Jakarta, TopBusiness — Pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang terencana, terukur, dan selaras dengan strategi perusahaan. Prinsip inilah yang dijalankan PT Sompo Insurance Indonesia dengan menempatkan Human Capital (HC) sebagai mitra strategis bisnis, mulai dari perencanaan tenaga kerja, pengembangan kompetensi, pengelolaan talenta, hingga peningkatan keterlibatan karyawan.
Bagi Sompo Insurance Indonesia, pengelolaan Human Capital tidak sekadar menjalankan fungsi administratif. HC dilibatkan sejak tahap perencanaan bisnis, termasuk penyusunan anggaran, perencanaan kebutuhan tenaga kerja, hingga penyiapan calon pemimpin untuk memastikan keberlanjutan organisasi.
“SDM merupakan bagian dari strategi perusahaan. Jadi, Sompo menempatkan SDM sebagai bagian penting yang tidak terpisahkan dari strategi perusahaan,” ujar Diah Safiati Amurwani, Head of HR PT Sompo Insurance Indonesia saat sesi penjurian TOP Human Capital Awards 2026 yang diselenggarakan secara daring, Kamis (8/10/2026).
Pendekatan tersebut menjadi semakin penting seiring perkembangan perusahaan asuransi yang berasal dari Jepang ini. Hadir di Indonesia sejak 1975, Sompo Insurance Indonesia kini memiliki lebih dari 700 karyawan yang tersebar di sekitar 26 kantor, dengan layanan yang mencakup asuransi kendaraan bermotor, kesehatan, pengangkutan, perjalanan, properti, rekayasa, dan berbagai produk asuransi umum lainnya.
Perusahaan juga mengelola sekitar 2,1 juta polis individu dan 1,4 juta polis perusahaan. Skala operasional tersebut menuntut kesiapan organisasi, kompetensi tenaga kerja, serta tata kelola Human Capital yang mampu mendukung kebutuhan bisnis sekaligus menjaga kualitas pelayanan kepada nasabah.
HC Terintegrasi dengan Strategi Bisnis
Sompo menempatkan Human Capital sebagai strategic business partner yang terlibat langsung dalam proses perencanaan dan pelaksanaan strategi perusahaan. Salah satu peran pentingnya adalah memastikan kebutuhan tenaga kerja dan anggaran personalia sejalan dengan arah pertumbuhan bisnis.
Melalui perencanaan tenaga kerja (workforce planning), perusahaan mengevaluasi kebutuhan karyawan berdasarkan proyeksi bisnis. Jumlah tenaga kerja tidak hanya ditentukan berdasarkan kebutuhan operasional, tetapi juga mempertimbangkan efisiensi organisasi.
“Kami benar-benar dilibatkan dalam budgeting perusahaan. Karena tidak dapat dipungkiri, yang namanya people expenses atau personal expenses itu merupakan budget yang sangat besar di perusahaan,” kata Diah di hadapan dewan juri antara lain Sentot Baskoro (Asosiasi GRK Indonesia), Wahyudin Zarkasyi (Guru Besar Universitas Padjadjaran), Aldrin Herwany (Perbanas Institute Jakarta), dan Thendri Supriatno (Masyarakat Investor Independen).
Sompo juga menggunakan perencanaan tenaga kerja untuk menjaga keseimbangan antara kebutuhan sumber daya manusia dan produktivitas. Dengan demikian, penambahan karyawan harus didasarkan pada kebutuhan yang jelas dan relevan dengan perkembangan bisnis.
Selain perencanaan tenaga kerja, tata kelola HC mencakup rekrutmen, onboarding, manajemen kinerja, manajemen talenta, perencanaan suksesi, pembelajaran dan pengembangan, keterlibatan karyawan, hingga perencanaan pensiun.
