Jakarta, TopBusiness – PT Bank Syariah Nasional (BSN) menempatkan penguatan human capital sebagai salah satu fondasi utama dalam membangun organisasi dan mendukung pertumbuhan bisnis pasca-spin off.
Strategi tersebut dituangkan dalam Human Capital (HC) Roadmap 2026–2030 yang mengintegrasikan penguatan tata kelola, pengembangan talenta, pembelajaran, budaya kerja, hingga pemanfaatan teknologi dan data.
Hal tersebut disampaikan Dwi Anggraeni Srihadi Putri, HC Division Head Bank Syariah Nasional, dalam sesi penjurian TOP Human Capital Awards 2026 yang dilakukan secara daring, Senin (28/9/2026). Dalam sesi penjurian tersebut turut hadir Niko Kurnia, Head of Workforce Strategy & Culture BSN.
Dwi menjelaskan, BSN yang sebelumnya dikenal sebagai BTN Syariah resmi menjalankan operasional sebagai Bank Syariah Nasional pada 22 Desember 2025 setelah melalui proses spin-off. BSN kini memiliki 37 kantor cabang, 82 kantor cabang pembantu, 589 layanan syariah di jaringan BTN, serta 2.160 pegawai tetap di seluruh Indonesia.
Menurut Dwi, kondisi tersebut membuat fungsi HC memiliki peran strategis sejak awal berdirinya BSN sebagai entitas bank syariah yang berdiri sendiri.
“Pada saat spin-off, yang menjadi fokus adalah bagaimana people-nya terbentuk, baik dari sisi kapabilitas maupun kompetensinya. HC menjadi salah satu fungsi yang diprioritaskan untuk membangun fondasi awal Bank Syariah Nasional,” ujar Dwi dalam sesi penjurian.
Ia mengatakan, BSN tidak hanya menyiapkan program HC untuk kebutuhan jangka pendek, tetapi langsung mengaitkannya dengan rencana jangka panjang perusahaan. Kerangka tersebut dituangkan dalam roadmap lima tahun (2026-2030) dengan IHSAN sebagai benang merah transformasi HC BSN.
IHSAN merupakan akronim dari Instill & Harmonize HC Foundations, Governance & Workforce Readiness untuk periode 2026–2027; Scale Leadership, Capability & HR Integration pada 2028; Advance Digital HC, Analytics & Talent Productivity pada 2029; serta Nurture Sustainable People Excellence pada 2030.
“Lebih singkatnya, kami membuat tema setiap tahun. IHSAN ini menjadi benang merah untuk menata fondasi, menyelaraskan cara kerja, memperluas kapabilitas, memajukan pengelolaan berbasis digital dan data, serta membangun people excellence yang berkelanjutan,” kata Dwi.
HC Dikaitkan dengan Pertumbuhan Bisnis
Strategi HC tersebut berjalan seiring dengan perkembangan kinerja bisnis BSN. Dalam paparannya, Dwi menunjukkan bahwa hingga Juli 2026 dana pihak ketiga BSN mencapai sekitar Rp 62,3 triliun, tumbuh 14,75% secara tahunan. Posisi pembiayaan mencapai sekitar Rp 61 triliun, tumbuh 25,72% secara year-on-year, sedangkan aset mencapai sekitar Rp 79,2 triliun.
Pertumbuhan bisnis tersebut juga diikuti peningkatan produktivitas pegawai. Produktivitas laba per pegawai meningkat dari Rp 267 pada akhir 2025 dan diproyeksikan mencapai Rp 402 per pegawai pada akhir 2026, atau meningkat sekitar 50,6%.
“Produktivitas itu kami lihat mengalami pertumbuhan setiap bulan. Kami optimistis sampai akhir 2026 produktivitas dapat ditutup di angka Rp 402 laba per pegawai,” ujar Dwi.
Pertumbuhan human capital tersebut berjalan seiring dengan peningkatan kinerja keuangan BSN. Dalam paparannya, Dwi menyebutkan, pada 2025 total revenue BSN mencapai sekitar Rp 2,83 triliun, meningkat lebih dari 10 kali lipat dibandingkan 2024 (sebelum spin off) yang sekitar Rp 252,2 miliar. Sementara laba bersih meningkat dari Rp 20,2 miliar pada 2024 menjadi sekitar Rp 530,9 miliar pada 2025.
Memasuki 2026, tren pertumbuhan tersebut masih berlanjut. Hingga Juli 2026, laba bersih BSN dalam presentasi penjurian tercatat sekitar Rp 494,7 miliar, mendekati target Rp 500,4 miliar. Angka tersebut meningkat dibandingkan posisi Juli 2025 sebesar Rp358,5 miliar.
Sementara pendapatan bunga bersih (net interest income) hingga Juli 2026 mencapai sekitar Rp 1,6 triliun, dibandingkan Rp 1,2 triliun pada Juli 2025.
“Dari sisi laba bersih, kami mengalami peningkatan. Sampai Juli 2026 pertumbuhannya mencapai sekitar 37,98 persen dibandingkan periode sebelumnya. Ini menunjukkan bahwa setelah spin-off, kinerja bisnis dan produktivitas pegawai sama-sama bergerak positif,” ujar Dwi.
Dari sisi organisasi, jumlah pegawai BSN kini mencapai 2.160 orang. Penambahan tenaga kerja terutama diarahkan untuk memperkuat lini bisnis, dengan jumlah pegawai pada fungsi bisnis meningkat 16,6%, disusul shared services dan support.
