Jakarta, TopBusiness – PT Semen Gresik menegaskan peran strategis human capital sebagai pilar utama dalam perjalanan transformasi bisnis perusahaan. Di tengah kompetisi ketat industri semen, Semen Gresik memandang sumber daya manusia bukan sekadar faktor pendukung, melainkan kunci keberlanjutan dan pertumbuhan jangka panjang.
Direktur Keuangan dan SDM PT Semen Gresik, Fardhie Sjahrul Ade, menekankan pentingnya membangun SDM yang kompeten dan relevan dengan dinamika industri. “Dalam perjalanan transformasi ini, kami menempatkan SDM sebagai aset utama. Karena bagi kami, strategi bisnis tanpa dukungan SDM yang unggul tidak akan berjalan optimal,” ujarnya dalam wawancara TOP HC (Human Capital) Awards 2025 secara daring, Senin (29/9/2025).
Langkah tersebut, lannjut Fardhie, diwujudkan dalam Rencana Jangka Panjang (RJP) 2025–2029 melalui inisiatif OM SG (Operation and Maintenance Advancement Hub Semen Gresik). Dalam kerangka ini, human capital memegang peran penting dalam dua strategic initiative. Pertama, Health and Safety Excellent, yang berfokus pada menjaga employee wellbeing, mencakup kesehatan, keselamatan kerja, dan keseimbangan produktivitas. Kedua, Great People and Organizational Culture, dengan fokus pada retain & develop talent serta memperkuat core and support process organization.
“Melalui berbagai terobosan, kami mendorong pengembangan talenta secara berkelanjutan. Kami ingin memastikan setiap insan Semen Gresik memiliki semangat inovasi, daya adaptasi, dan nilai tambah bagi perusahaan,” tambah Fardi.
Masih menurut Fardhie, dua inisiatif strategis tersebut tidak hanya menitikberatkan pada peningkatan kompetensi karyawan, tetapi juga menjaga kesejahteraan mereka secara menyeluruh. “Kami percaya bahwa kesejahteraan karyawan akan berbanding lurus dengan produktivitas dan loyalitas mereka kepada perusahaan,” ujarnya.
Capaian dan Program Human Capital
Transformasi human capital di Semen Gresik juga menghasilkan capaian signifikan dalam produktivitas. Pada 2025, jumlah karyawan tercatat 257 orang, setelah fungsi marketing dan sales dikembalikan ke anak perusahaan. Meski jumlahnya berkurang, produktivitas justru melonjak menjadi 11.673 ton per orang. Angka ini jauh melampaui rata-rata produktivitas perusahaan sejenis yang masih di bawah 8.000 ton per orang.
Selain capaian produktivitas, perusahaan juga mengembangkan program-program employee wellbeing sesuai arahan Kementerian BUMN. Beberapa di antaranya adalah Semen Gresik Healthy Challenge (kompetisi kesehatan seperti penurunan berat badan), Seger Harmony Center (gedung multifungsi untuk olahraga, berkumpul, dan relaksasi), SK Healthy Application (aplikasi internal dengan fitur assessment burnout, personality OCEAN, dan retirement readiness), Team Building (2–3 batch per tahun), serta SG Superstar (program karyawan berprestasi dengan metode 360-degree assessment).
“Berbagai terobosan ini merupakan upaya menciptakan ekosistem kerja yang sehat dan berdaya saing. Kami percaya bahwa menciptakan ekosistem yang sehat bagi karyawan akan berbanding lurus dengan peningkatan kinerja perusahaan,” tegas Fardhie.
Selain itu, perusahaan juga konsisten memperkuat pengembangan talenta melalui strategi talent development yang terstruktur. Program unggulannya meliputi Learning Need Diagnostic (LND) sebagai dasar analisis kebutuhan pembelajaran, metode 70-20-10 (70% experiential learning, 20% social learning, 10% formal learning), serta Nine Box Mapping untuk memetakan kinerja dan potensi karyawan dengan treatment berbeda.
Inovasi-inovasi ini menjadikan human capital Semen Gresik semakin adaptif terhadap perubahan industri sekaligus memiliki arah pengembangan yang jelas. Dampaknya, loyalitas karyawan meningkat, budaya inovasi menguat, dan organisasi semakin solid menghadapi dinamika pasar.
“Kami ingin setiap karyawan tumbuh bersama perusahaan, sehingga keberhasilan Semen Gresik juga menjadi keberhasilan seluruh insan yang ada di dalamnya,” pungkas Fardhie.
Human Capital sebagai Business Partner
Sementara itu, Ahmad Jibril, GM Human Capital & Management System PT Semen Gresik, memaparkan lebih rinci peran human capital dalam mendukung strategi bisnis perusahaan. Dalam presentasinya bertajuk “Human Capital, The Role of Mobility, and HCNS as Business Partner”, ia menegaskan bahwa Human Capital tidak lagi sekadar berfungsi sebagai administrator, melainkan sebagai business partner.
“Terkait visi, kami ingin menjadi pionir industri semen dalam menciptakan nilai keberlanjutan melalui percepatan teknologi ramah lingkungan. Misi ini didukung dengan tiga pilar, termasuk penguatan SDM dan budaya organisasi,” beber Jibril.
Ia menuturkan, kinerja perusahaan terus menunjukkan tren positif. “Kontrak manajemen selalu di atas 100%, tahun 2024 bahkan mencapai 103%. Meski produksi dan penjualan sempat turun akibat tahun politik, laba bersih justru naik 2,1% karena efisiensi. Human Capital turut berkontribusi lewat employee productivity dan performance management,” jelasnya.
Dari sisi pengembangan karyawan, biaya pelatihan memang menurun karena fokus pada digital learning, namun training hour justru meningkat hingga 11.514 jam pada 2024. Perusahaan juga mengadopsi Human Capital Architecture terbaru dengan pilar inti, penggerak, dan atribut pendukung.
“Implementasi HC Business Partner kami lakukan melalui perencanaan SDM, desain organisasi, succession planning, performance management berbasis kompetensi, hingga talent development. Mobilitas talenta juga kami dorong lewat promosi, mutasi, serta penugasan ke anak perusahaan maupun holding,” katanya.
Tak hanya itu, pengembangan talenta didukung Metode 70-20-10 (70% experiential learning, 20% social learning, dan 10% formal learning), learning diagnostic, learning partner, serta platform digital seperti Success Factor, LinkedIn Learning, dan Digital Library internal.
“Employee engagement meningkat dari 5,48 (2023) menjadi 5,58 (2024). Hal ini hasil dari FGD dengan leader serta tindak lanjut program,” tambahnya.
Tak hanya itu, budaya organisasi yang berlandaskan nilai AKHLAK dari Kementerian BUMN juga menunjukkan peningkatan signifikan. Skor implementasi budaya naik dari 41,7% (2022) menjadi 68,5% (2023). “Kami bahkan berhasil meraih AKHLAK Award di kluster jasa infrastruktur,” pungkasnya.