Keseluruhan proses tersebut dirancang agar pengelolaan karyawan berjalan terintegrasi dan berkesinambungan. Perusahaan juga melakukan peninjauan terhadap talenta dan calon penerus untuk memastikan tersedianya sumber daya manusia yang siap mengisi posisi-posisi penting.
Keterlibatan direksi dan manajemen puncak menjadi salah satu faktor pendukung. Pimpinan perusahaan berperan aktif dalam pengelolaan talenta, perencanaan suksesi, pengembangan kompetensi, dan peningkatan employee engagement.
Penyelarasan indikator kinerja utama atau key performance indicator (KPI) juga dilakukan secara berjenjang, mulai dari tingkat regional, perusahaan, hingga masing-masing anggota tim. Dengan mekanisme ini, pencapaian individu diharapkan berkontribusi langsung terhadap pencapaian sasaran perusahaan.
“KPI tidak bisa silo, hanya bagian ini KPI-nya, yang penting saya mencapai bagian saya saja. KPI itu benar-benar diturunkan dari regional, kemudian dari Sompo Indonesia, lalu di-cascade down ke team member masing-masing. Keberhasilan KPI team member berarti juga keberhasilan KPI perusahaan,” ujar Diah.
Sompo juga menerapkan budaya yang bertumbuh dengan menekankan budaya keterbukaan, keberlanjutan, dan juga pengembangan talenta yang berstruktur.
“Jadi Sompo berkomitmen untuk mengoptimalkan potensi setiap karyawan. Dampak bisnisnya adalah SDM menjadi penggerak utama dari keunggulan dan keberlanjutan bisnis perusahaan,” jelas Diah.
Pengembangan Talenta dan Kompetensi Profesional
Dalam industri asuransi, kompetensi karyawan berkaitan erat dengan kualitas pengelolaan risiko dan pelayanan kepada nasabah. Karena itu, Sompo memberikan perhatian besar pada pengembangan keahlian teknis, kemampuan kepemimpinan, sertifikasi profesional, serta literasi digital.
Perusahaan menyediakan fasilitas pembelajaran mandiri melalui e-learning bagi karyawan dan LinkedIn Learning bagi karyawan pada level manajer ke atas. Pelatihan juga mencakup pengembangan soft skills, kemampuan teknis, serta kepemimpinan melalui Next Leadership Program dari Sompo Global University.
Khusus untuk kompetensi profesional, perusahaan mendorong karyawan mengikuti sertifikasi yang relevan dengan bidang pekerjaan, antara lain asuransi umum, asuransi kesehatan, asuransi syariah, underwriting, dan manajemen risiko. Fungsi Human Capital juga memberikan perhatian pada sertifikasi profesi di bidang sumber daya manusia.
Sertifikasi tersebut memiliki jenjang dan persyaratan yang harus dipenuhi. Untuk mendorong partisipasi, perusahaan memberikan tunjangan kompetensi bulanan kepada karyawan yang telah memperoleh sertifikasi sesuai ketentuan yang berlaku.
“Kami senantiasa meningkatkan kompetensi. Budaya belajar itu benar-benar kami dorong, bahkan kami sedikit memaksa kepada karyawan, oke, kalian harus meningkatkan kompetensi,” kata Diah.
Komitmen tersebut didukung anggaran pengembangan SDM yang, menurut Diah, mengikuti ketentuan OJK dengan alokasi minimal 3,5% dari total biaya pegawai. Besarnya anggaran ini mencerminkan posisi pengembangan kompetensi sebagai investasi strategis bagi kesiapan organisasi.
Sompo juga mengembangkan empat pilar utama Human Capital, yakni keahlian asuransi, kemampuan kepemimpinan, sertifikasi profesional, serta kefasihan digital dan kecerdasan buatan (AI).
Keempat pilar tersebut diarahkan untuk memastikan karyawan memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan, mampu mengambil keputusan secara efektif, memenuhi persyaratan profesional, serta memanfaatkan teknologi dalam aktivitas sehari-hari.