Menurut Dwi, pertumbuhan organisasi tersebut menuntut BSN untuk semakin mandiri dalam menyiapkan talenta. Karena itu, bank melakukan talent mapping untuk mengetahui posisi, potensi, kompetensi, serta kesiapan pegawai dalam mengisi kebutuhan organisasi.
Dari 2.160 pegawai, sebanyak 1.717 telah mengikuti talent mapping, sementara 443 pegawai masih belum mengikuti assessment. Dari hasil pemetaan, BSN mengidentifikasi kelompok talenta yang masuk dalam kategori star, potential, performer, dan kelompok lainnya untuk kemudian ditindaklanjuti dengan program pengembangan sesuai kebutuhan.
Siapkan Suksesor melalui Program LEAP
Salah satu inisiatif yang menjadi perhatian dalam strategi HC BSN adalah Leadership Excellence Acceleration Program (LEAP). Program ini dirancang untuk mempercepat kesiapan talenta menjadi calon suksesor bagi posisi-posisi strategis.
Sebanyak 34 pegawai mengikuti program akselerasi tersebut. Mereka menjalani assessment dan penyusunan individual development plan, kemudian mendapatkan pengembangan melalui leadership program, buddy program, cross immersion, strategic project, hingga talent review.
Dwi menjelaskan, program tersebut menjadi penting karena BSN terus melakukan pengembangan jaringan dan organisasi sehingga kebutuhan terhadap talenta internal juga semakin besar.
“Karena organisasi Bank Syariah Nasional berkembang, kami tidak bisa senantiasa bergantung kepada induk dalam pemenuhan talent. Mau tidak mau kami harus memotret kondisi grading, kompetensi, dan kesiapan talent untuk menjadi suksesor,” jelasnya.
Dari program tersebut, BSN mempersiapkan talenta untuk mengisi 12 posisi, termasuk 10 posisi yang dikategorikan sebagai posisi kritis. Pendekatan ini diarahkan agar kebutuhan suksesi telah dipersiapkan sebelum posisi menjadi kosong.
Perkuat Learning dan Kompetensi
Pada aspek learning, BSN mengembangkan berbagai program upskilling, reskilling, sertifikasi, hingga pembelajaran lintas fungsi. Program upskilling 2026 antara lain mencakup Business & Financing Excellence, Customer Excellence, Digital Excellence, Leadership Excellence, serta Compliance and Risk Excellence.
BSN juga memberikan perhatian terhadap sertifikasi profesi, khususnya untuk fungsi-fungsi kritikal. Selain sertifikasi manajemen risiko, sistem pembayaran, APU PPT, compliance, human capital, dan WPPE-P, bank juga mendorong sertifikasi profesional sesuai kebutuhan bidang masing-masing.
Sementara untuk reskilling, BSN menyiapkan program yang berkaitan dengan global insight, non-housing skills, AI for business and operation transformation, serta digital business capabilities. Program tersebut diarahkan agar kompetensi pegawai tetap relevan dengan diversifikasi bisnis, adopsi AI, dan transformasi digital.
Dwi menambahkan, pengembangan kompetensi juga dilakukan melalui knowledge sharing, podcast K.O.P.I, expert talk, webinar, coaching, mentoring, serta town hall meeting yang melibatkan jajaran manajemen.
“Pasca-spin off, salah satu poin penting adalah bagaimana top leader dan manajemen senantiasa memberikan perspektif untuk mencapai target perusahaan, menyamakan frekuensi, menanamkan culture, dan meyakinkan para Bintang BSN untuk bersama-sama mencapai target,” tuturnya.
Employee Experience dan Budaya Kerja
Selain kompetensi, BSN juga menempatkan employee experience dan budaya kerja sebagai bagian penting dari transformasi HC. Hasil employee engagement survey menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi, dengan 1.527 dari 1.539 pegawai mengikuti survei. Presentasi BSN mencatat favorable score sebesar 96%, sustainable engagement 90%, serta retention 99%.
Budaya kerja BSN dibangun melalui sejumlah pilar, antara lain Sales & Service Culture, Governance & Risk Culture, Performance Culture, Learning Culture, dan Digital Culture. Nilai perilaku individual pegawai dirangkum dalam SIFAT, yakni Siddiq, Istiqamah, Fathonah, Amanah, dan Tabligh.
Untuk memperkuat budaya inovasi dan kolaborasi, BSN antara lain menjalankan BSN Innovation Award, Program Greenfile, Program Pintar, PAHAM, dan TUMBUH.
Di sisi kesejahteraan, BSN juga mengembangkan employee wellbeing melalui aktivitas olahraga bersama, komunitas olahraga, fasilitas olahraga kantor, webinar mental health awareness, serta akses konsultasi psikolog.
Digitalisasi HC
Transformasi HC juga diperkuat melalui digitalisasi. BSN menggunakan Human Capital Information System berbasis cloud dengan platform Oracle yang mengintegrasikan berbagai proses HC dalam satu platform.
Sistem tersebut mencakup recruitment, onboarding, core HR, learning management, talent management, goals and performance, compensation, workforce planning hingga HR analytics.
Digitalisasi tersebut ditujukan untuk membangun single truth of data sehingga data kepegawaian dapat digunakan untuk analisis yang lebih kompleks dan mendukung pengambilan keputusan berbasis data.
Dwi mengatakan, berbagai inisiatif tersebut pada akhirnya diarahkan agar HC tidak berdiri sendiri, tetapi memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan bisnis BSN.
“Yang kami bangun bukan hanya program human capital, tetapi bagaimana kompetensi dan kapabilitas pegawai benar-benar siap untuk mendukung target bisnis Bank Syariah Nasional,” pungkasnya.