Jakarta, TopBusiness — Pertumbuhan bisnis tidak hanya ditentukan oleh kekuatan modal dan teknologi, tetapi juga oleh kualitas sumber daya manusia (SDM). Karena itu, pengelolaan human capital menjadi salah satu fondasi penting bagi perusahaan untuk menjaga keberlanjutan sekaligus mempercepat pertumbuhan bisnis.
Hal tersebut menjadi perhatian PT Muliabara Group atau Muliabara, perusahaan pertambangan batu bara terintegrasi yang menjalankan kegiatan operasionalnya di Kutai Kartanegara, Kalimantan Timur.
Dengan bisnis yang terintegrasi dari hulu hingga hilir, Muliabara terus memperkuat kapasitas sumber daya manusianya melalui pembangunan Human Capital Management System (HCMS) dan berbagai inisiatif human capital yang diselaraskan dengan kebutuhan serta arah pertumbuhan perusahaan.
Saat ini, Muliabara didukung sekitar 220 karyawan. Dari sisi produksi, perusahaan mencatat produksi batu bara sekitar 6 juta ton pada 2025, dengan target meningkat menjadi 7,4 juta ton pada 2026. Dalam jangka panjang, perusahaan menargetkan produksi mencapai 20 juta ton pada 2029.
Direktur Human Capital (HRGS) Muliabara, Gustia R. Anasril, mengatakan penguatan human capital merupakan bagian penting dari strategi perusahaan untuk memastikan pertumbuhan bisnis dapat berlangsung secara berkelanjutan.
“HC mempunyai peran penting dalam suksesnya bisnis. Kami terus memoles dan membangun human capital yang mumpuni serta efisien agar bisnis terus bertumbuh,” tegas Gustia saat menyampaikan paparan di hadapan dewan juri TOP Human Captial Awards 2026, Kamis (3/9/2026).
Menurut Gustia, pembangunan HCMS di Muliabara tidak semata-mata diarahkan untuk memenuhi kebutuhan administrasi SDM. Sistem tersebut dirancang agar fungsi human capital benar-benar menjadi bagian integral dari strategi perusahaan.
Salah satu fokus utama Muliabara adalah membangun HC Leadership dan HC Governance yang mampu mendukung pencapaian target bisnis perusahaan.
Dalam aspek strategic alignment, strategi human capital diselaraskan dengan visi, misi, serta strategi bisnis perusahaan. Dengan demikian, human capital ditempatkan sebagai bagian dari corporate strategy, bukan sekadar fungsi pendukung.
Penguatan tersebut juga ditopang komitmen pimpinan melalui keterlibatan Direksi dan manajemen dalam pengembangan SDM, termasuk pengembangan talenta dan pembangunan kepemimpinan.
“Tujuannya adalah bagaimana strategi human capital benar-benar sejalan dengan strategi perusahaan dan mendapatkan dukungan penuh dari Direksi maupun top management,” ujar Gustia.
Muliabara juga memperkuat tata kelola human capital melalui kebijakan, struktur organisasi, serta pembagian akuntabilitas yang lebih jelas. Di sisi lain, perusahaan menjalankan strategic workforce planning untuk memastikan kebutuhan SDM, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang, dapat diantisipasi sejalan dengan ekspansi bisnis.
Efektivitas pengelolaan HC juga diukur melalui indikator kinerja dan pemanfaatan human capital dashboard.
Digitalisasi Perkuat Pengelolaan SDM
Transformasi digital menjadi bagian penting dalam pengembangan HCMS Muliabara. Perusahaan memanfaatkan dukungan teknologi melalui sejumlah platform, antara lain Dashboard Discovery, SAP Fiori, dan IMPAC 4.0.
Pemanfaatan teknologi tersebut diarahkan untuk memperkuat pengambilan keputusan berbasis data, meningkatkan efisiensi proses HC, serta memberikan visibilitas yang lebih baik terhadap kondisi dan kebutuhan SDM perusahaan.
Dengan pendekatan tersebut, pengelolaan human capital tidak hanya bersifat administratif, tetapi juga semakin diarahkan menjadi fungsi strategis yang mampu menyediakan informasi bagi manajemen dalam mengambil keputusan.
Muliabara juga memberikan perhatian terhadap pengelolaan talenta. Perusahaan berupaya mengidentifikasi, mengembangkan, mempertahankan, dan memaksimalkan potensi setiap individu agar dapat memberikan kontribusi optimal terhadap perusahaan.
