Jakarta, TopBusiness — Di tengah industri pertambangan nikel yang sarat regulasi dan berisiko tinggi, PT Bumi Konawe Minerina (BKM) menempatkan Human Capital (HC) sebagai bagian penting dari strategi perusahaan. Hal ini karena keselarasan HC dengan strategi bisnis, khususnya dalam aspek kepatuhan, keselamatan kerja, dan keberlanjutan, menjadi kebutuhan utama.
Demikian disampaikan HRGA Manager Trika Gunawan Adiwibowo dalam Penjurian TOP HC Awards 2026, yang diselenggarakan secara daring, Kamis (10/9/2026).
Menurut Trika, keselarasan HC dengan strategi bisnis tersebut, salah satunya diwujudkan melalui Human Capital Management System (HCMS) dan komitmen kepemimpinan yang menempatkan integritas, keberlanjutan, kesehatan dan keselamatan tenaga kerja sebagai bagian dari praktik HR.
Bangun Talenta dari Masyarakat Lokal
Dalam menjalankan praktik pertambangan bijih nikel dengan lokasi tambang di Konawe Utara Sulawesi melalui ekstraksi yang bertanggung jawab dengan tujuan menciptakan nilai ekonomi dan lingkungan yang berkelanjutan bagi masyarakat dan Indonesia, HC BKM dicatat memaksimalkan tenaga kerja lokal. Dicatat, sebanyak 56,1 persen workforce BKM berasal dari tenaga kerja lokal.
Dalam memaksimalkan tenaga kerja yang ada termasuk tenaga kerja lokal, perusahaan dicatat melakukan pengelolaan talenta dan penguatan kompetensi. Pengelolaan talenta dilakukan melalui pendekatan 9 Boxes.
Sementara itu, penguatan kompetensi melalui pengembangan kemampuan karyawan dalam aspek keselamatan pertambangan melalui berbagai sertifikasi wajib, program penugasan untuk promosi yang mencakup enlargement dan enrichment, serta berbagai kegiatan knowledge management.
“Perusahaan bahkan juga telah meluncurkan program AQUILA PULSE (People Understanding, Leadership and Strategic Engagement). Program ini diarahkan agar para pemimpin memahami tata kelola HR yang tepat, mulai dari kepatuhan terhadap regulasi hingga praktik terbaik industri, sehingga tercipta lingkungan kerja yang adil, konsisten, dan sesuai ketentuan,” kata Trika.
Selain sertifikasi wajib, perusahaan juga mengembangkan kompetensi berdasar sertifikasi profesional, baik teknis maupun fungsional. Beberapa contoh sertifikasi tersebut, di antaranya adalah: mining surveyor, SMKP, kelistrikan, sanitasi, profesional HR, serta sertifikasi pendukung lainnya.
Dicatat sebanyak 68 persen level staf telah tersertifikasi, yang terdiri dari sertifikasi wajib sebesar 49,41 persen dan kompetensi terkait pekerjaan sebesar 50,59 persen. Pada level supervisor, terdapat surplus 23,53 persen sertifikasi wajib. Surplus tersebut, menunjukkan upaya memperkuat bench strength untuk mendukung perencanaan suksesi.
Perkuat HC dengan Digitalisasi
Guna memperkuat pelaksanaan HC, perusahaan juga mengembangkan digitalisasi melalui Project NEXUS. Project ini menjadi bagian dari agenda Digital HC & AI Enablement. NEXUS menjadi platform integrasi HR guna mengatasi ketergantungan pada Microsoft Excel dan dokumen manual.
Melalui NEXUS, perusahaan mengarahkan transformasi menuju integrated HRIS, dengan data yang lebih terpusat, automated workflows and approvals, real-time reporting dashboard, serta self-service employee portal.
Pada desain NEXUS Ecosystem, sistem mengintegrasikan lima domain utama: Employee Lifecycle, Workforce Operations, Compensation & Benefits, General Affairs & Operations, serta Management & Analytics.
Dengan pendekatan tersebut, digitalisasi tidak berhenti pada otomasi administrasi, tetapi telah diarahkan menjadi fondasi pengelolaan HC yang lebih terintegrasi dan berbasis data.
Terapkan Kepatuhan dan Keberlanjutan
Khusus pada aspek kepatuhan dan keberlanjutan, perusahaan menerapkan Regulatory Compliance System (RCS) dan mencatat tingkat kepatuhan 100 persen untuk Departemen HRGA. Penilaian Regulatory Compliance System oleh Hukum Online juga menunjukkan HRGA mencapai kepatuhan penuh terhadap regulasi ketenagakerjaan di Indonesia, termasuk persyaratan standar dan praktik terbaik berdasarkan ketentuan ketenagakerjaan.
Muaranya dari sisi keselamatan, perusahaan meraih Zero Accident Award setelah mencatat 1.433.171 jam aktivitas operasi pertambangan tanpa kecelakaan.
Terkait agenda keberlanjutan yang lebih luas, perusahaan juga menjalankan program reklamasi pascatambang sebagai bagian dari komitmen keberlanjutan.
Di samping itu, perusahaan membangun hubungan industrial melalui kolaborasi yang saling menguntungkan dengan serikat pekerja, serta menjalankan inisiatif pemberdayaan masyarakat yang disebut telah memberikan manfaat positif dan diakui oleh masyarakat sekitar tambang maupun pemerintah.
Kontribusi HC
Dengan mengedepankan talenta lokal dan digitalisasi, banyak capaian kinerja yang berhasil dibukukan. Pada periode 2024–2025 misalnya, perusahaan mencatat tingkat employee turnover tahunan sebesar 7,32 persen, sementara skor rata-rata employee engagement mencapai 4,38 dari 5 berdasarkan Q12 Gallup.
Dari sisi finansial, pendapatan dicatat tumbuh 11,89 persen dan EBIT meningkat 10,93 persen. Pertumbuhan Opex juga dicatat meningkat 18,92 persen. Dari sisi proses bisnis, persetujuan RKAB menjadi salah satu indikator kepatuhan operasional, dengan pencapaian target produksi lebih dari 100 persen dan pencapaian target pengiriman 100 persen, disertai minimum demurrage. Seluruh produksi bijih nikel juga diserap oleh pabrik pengolahan lokal.
Pada sisi employee wellbeing, perusahaan berhasil menerapkan sejumlah kebijakan. Melalui BYE FIVE (4:1 Hybrid Model) sejak Februari 2024, karyawan memperoleh kesempatan bekerja dari rumah satu hari dalam seminggu.
Program ini mendorong produktivitas, engagement, keseimbangan kehidupan dan pekerjaan, sekaligus efisiensi biaya. BKM juga mempertahankan tradisi Additional 10+ Company Holidays sejak 2011, berupa tambahan hari libur untuk Natal, Tahun Baru, dan Idul Fitri. Selain itu terdapat annual leave 20–30 hari bagi karyawan yang memenuhi ketentuan serta memiliki pengaturan roster kerja yang dirancang untuk mendukung istirahat, produktivitas, dan keseimbangan kehidupan kerja.
“Perusahaan juga berhasil menghapus ketergantungan terhadap headhunter dan menurunkan biaya rekrutmen dengan melakukan perekrutan secara mandiri tanpa outsourcing. Pendekatan ini sekaligus membuka ruang lebih besar bagi masyarakat lokal untuk masuk ke dalam ekosistem tenaga kerja perusahaan. Karena itu, rekrutmen internal diposisikan bukan hanya sebagai strategi efisiensi bisnis, tetapi juga sebagai bagian dari pemberdayaan masyarakat,” pungkas Trika.