Jakarta, Top Business — Pertumbuhan bisnis PT Yili Indonesia Dairy dalam beberapa tahun terakhir berjalan beriringan dengan penguatan pengelolaan sumber daya manusia. Ketika pendapatan perusahaan meningkat dari sekitar Rp1,074 triliun pada 2024 menjadi Rp1,42 triliun pada 2025, atau tumbuh sekitar 32 persen, perusahaan juga memperkuat Human Capital Management System untuk memastikan organisasi, kompetensi, dan talenta berkembang mengikuti laju ekspansi bisnis.
Penguatan tersebut menjadi penting seiring meningkatnya kapasitas operasional Yili Indonesia. Pada 2026, jumlah lini produksi perusahaan bertambah dari sebelumnya 11 menjadi 13 lini. Kapasitas produksi juga meningkat dari 159 ton menjadi 179 ton. Sementara itu, tenaga kerja langsung perusahaan tercatat mencapai 329 orang, dengan keseluruhan tenaga kerja, termasuk tenaga alih daya, mencapai sekitar seribu orang. Sekitar 98 persen tenaga kerja tersebut merupakan tenaga kerja lokal Indonesia.
Plant HRGA Manager PT Yili Indonesia Dairy, Ahmad Jubaedin, mengatakan strategi human capital perusahaan diarahkan untuk memastikan pertumbuhan bisnis didukung organisasi yang kuat sekaligus ketersediaan talenta yang mampu menjawab kebutuhan bisnis di masa depan.
Dalam wawancara penjurian TOP Human Capital Awards 2026 yang diselenggarakan secara daring oleh Majalah Top Business, Jumat (4/9/2026), Ahmad menjelaskan pengelolaan human capital di Yili Indonesia dibangun selaras dengan visi perusahaan untuk menjadi pabrik es krim teladan di Asia Tenggara.
“Kami telah menetapkan visi dan misi. Salah satu yang tadi kami sampaikan, visi kami adalah menjadi perusahaan, menjadi pabrik es krim teladan di Asia Tenggara. Kami menurunkan menjadi merancang sebuah organisasi, tata kelola, dan proses kinerja yang efektif,” kata Ahmad.
Menurutnya, strategi bisnis tersebut kemudian diterjemahkan ke dalam berbagai program human capital, mulai dari manpower planning, talent management, succession management, leadership development, performance management, competence development, organization development, hingga employee engagement and retention.
Delapan Pilar Human Capital Topang Pertumbuhan
Yili Indonesia menempatkan Human Capital Management System sebagai bagian yang terintegrasi dengan arah bisnis perusahaan. Penguatan kapasitas produksi, pengembangan produk, digitalisasi hingga ekspansi pasar domestik dan regional menjadi sejumlah arah bisnis yang kemudian diterjemahkan dalam kebijakan pengelolaan sumber daya manusia.
Delapan aspek human capital yang dikembangkan tersebut diarahkan untuk menghasilkan sejumlah outcome utama, mulai dari pencapaian target bisnis, kesiapan talent dan leadership untuk masa depan, terbentuknya organisasi yang agile dan kompetitif, hingga menjaga keberlanjutan bisnis.
Ahmad menjelaskan perusahaan memiliki delapan departemen utama di fasilitas produksinya, yakni produksi, equipment, quality, logistik, HR, finance, purchasing, serta research and development atau R&D.
Dari struktur tersebut, kebutuhan tenaga kerja dirancang melalui manpower planning dan pembangunan talent pipeline. Perusahaan kemudian mengembangkan talenta dan kepemimpinan serta mengelola kinerja dan kompetensi agar karyawan siap menghadapi perkembangan bisnis.
“Kami menurunkan menjadi manpower planning, kemudian selanjutnya adalah kami menurunkan membangun talent pipeline, pengembangan talent dan kepemimpinan di masa depan. Setelah itu kami juga mengelola kinerja dan kompetensi untuk memastikan talent siap menghadapi tantangan bisnis. Kemudian terakhir adalah mencapai pertumbuhan bisnis, inovasi produk, keunggulan operasional, dan keberlanjutan,” jelasnya.
Pendekatan tersebut menjadi semakin penting karena karakter industri es krim menuntut perusahaan bergerak cepat mengikuti perubahan preferensi konsumen.
Menurut Ahmad, usia suatu produk es krim bisa relatif singkat. Produk dapat berada dalam siklus pasar sekitar tiga bulan hingga enam bulan, sementara produk yang mampu bertahan lebih dari satu tahun sudah dapat dikategorikan perusahaan sebagai produk berjangka panjang.
