Jakarta, TopBusiness – PT Asuransi Jiwa Inhealth Indonesia terus memperkuat pengelolaan sumber daya manusia sebagai bagian dari strategi perusahaan untuk menjaga pertumbuhan bisnis secara berkelanjutan. Penguatan tersebut dilakukan melalui pengembangan talenta, peningkatan kompetensi, digitalisasi pengelolaan SDM hingga penciptaan lingkungan kerja yang mendukung kesejahteraan pegawai.
Hal itu disampaikan Direktur Kepatuhan merangkap Plt. Direktur Utama PT Asuransi Jiwa Inhealth Indonesia, Marihot H Tambunan, dalam wawancara penjurian TOP Human Capital Awards 2026 yang digelar Majalah TopBusiness secara daring melalui Zoom Meeting, Rabu (7/10/2026).
Menurut Marihot, pengelolaan Human Capital tidak lagi sebatas urusan administrasi kepegawaian. Pengembangan sumber daya manusia perlu terhubung langsung dengan kebutuhan bisnis, termasuk memastikan perusahaan memiliki talenta yang siap menghadapi perubahan dan tantangan ke depan.
“Human Capital harus menjadi bagian dari strategi bisnis. Kami ingin memastikan pengembangan pegawai berjalan sejalan dengan kebutuhan perusahaan, sehingga talenta yang ada tidak hanya mampu menjalankan pekerjaan saat ini, tetapi juga siap menghadapi kebutuhan organisasi di masa depan,” ujar Marihot.
Strategi tersebut dijalankan melalui Human Capital Management System (HCMS) yang mencakup sejumlah aspek, mulai dari organization and talent strategy, people acquisition and development, employee wellbeing and engagement, performance and reward, hingga employer of choice.
Salah satu program yang menjadi perhatian adalah KARSA Inhealth. Program ini dirancang untuk membangun talent pipeline secara berkelanjutan, terutama untuk posisi yang dinilai kritikal seperti Provider Relation, Customer Relation, dan Verifikator.
Inhealth menggandeng institusi pendidikan kesehatan, termasuk Poltekkes Kemenkes, untuk mencari dan menyiapkan talenta sejak awal. Prosesnya tidak berhenti pada rekrutmen, tetapi dilanjutkan dengan talent identification, sharing session, virtual mini bootcamp, magang, hingga onboarding.
Pendekatan tersebut membuat perusahaan dapat memperoleh kandidat yang sudah mendapatkan pembekalan sebelum masuk ke lingkungan kerja.
“Kami membangun talent pipeline sejak awal. Jadi prosesnya bukan hanya mencari kandidat ketika perusahaan membutuhkan, tetapi menyiapkan calon talenta melalui proses identifikasi, pembekalan, magang sampai mereka benar-benar siap bekerja,” kata Marihot.
Program KARSA Inhealth juga memberikan dampak terhadap proses rekrutmen. Perusahaan dapat memiliki sumber kandidat yang lebih terarah sekaligus mempercepat pemenuhan kebutuhan tenaga kerja. Program ini juga mendukung transfer pengetahuan dan keberlanjutan kompetensi di dalam organisasi.
Data program menunjukkan, pada 2024 terdapat lebih dari 3.000 pendaftar dalam Mini Virtual Bootcamp. Dari jumlah tersebut, 98 kandidat mengikuti tahap mini bootcamp dan 41 orang melanjutkan ke program internship atau on-the-job training. Sementara pada 2025, terdapat 80 kandidat di tahap mini bootcamp dan 26 orang melanjutkan ke tahap internship.
Dari rangkaian program tersebut, sebanyak 33 peserta pada 2024 dan 17 peserta pada 2025 kemudian menjadi bagian dari Inhealth.
Pengembangan Talenta Berbasis Kinerja
Selain menyiapkan talenta dari luar, Inhealth juga memperkuat pengelolaan talenta internal. Perusahaan mengintegrasikan penilaian performance dan capacity sebagai dasar untuk melakukan talent mapping.
Hasil pemetaan tersebut kemudian digunakan dalam pengembangan talenta, succession management dan talent mobility. Dengan cara ini, perusahaan dapat mengetahui pegawai yang memiliki kinerja dan kapasitas untuk dikembangkan menjadi future leader maupun successor.
Dalam proses talent assessment, sebanyak 167 pegawai mengikuti asesmen dan 98 orang masuk dalam talent pool. Pengembangan berikutnya dilakukan melalui berbagai program, termasuk leadership development, workshop, coaching dan executive coaching.
“Kami ingin pengembangan karier memiliki arah yang jelas. Kinerja dan kapasitas pegawai menjadi bagian penting untuk menentukan pengembangan berikutnya, termasuk mempersiapkan future leader dan successor,” ujar Marihot.
Penguatan kompetensi juga dilakukan melalui berbagai program pembelajaran. Di antaranya Insurance Insight Series yang membahas industri, bisnis, produk, risiko dan kebutuhan pelanggan. Ada pula Risk Awareness Series yang meningkatkan pemahaman pegawai mengenai kepatuhan, tata kelola, manajemen risiko, keamanan informasi dan keberlangsungan bisnis.
Inhealth juga menjalankan Mandiri Inhealth Future Readiness Program untuk memperluas wawasan dan meningkatkan kesiapan pegawai menghadapi perubahan industri, teknologi dan kebutuhan organisasi.
Dorong Digitalisasi dan Kesejahteraan Pegawai
Transformasi Human Capital juga dilakukan melalui digitalisasi. Pengelolaan data pegawai, payroll, pajak, kehadiran dan struktur organisasi didukung sistem SunFish 6. Sementara GreatDay HR digunakan untuk mendukung kebutuhan pegawai dan manajer melalui fitur absensi, pengajuan cuti dan izin, akses slip gaji, pemantauan kehadiran serta persetujuan secara digital.
Di sisi lain, Inhealth memberikan perhatian terhadap employee wellbeing. Program yang dijalankan mencakup empat aspek, yakni mental, financial, physical dan social wellbeing.
Program tersebut antara lain Healthy Minds Talks, layanan bantuan kesehatan mental, financial wellness, konseling keuangan, fasilitas olahraga, Inhealth Club hingga berbagai kegiatan sosial dan CSR.
“Kami ingin membangun lingkungan kerja yang membuat pegawai bisa bertumbuh sekaligus tetap memiliki keseimbangan dalam kehidupan kerja. Karena itu, wellbeing menjadi bagian penting dari strategi Human Capital kami,” kata Marihot.
Menurutnya, berbagai program tersebut pada akhirnya diarahkan untuk menciptakan organisasi yang lebih siap menghadapi perubahan. Pengembangan manusia, digitalisasi, wellbeing dan tata kelola ditempatkan dalam satu ekosistem yang saling mendukung.
Sepanjang 2025-2026, Inhealth menempatkan pembangunan talent pipeline, penguatan kapabilitas organisasi, keterlibatan pimpinan dalam pengembangan SDM serta penciptaan lingkungan kerja yang sehat dan produktif sebagai bagian dari penguatan Human Capital.
Melalui pendekatan tersebut, Inhealth menempatkan tiga inisiatif utama sebagai penggerak strategi Human Capital, yakni KARSA Inhealth sebagai strategic talent pipeline, integrated talent management serta employee wellbeing ecosystem. Ketiganya diarahkan untuk membangun ekosistem Human Capital yang mampu mendukung pertumbuhan bisnis perusahaan secara berkelanjutan.