Pada aspek pengembangan karier, perusahaan menerapkan individual development plan, coaching, mentoring, mobilitas internal, dan rotasi jabatan. Peluang perpindahan lintas fungsi melalui internal job posting turut dibuka agar karyawan dapat memperluas pengalaman dan mengembangkan kemampuan di bidang lain.
Untuk membangun kualitas interaksi antara pimpinan dan karyawan, Sompo mengadopsi prinsip Boss to Coach serta pendekatan CFC (Care, Feedback and Clarity). Pendekatan ini mendorong atasan untuk tidak hanya mengarahkan pekerjaan, tetapi juga memberikan perhatian, umpan balik, dan kejelasan dalam pengembangan anggota tim.
Pengalaman Karyawan dan Tata Kelola Berkelanjutan
Selain kompetensi dan kinerja, Sompo menempatkan keterlibatan karyawan sebagai bagian penting dalam tata kelola Human Capital. Sejak 2017, perusahaan mengikuti Gallup Engagement Survey untuk mengevaluasi tingkat keterlibatan karyawan dan menjadi bahan peninjauan terhadap kebijakan pengelolaan SDM.
Perusahaan juga meninjau struktur organisasi, rentang kendali manajemen (span of control), remunerasi, serta benefit. Untuk mendukung evaluasi kompensasi, Sompo mengikuti Annual Salary Survey Participation bersama Towers Watson sejak 2014.
Perhatian terhadap pengalaman karyawan berjalan beriringan dengan upaya mempertahankan tenaga kerja. Diah menyampaikan bahwa tingkat voluntary separation perusahaan tercatat sebesar 7,76% pada 2024 dan turun menjadi 6,9% pada 2025.
Bagi perusahaan, pengelolaan pengalaman karyawan tidak berdiri sendiri, melainkan terkait dengan budaya organisasi, kesempatan pengembangan, kejelasan kinerja, dan dukungan pimpinan. Nilai-nilai perusahaan, yakni accountability, agility, kolaborasi, development, dan integritas, menjadi landasan dalam menjalankan pendekatan tersebut.
Nilai akuntabilitas dan integritas, misalnya, relevan dengan karakter bisnis asuransi yang mengelola pengalihan risiko nasabah. Sementara itu, kelincahan dan kolaborasi diperlukan agar organisasi mampu merespons perubahan kebutuhan pasar, perkembangan produk, serta tuntutan operasional.
Dalam mendukung tata kelola, Human Capital juga berkontribusi terhadap penerapan standar ISO 27001 mengenai keamanan informasi dan ISO 37001 mengenai sistem manajemen anti penyuapan. Meski bukan standar yang secara khusus berfokus pada HR, keterlibatan tersebut membantu perusahaan menjaga proses kerja yang lebih tertata dan terdokumentasi.
Hasil pendekatan bisnis dan tata kelola ini berjalan beriringan dengan kinerja perusahaan. Diah menyampaikan bahwa Sompo Insurance Indonesia mencatat pertumbuhan aset sebesar 12,8% dan peningkatan laba setelah pajak sebesar 9,7%, serta tingkat risk-based capital (RBC) sebesar 240%.
Bagi Sompo, pencapaian bisnis tersebut perlu ditopang oleh organisasi yang kompeten, adaptif, dan mampu bekerja secara kolaboratif. Pengembangan Human Capital karena itu diarahkan bukan hanya untuk memenuhi kebutuhan saat ini, tetapi juga menyiapkan talenta menghadapi perubahan industri ke depan. “Sompo berkomitmen untuk mengoptimalkan potensi setiap karyawan,” ujar Diah.
Komitmen tersebut menegaskan arah pengelolaan Human Capital Sompo Insurance Indonesia: mengintegrasikan perencanaan tenaga kerja, pengembangan kompetensi, pengelolaan talenta, dan pengalaman karyawan sebagai bagian dari strategi pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan.