Jakarta, TopBusiness – PT Darma Henwa Tbk (DH) terus memperkuat transformasi perusahaan melalui pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang terintegrasi. Langkah tersebut dilakukan melalui penguatan kepemimpinan dan budaya organisasi, pembenahan infrastruktur human resources (HR), serta pembangunan ekosistem pembelajaran bagi karyawan.
Director Legal & Corporate Services DH, Mahmud Samuri, mengatakan komitmen manajemen untuk melakukan perubahan menjadi salah satu kekuatan utama perusahaan dalam menjalankan agenda transformasi.
“Management punya strong commitment untuk bertransformasi dengan reshape the future agenda,” ujar Mahmud kepada Dewan Juri TOP Human Capital Awards 2026 secara daring di Jakarta, Selasa (18/08/2026).
Dalam kesempatan tersebut, Mahmud didampingi Ilham Akbar selaku Manager OD & HCM Strategy dan Shofiyudin Albadri, Superintendent – Learning & Talent Management System.
Menurut Mahmud, transformasi perusahaan juga tercermin dari perubahan identitas, termasuk logo dan nilai-nilai yang menjadi landasan dalam menjalankan organisasi. Nilai-nilai tersebut dirangkum dalam akronim RISING, yang terdiri atas reliability,integrity, synergy, innovation, noble discipline, dan growth.
“Perubahan tersebut juga tercermin dari identitas perusahaan, termasuk logo dan nilai-nilai perusahaan. Logo baru tersebut merepresentasikan semangat transformasi perusahaan, sementara nilai-nilai perusahaan dirangkum dalam akronim RISING,” jelasnya.
Selain penguatan identitas dan nilai perusahaan, DH melakukan pengembangan infrastruktur HR yang mencakup HR information system (HRIS), penyempurnaan kebijakan, serta perbaikan desain organisasi.
Pada aspek kepemimpinan dan budaya, perusahaan menjalankan sejumlah program, antara lain leadership empowerment and accountability development, pembangunan coaching culture, dan penguatan winning mindset di lingkungan perusahaan.
“Kita mempunyai leadership and culture program. Kita mempunyai leadership empowerment and accountability development, dan juga membangun coaching culture, dan juga winning mindset,” kata Mahmud.
DH juga membangun ekosistem pembelajaran untuk mendukung pengembangan kompetensi karyawan. Dalam pemaparannya, Mahmud menyebut perusahaan memanfaatkan berbagai mitra pembelajaran, salah satunya LinkedIn Learning, selain program pembelajaran internal.
Perusahaan juga menyediakan akses pembelajaran digital melalui aplikasi DH Mobile. Aplikasi tersebut memuat berbagai modul digital learning yang dapat diakses oleh karyawan.
“Kita mempunyai ekosistem yang kita jadikan partner untuk pembelajaran, yaitu salah satunya adalah LinkedIn Learning. Kita punya internal, kita juga punya aplikasi super apps yang di dalamnya ada digital learning yang bisa diakses modul-modul digital di dalam DH Mobile,” ujar Mahmud.
Berbagai program tersebut menjadi bagian dari upaya DH dalam mengembangkan pengelolaan dan kompetensi SDM. Dalam pemaparannya, perusahaan juga menggunakan analisis strength, weakness, opportunity, dan threat (SWOT) untuk memetakan kondisi serta arah pengembangan organisasi.
Pemetaan Human Capital
Melalui Human Capital Blueprint and People Strategy, DH menempatkan pengelolaan SDM sebagai bagian dari agenda “Reshaping the Future”. Pemetaan tersebut mencakup kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman yang dihadapi perusahaan dalam pengembangan SDM.
Dalam analisis yang dipaparkan DH, sejumlah kekuatan perusahaan antara lain komitmen top management terhadap agenda “Reshaping the Future”, nilai-nilai RISING, infrastruktur HR, serta berbagai program leadership dan culture.
Program yang disebut antara lain LEAD DH, Coaching, dan Winning Mindset. DH juga memiliki akses terhadap Group ecosystem serta LinkedIn Learning/DH Academy untuk mendukung pembelajaran dan peningkatan kompetensi karyawan.
