Jakarta, TopBusiness – PT ABM Investama Tbk terus memperkuat pengelolaan Human Capital (HC) sebagai bagian strategis dalam mendukung pertumbuhan bisnis dan ketahanan organisasi. Strategi tersebut menjadi bagian dari pemaparan perusahaan dalam Wawancara Penjurian TOP Human Capital Awards 2026 yang digelar secara Zoom Meeting bersama Majalah TopBusiness, Rabu, 30 September 2026.
Dalam wawancara penjurian tersebut, Head of Human Capital PT ABM Investama Tbk, Wing Antariksa, menjelaskan bahwa pengelolaan sumber daya manusia di ABM diarahkan agar selaras dengan strategi bisnis perusahaan. ABM mengembangkan Human Capital Management System (HCMS) yang menerjemahkan strategi bisnis menjadi kapabilitas manusia dan kemudian diukur melalui dampaknya terhadap kinerja bisnis.
“Human Capital di ABM tidak hanya diposisikan sebagai fungsi pendukung, tetapi menjadi bagian dari strategi perusahaan. Strategi HC diturunkan langsung dari ABM Vision 2030 dan dikunci menjadi KPI di seluruh entitas Grup,” ujar Wing Antariksa.
ABM memiliki visi menjadi perusahaan investasi terkemuka dengan investasi strategis pada sumber daya energi, jasa, dan infrastruktur. Untuk mendukung visi tersebut, strategi bisnis perusahaan mencakup penguatan bisnis inti pertambangan, diversifikasi non-batubara dan energi terbarukan, serta peningkatan efisiensi operasional dan digitalisasi.
Menurut Wing, dinamika bisnis kemudian menjadi sinyal bagi Human Capital untuk menyiapkan kebutuhan organisasi. Tekanan margin, pembukaan site baru, diversifikasi bisnis, hingga kebutuhan kompetensi baru menuntut produktivitas yang lebih tinggi, kesiapan pemimpin, dan pengembangan kompetensi yang mampu mengikuti perubahan bisnis.
“Setiap sinyal bisnis kami terjemahkan menjadi implikasi terhadap people, kemudian direspons melalui program Human Capital dan indikator yang dapat dipantau. Dengan pendekatan tersebut, kebutuhan bisnis dapat diterjemahkan menjadi kebutuhan talenta, kompetensi, produktivitas, hingga kesiapan pemimpin,” katanya.
Dalam penjelasannya, terdapat enam pilar utama yang menjadi People Engine perusahaan. Keenamnya meliputi Strategic HC Leadership, Human Potential & Talent, Learning & Future Skills, Employee Experience, Culture & Safety, Digital HC & AI Enablement, serta Business Impact & Sustainability. Keenam pilar tersebut menjadi fondasi untuk menghubungkan strategi bisnis dengan kapabilitas manusia dan hasil bisnis yang terukur.
Penguatan Talenta dan Suksesi
Salah satu fokus utama ABM adalah membangun talent journey untuk menumbuhkan bisnis dan organisasi melalui pengembangan high potential talents. Pengelolaan talenta dilakukan secara data-driven, termasuk melalui talent review, talent calibration, dokumentasi bench strength, serta program pengembangan.
Pada 2025, Group Key Talent Ratio tercatat 15,2 persen, dengan 3,1 persen berada dalam kategori Ready Now dan 12,1 persen Ready 1–3 tahun. Selain itu, 75 persen posisi kritis memiliki suksesor siap dan 88 persen posisi kepemimpinan diisi dari internal. Sebanyak 67 persen posisi juga terisi melalui Falcon Internal Job Market.
Wing mengatakan, pengembangan talenta tersebut diarahkan untuk memastikan organisasi memiliki pemimpin yang siap menghadapi kebutuhan bisnis saat ini maupun masa depan.
“Talent journey kami diarahkan untuk membangun pipeline talenta dan suksesi yang lebih siap. Kami ingin memastikan posisi-posisi kritis memiliki kandidat yang berkembang secara terarah, sekaligus membuka ruang yang lebih besar bagi talenta internal untuk tumbuh dan mengisi posisi kepemimpinan,” ujarnya.
Perkuat Pembelajaran dan Kompetensi Masa Depan
ABM juga meningkatkan investasi pada pembelajaran dan pengembangan kompetensi. Sepanjang 2025, perusahaan mencatat 18.992 learning mandays dengan rata-rata 15,3 jam belajar per karyawan. Arsitektur pembelajaran menggunakan pendekatan 70:20:10, yakni 70 persen melalui project assignment dan penugasan, 20 persen melalui coaching, mentoring dan on-the-job learning, serta 10 persen melalui self-study dan classroom.
Pengembangan kompetensi juga diarahkan pada literasi digital, data dan artificial intelligence (AI). ABM mencatat 1.609 kursus digital, AI dan analytics dalam katalog Udemy Business, 323 pembelajar aktif digital dan AI pada 2025, serta 38 use-case AI dan analytics yang telah diselesaikan.
“Literasi digital, data dan AI kami bangun sebagai fondasi untuk mendukung arah strategi Grup. Pengembangan kemampuan tersebut tidak berdiri sendiri, tetapi diarahkan agar karyawan memiliki kompetensi yang relevan dengan kebutuhan bisnis yang terus berkembang,” kata Wing.
Digitalisasi Human Capital
Digitalisasi juga menjadi bagian penting dalam penguatan HCMS ABM. Perusahaan menggunakan sistem seperti Falcon/SuccessFactors, Employee Self-Service dan Manager Self-Service untuk mendukung berbagai proses Human Capital.
Pada 2025, tercatat 13 alur kerja HR telah terdigitalisasi dan tujuh formulir telah terdigitalisasi. Sistem tersebut juga mendukung pengelolaan data karyawan dan analisis berbagai aspek, mulai dari demografi, tren tenaga kerja, kinerja KPI, kompetensi dan talent management hingga pergerakan karyawan.
Salah satu inisiatif utama ABM adalah People Productivity Panel (3P). Sistem ini dikembangkan sebagai single source of truth yang mengintegrasikan data Human Capital, keuangan, dan kinerja operasional seluruh anak perusahaan dalam satu dashboard.
“People Productivity Panel kami kembangkan untuk memperkuat pengambilan keputusan berbasis data. Dengan data HC, financial, dan operation performance yang terintegrasi, manajemen dapat memperoleh insight yang lebih up-to-date, reliable, dan terintegrasi sehingga keputusan dapat dilakukan dengan lebih tepat dan cepat,” ujar Wing.
Implementasi 3P juga memberikan efisiensi dalam pengolahan data produktivitas. Sebelumnya, diperlukan lebih dari 14 laporan berbeda untuk mengolah data secara manual. Setelah implementasi, analisis dapat dilakukan melalui satu dashboard yang mengintegrasikan data HC, financial, dan operation performance. Sistem tersebut juga menjadi landasan dalam penyusunan manpower planning dan memperkuat posisi Human Capital sebagai strategic business partner.
Human Capital Diukur dari Dampak Bisnis
Bagi ABM, kontribusi Human Capital tidak hanya dilihat dari aktivitas pengelolaan karyawan, tetapi juga dari dampaknya terhadap kinerja perusahaan. Pada 2025, EBITDA per biaya karyawan meningkat dari 1,28 kali pada 2024 menjadi 1,58 kali. Sementara EBITDA per karyawan meningkat dari US$21.618 menjadi US$25.440. Biaya karyawan juga tercatat US$169 juta, lebih rendah dibandingkan anggaran US$190 juta.
“Ukuran keberhasilan Human Capital pada akhirnya harus terlihat dalam kontribusinya terhadap bisnis. Karena itu, kami terus menghubungkan produktivitas, efisiensi, kesiapan organisasi dan pengembangan talenta dengan kebutuhan serta hasil bisnis perusahaan,” tutur Wing.
Selain produktivitas dan efisiensi, ABM juga menempatkan aspek keberlanjutan, budaya dan keselamatan sebagai bagian dari agenda Human Capital. Perusahaan mencatat 28.908.268 jam kerja tanpa kecelakaan serta 496 safety learning sessions dengan total 4.120 jam pada periode 2024–2025.
Wing menegaskan bahwa penguatan Human Capital akan terus diarahkan untuk membangun organisasi yang adaptif, terkoneksi dan memiliki kesiapan talenta.
“Kontribusi Human Capital kami diarahkan untuk membangun organisasi yang high-performing dan resilient, yang mampu mengaktifkan ABM Vision 2030. Tiga tema utamanya adalah adaptability, connectivity, dan talent ready,” pungkasnya.