Pengelolaan tersebut antara lain dilakukan melalui talent mapping, identifikasi high-potential employees, dan talent review. Selanjutnya, pengembangan talenta diperkuat melalui Individual Development Plan (IDP), coaching, serta mentoring.
Untuk memastikan kesinambungan kepemimpinan, perusahaan juga mengembangkan succession management, leadership pipeline, dan pengelolaan posisi-posisi kritis.
Sementara itu, mobilitas talenta didorong melalui internal mobility, job rotation, serta penugasan lintas fungsi. Pendekatan tersebut diharapkan dapat memperluas pengalaman dan kompetensi karyawan sekaligus membangun kesiapan mereka untuk mengisi posisi yang lebih strategis.
Seiring dengan perkembangan bisnis dan perubahan kebutuhan kompetensi, Muliabara juga membangun budaya pembelajaran berkelanjutan.
Program Learning & Future Skills diarahkan untuk menciptakan organisasi yang mampu beradaptasi terhadap perubahan. Budaya knowledge sharing, continuous learning, serta pengembangan kompetensi menjadi bagian dari upaya tersebut.
Perusahaan juga mendorong upskilling melalui pengembangan kompetensi baru dan sertifikasi profesi. Di sisi lain, reskilling menjadi penting untuk mempersiapkan karyawan menghadapi perubahan kebutuhan bisnis.
Literasi digital, data, dan kecerdasan artifisial (artificial intelligence/AI) juga mulai menjadi bagian dari pengembangan kompetensi masa depan.
Menurut Gustia, pengembangan kompetensi tidak cukup hanya diukur dari jumlah pelatihan yang diberikan. Yang lebih penting adalah sejauh mana pembelajaran tersebut memberikan dampak terhadap kompetensi, produktivitas, dan kinerja karyawan.
Selain kompetensi, Muliabara juga memperhatikan pengalaman karyawan (employee experience) dan pembangunan budaya kerja berkinerja tinggi.
Perusahaan mendorong keterlibatan karyawan melalui engagement survey, employee voice, serta komunikasi internal. Aspek kesejahteraan karyawan, termasuk kesehatan fisik, kesejahteraan mental, dan keseimbangan kehidupan kerja, turut menjadi perhatian.
Pada aspek budaya organisasi, Muliabara mengembangkan nilai-nilai inti yang mendorong kolaborasi dan inovasi. Sementara pada sisi performance culture, pengelolaan kinerja dilakukan melalui indikator kinerja utama atau Key Performance Indicator (KPI), yang diperkuat dengan sistem penghargaan dan pengakuan terhadap pencapaian karyawan.
Lingkungan kerja yang memberikan kesempatan yang setara serta menjunjung tinggi rasa saling menghormati juga menjadi bagian dari pembangunan budaya perusahaan.
Menuju HC Berbasis Data dan AI
Transformasi human capital Muliabara selanjutnya diarahkan pada penguatan Digital HC & AI Enablement.
Digitalisasi dilakukan melalui pengembangan Human Resources Information System (HRIS), Employee Self-Service (ESS), Manager Self-Service (MSS), dan digital workflow. Langkah ini diharapkan dapat menyederhanakan proses HC sekaligus meningkatkan kualitas layanan kepada karyawan dan manajemen.
Di sisi lain, pemanfaatan people analytics melalui HC dashboard dan decision support menjadi bagian dari upaya perusahaan untuk membangun pengambilan keputusan berbasis data.
Pengembangan teknologi AI juga menjadi salah satu arah transformasi, termasuk untuk mendukung proses rekrutmen, pembelajaran, pengelolaan kinerja, maupun layanan asisten digital bagi kebutuhan HC.
Namun, transformasi digital tersebut tetap dibarengi perhatian terhadap data governance, termasuk kualitas data, keamanan data, privasi, serta tata kelola penggunaan informasi karyawan.
Bagi Muliabara, pembangunan HCMS pada akhirnya bukan sekadar proyek digitalisasi fungsi SDM. Sistem tersebut merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk memastikan tersedianya SDM yang kompeten, adaptif, produktif, dan siap mendukung ekspansi bisnis.
Dengan target produksi yang terus meningkat hingga 20 juta ton pada 2029, penguatan human capital menjadi semakin strategis. Perusahaan menyadari bahwa pertumbuhan bisnis membutuhkan fondasi SDM yang kuat agar ekspansi dapat berlangsung secara efektif, efisien, dan berkelanjutan.
“HC mempunyai peran penting dalam suksesnya bisnis. Kami terus membangun HC yang mumpuni dan efisien agar bisnis terus bertumbuh,” pungkas Gustia.