Dari sisi hubungan industrial, DH juga menyebut iklim hubungan industrial yang konstruktif sebagai salah satu fondasi dalam pengelolaan SDM.
Di sisi lain, analisis tersebut menunjukkan sejumlah area yang masih perlu diperkuat. Di antaranya kesenjangan kapabilitas pada level leadership dan middle management, integrasi HR systems yang belum sepenuhnya optimal dan analytics-enabled, serta budaya kinerja yang belum merata di seluruh site.
DH juga mengidentifikasi tantangan pada aspek succession planning dan talent mobility. Konsistensi employer branding dan Employee Value Proposition (EVP) juga menjadi area yang perlu diperkuat.
Pada fungsi pendukung bisnis, Service Level Agreement (SLA) dalam Legal Review dan Contract Support disebut masih tergolong lambat.
Dalam pemetaan tersebut, DH juga melihat sejumlah peluang yang dapat dimanfaatkan untuk mendukung transformasi Human Capital.
Akselerasi digital HR dan adopsi analytics menjadi salah satu peluang yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efektivitas proses HR dan penggunaan data dalam pengambilan keputusan.
Perusahaan juga melihat keberadaan tenaga kerja muda yang tech-savvy sebagai peluang untuk mendukung transformasi digital dan penerapan cara kerja baru.
Selain itu, vokasi nasional dan reformasi produktivitas dinilai dapat mendukung pengembangan kompetensi tenaga kerja. Agenda Environmental, Social, and Governance (ESG) juga membuka peluang bagi pengembangan Green HR dan wellbeing.
Peluang lainnya mencakup cross-company leadership dan learning synergy dalam Group, serta pengembangan Digital Legal System untuk mendukung efektivitas proses dan layanan di bidang legal.
Di sisi eksternal, DH mengidentifikasi sejumlah ancaman yang perlu diantisipasi dalam implementasi strategi Human Capital.
Persaingan talenta yang semakin intensif di sektor pertambangan dan energi menjadi salah satu tantangan. Kondisi tersebut dapat meningkatkan kompetisi antarperusahaan dalam memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja berkualitas.
DH juga mengidentifikasi generational mismatch, khususnya antara digital natives dan traditional operators. Perbedaan karakteristik, pola kerja, dan ekspektasi antar-generasi dinilai perlu dikelola agar tidak menjadi hambatan dalam proses transformasi.
Selain itu, meningkatnya tuntutan ESG, compliance, dan reporting membutuhkan kesiapan organisasi, termasuk dari sisi kompetensi SDM dan sistem pendukung.
Tekanan ekonomi juga menjadi faktor yang perlu diperhatikan karena dapat memengaruhi kapasitas investasi Human Capital. Sementara itu, transformation fatigue dan change resistance menjadi tantangan lain yang dapat muncul dalam proses perubahan organisasi.
DH juga mengidentifikasi regulatory volatility dan dispute risks sebagai faktor eksternal yang perlu diantisipasi.
Secara keseluruhan, Human Capital Blueprint and People Strategy DH menunjukkan adanya sejumlah fondasi yang dapat mendukung agenda “Reshaping the Future”, mulai dari komitmen top management, nilai-nilai RISING, infrastruktur HR, program leadership dan culture, hingga ekosistem pembelajaran.
Pada saat yang sama, perusahaan masih menghadapi sejumlah area yang perlu diperkuat, terutama kapabilitas leadership dan middle management, integrasi sistem HR dan analytics, pemerataan performance culture, succession planning, talent mobility, employer branding dan EVP, serta efektivitas Legal Review dan Contract Support.
Berbagai peluang seperti digital HR, tenaga kerja muda yang tech-savvy, vokasi nasional, reformasi produktivitas, ESG, Green HR, wellbeing, serta sinergi pembelajaran lintas perusahaan menjadi bagian dari pemetaan DH dalam mendukung agenda transformasi.
Strategi tersebut sekaligus perlu mempertimbangkan berbagai tantangan eksternal, termasuk persaingan talenta di sektor pertambangan dan energi, generational mismatch, tuntutan ESG dan compliance, tekanan ekonomi, transformation fatigue, change resistance, serta dinamika regulasi dan risiko perselisihan.