Kondisi tersebut menjadikan kemampuan riset, kualitas produk, dan pengelolaan bahan baku sebagai bagian penting dari kekuatan bisnis perusahaan.
R&D, Quality dan Supply Chain Jadi Fokus Talenta
Dalam membangun kompetensi sumber daya manusia, Yili Indonesia memberikan perhatian besar terhadap tiga fungsi yang dinilai menjadi backbone bisnis perusahaan, yakni research and development, quality, serta sourcing dan supply chain.
Ketiga area itu tidak hanya berkaitan dengan proses produksi, tetapi juga menentukan kemampuan perusahaan menghasilkan produk baru yang sesuai dengan kebutuhan pasar sekaligus menjaga kualitas secara konsisten.
“Kalau dibagi dalam urutannya, jika ditanya Yili Indonesia dari pabrik itu backbone-nya, tulang punggungnya mana? Tulang punggungnya hanya tiga, Pak: research and development, quality, dan resource dari bahan baku. Itu yang kami atau manajemen tekankan bahwa kita harus kuat dari tiga hal tersebut,” ujar Ahmad.
Karena itu, pengembangan talenta dilakukan melalui berbagai metode seperti training, coaching and mentoring, pengalaman kerja, cross-functional learning hingga global exposure.
Perusahaan juga mengembangkan kemampuan bahasa karyawan. Kemampuan bahasa Inggris menjadi salah satu kompetensi yang didorong, sementara penguasaan bahasa Mandarin dapat menjadi nilai tambah bagi karyawan mengingat Yili merupakan perusahaan multinasional yang memiliki kantor pusat di China.
Selain itu, pengembangan kompetensi juga dilakukan melalui professional certification, khususnya untuk bidang-bidang seperti safety, quality dan keterampilan teknis. Digital learning, HRIS, serta penguatan digital competency turut menjadi bagian dari roadmap pengembangan SDM perusahaan.
Siapkan Talent Pipeline dan Calon Pemimpin
Yili Indonesia juga membangun talent pipeline untuk memastikan ketersediaan calon pemimpin dan talent successor bagi sejumlah posisi penting. Perusahaan melakukan talent mapping, identifikasi high potential employee, talent review hingga succession planning. Melalui proses tersebut, Yili berupaya memastikan posisi-posisi kritikal memiliki kandidat yang dapat disiapkan untuk mengambil tanggung jawab lebih besar.
Ahmad mengatakan, dari talent pool yang telah dipetakan, terdapat 11 kandidat utama yang disiapkan sebagai talent successor. Talenta tersebut tersebar pada bidang quality, R&D, produksi, equipment maintenance, logistik hingga supply.
Untuk posisi quality manager, misalnya, perusahaan telah memiliki tiga kandidat backup. Selain itu, terdapat kandidat untuk R&D manager lokal, production assistant manager, equipment maintenance, R&D manager, logistics manager, hingga supply manager.
“Kami juga ingin memastikan bahwa kita punya talent mapping, kemudian kami juga memastikan memiliki HIPO identification, sehingga larinya ke talent review. Kemudian dari succession management, kita juga ingin memastikan bahwa kita punya succession planning, plan successor for key position. Ini yang kita sebut dengan punya cadangan terhadap key person,” jelas Ahmad.
Menurutnya, komitmen pimpinan menjadi salah satu faktor penting dalam menjalankan strategi tersebut. Manajemen tidak hanya mengambil keputusan terkait organisasi, tetapi juga terlibat dalam proses identifikasi talent, leadership development, succession planning, performance evaluation hingga employee engagement.
Manajemen turut terlibat dalam talent review untuk mengevaluasi performance, kemampuan leadership, serta menentukan karyawan yang masuk dalam kelompok talent perusahaan.
Internship Jadi Salah Satu Sumber Talenta
Selain mengembangkan karyawan yang telah berada di dalam perusahaan, Yili Indonesia memanfaatkan program internship sebagai salah satu sumber regenerasi talenta.
Jumlah peserta internship perusahaan meningkat dari lima orang pada 2024 menjadi 11 orang pada 2025 atau bertumbuh sekitar 120 persen. Dari 11 peserta internship tersebut, sekitar tujuh orang kemudian bergabung menjadi karyawan perusahaan.
Langkah tersebut menjadi salah satu cara perusahaan membangun sumber talenta sejak awal sekaligus menyiapkan generasi karyawan yang memahami karakter dan kebutuhan bisnis Yili Indonesia.
“Dari beberapa internship yang kita rekrut, dari 11 di tahun 2025 ini, kurang lebih sudah tujuh orang yang menjadi karyawan kami. Sehingga kami berharap dari rekrut per internship itu, kami juga melahirkan pemimpin masa depan yang siap mengambil peran strategis, dan ini memberikan dampak kepada pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan,” tutur Ahmad.
Dalam talent management, perusahaan menjalankan roadmap yang bermuara pada prinsip Right Person, Right Position, Right Time, dan Right Capability. Kerangka tersebut menghubungkan strategic alignment, manpower planning, performance management, talent identification dan pengembangan kompetensi.
Di sisi performance management, perusahaan juga mendorong setiap karyawan memahami key performance indicator atau KPI masing-masing sehingga kontribusi individu dapat berjalan searah dengan sasaran organisasi.
Talenta Lokal Lahirkan Produk Baru hingga Tekan Waste 20%
Implementasi strategi human capital tersebut mulai memberikan kontribusi langsung terhadap aktivitas bisnis Yili Indonesia. Salah satu dampaknya terlihat pada fungsi research and development. Talenta Indonesia di perusahaan berhasil melakukan riset dan menghasilkan sekitar lima produk yang dikembangkan secara lokal, bukan berasal dari pengembangan produk kantor pusat di China.
Produk-produk tersebut kemudian dipasarkan di Indonesia dan, menurut Ahmad, mencatat pertumbuhan yang cukup tinggi. Sejumlah karyawan Indonesia yang berkontribusi terhadap pencapaian tersebut bahkan dikirim ke China dan memperoleh penghargaan.
“Beberapa talent yang memberikan dampak terhadap pabrik ini, salah satunya adalah mereka memberikan dampak terhadap research and development dan menghasilkan beberapa SKU produk yang baru. Sebelumnya kami memiliki produk yang cukup stagnant, tetapi melalui talent yang di Indonesia ini kami berhasil memiliki beberapa produk, kurang lebih ada lima produk yang tidak terkait dengan dari Cina, tetapi benar-benar diriset oleh orang Indonesia. Itu berhasil jualan di Indonesia, growth-nya cukup tinggi,” ungkapnya.
Kontribusi talent juga terlihat pada pengelolaan kualitas dan produktivitas pabrik. Ahmad mengungkapkan terdapat talent yang mampu memberikan dampak terhadap peningkatan kualitas sekaligus produktivitas produksi dengan menurunkan waste produk atau produk NG sekitar 20 persen.
Capaian tersebut memperlihatkan keterkaitan pengembangan sumber daya manusia dengan peningkatan kinerja operasional perusahaan. Di tingkat bisnis, Yili Indonesia juga membukukan pertumbuhan yang kuat. Revenue perusahaan meningkat sekitar 32 persen dari Rp1,074 triliun pada 2024 menjadi Rp1,42 triliun pada 2025. Net profit pada periode yang sama meningkat dari sekitar Rp11,16 miliar menjadi Rp69,83 miliar.
Sementara pertumbuhan jumlah tenaga kerja langsung relatif terkendali, dari 318 menjadi 329 orang atau sekitar 3,46 persen. Kondisi tersebut menunjukkan pertumbuhan bisnis berjalan seiring dengan penguatan produktivitas organisasi.
Ahmad menegaskan bahwa pengelolaan human capital Yili Indonesia pada akhirnya diarahkan untuk menghubungkan strategi bisnis dengan kapabilitas manusia.
“Aspek Human Capital di PT Yili Indonesia Dairy diintegrasikan ke dalam strategi bisnis dengan membangun organisasi yang tepat, mengembangkan talenta yang tepat, serta mempersiapkan pemimpin yang tepat guna mendukung pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan. Komitmen kepemimpinan menerjemahkan strategi menjadi kapabilitas sumber daya manusia, dan kapabilitas sumber daya manusia menjadi kinerja bisnis,” ujarnya.
Dengan pendekatan tersebut, human capital tidak sekadar menjalankan fungsi administrasi kepegawaian, tetapi ditempatkan sebagai bagian dari strategi perusahaan untuk menjaga inovasi, meningkatkan keunggulan operasional, menyiapkan pemimpin masa depan, dan menopang pertumbuhan bisnis Yili Indonesia secara berkelanjutan.