Jakarta, TopBusines — PT Elnusa Tbk terus memperkuat pengelolaan sumber daya manusia sebagai salah satu fondasi pertumbuhan bisnis perusahaan. Strategi tersebut berjalan seiring dengan kinerja perusahaan yang terus tumbuh. Pada periode 2024–2025, Elnusa mencatat pertumbuhan revenue sebesar 8%, EBITDA 9%, dan net profit 1%, melanjutkan tren pertumbuhan yang telah dibangun sejak 2022.
Bagi perusahaan yang telah berkecimpung di industri energi sejak 1969 tersebut, Human Capital (HC) bukan lagi ditempatkan sebatas fungsi pendukung administratif. HC dikembangkan menjadi strategic business partner yang ikut memastikan organisasi memiliki talenta, kepemimpinan, kompetensi, sistem kerja, dan budaya yang mampu menopang pertumbuhan serta keberlanjutan bisnis.
Director of Human Resources and General Services PT Elnusa Tbk Hera Handayani mengatakan, sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam menjaga sustainability perusahaan, terlebih Elnusa telah melalui berbagai perubahan model bisnis dan dinamika industri energi selama puluhan tahun.
“Human Capital merupakan salah satu, atau mungkin merupakan elemen terpenting dari sustainability perusahaan kami. Bagaimana kita bisa berperan dalam pertumbuhan bisnis perusahaan untuk growth dan sustainability, maka Human Capital di sini berperan sebagai strategic business partner untuk membangun pekerja yang engage, juga bagaimana process excellence untuk mendeliver sustainable value,” ujar Hera dalam wawancara penjurian TOP Human Capital Awards 2026 yang diselenggarakan secara daring oleh Majalah TopBusiness, Selasa (1/9/2026).
Pendekatan tersebut membuat strategi Human Capital Elnusa semakin terhubung dengan kebutuhan bisnis. Perusahaan melakukan penyelarasan antara corporate strategy dengan HC priorities dan berbagai program pengembangan organisasi.
Fondasi yang diperkuat pun mencakup sistem dan governance, values, leadership mindset, capability, hingga ownership pekerja. Dengan langkah tersebut, strategi bisnis dapat diterjemahkan menjadi kebutuhan organisasi dan sumber daya manusia secara lebih terarah.
Hera menjelaskan bahwa produktivitas menjadi salah satu output penting yang ingin dibangun melalui ekosistem Human Capital. Produktivitas tersebut menurutnya berkaitan erat dengan engagement dan satisfaction pekerja, termasuk sejauh mana karyawan memiliki pekerjaan yang meaningful, role yang jelas, dan pemimpin yang mampu menjadi role model.
“Untuk mendapatkan business growth and sustainability itu kita mengharapkan adanya karyawan atau pekerja yang produktif. Bagaimana karyawan yang produktif itu bisa terbentuk, tentunya dari employee engagement dan juga employee satisfaction. Bagaimana employee engagement itu kita turunkan lagi, bagaimana pekerjaan yang dilakukan itu meaningful melalui kejelasan role yang kami perbaiki, dan juga dari role model dari sang leader tersebut,” jelas Hera.
Talent Pipeline Diperkuat, Suksesor Semakin Siap
Salah satu perhatian utama dalam Human Capital Management System Elnusa adalah membangun pipeline talenta dan succession planning yang kuat. Perusahaan melakukan sejumlah improvement pada sistem suksesi sejak 2023–2024, termasuk memperkuat proses identifikasi kandidat serta pengembangan talent untuk mengisi posisi-posisi strategis.
Hasilnya, pada 2025 posisi vacant tercatat tinggal sekitar 4%, dengan lead time pengisian posisi sekitar satu bulan lebih. Elnusa juga terus meningkatkan kegiatan training sekaligus memanfaatkan online Learning Management System untuk membuat proses pembelajaran lebih luas dan efisien.
Senior Manager Human Capital Management PT Elnusa Tbk Adisti Dwi Karina menjelaskan, peran leader menjadi elemen utama dalam siklus pengelolaan talenta. Pemimpin tidak hanya terlibat pada saat menetapkan target kerja, tetapi juga aktif dalam performance dialogue, menentukan kebutuhan pengembangan, membangun Individual Development Plan (IDP), hingga menentukan kandidat suksesor.
“Dalam aktivitas Human Capital, leader mulai berkontribusi di performance dialogue, jadi bisa menemukan apa saja hal-hal yang dirasa perlu dikembangkan. Sehingga ketika kompetensinya ditemukan, kita bisa langsung develop di IDP, Individual Development Plan. Begitu juga ketika dalam penentuan suksesor, pimpinan berkontribusi dalam menentukan suksesor di timnya dan kita akan melakukan assessment untuk menentukan kandidat terbaik,” kata Adisti.
Implementasi sistem tersebut juga menghasilkan percepatan proses kandidat. Adisti menyebut proses penentuan kandidat yang sebelumnya membutuhkan 54 hari telah meningkat efektivitasnya menjadi 36 hari. Sekitar 48% pekerja Elnusa juga dikategorikan sebagai talent.
Untuk memetakan talent, Elnusa menggunakan 9 Grid Talent Matrix dengan parameter performance dan potential yang antara lain dilihat melalui behavior yang telah ditetapkan perusahaan. Talent kemudian dikalibrasi melalui Talent Review Meeting untuk level executive, managerial, maupun functional sebagai basis menyiapkan calon suksesor ke posisi yang lebih tinggi.
Dalam succession planning, perusahaan juga memetakan critical positions mulai dari level managerial, project leader, hingga sejumlah posisi penting pada level engineer dan analyst. Dari pipeline tersebut, sebanyak 78% telah mendapatkan development, sementara talent pipeline perusahaan diarahkan untuk memaksimalkan talenta internal.
“Talent kita petakan berdasarkan performance dan juga potential-nya. Talent ini kemudian kita kalibrasi melalui Talent Review Meeting untuk penentuan mulai dari executive, managerial, dan functional. Itulah yang menjadi sasaran utama kita untuk mempersiapkan suksesor di posisi yang lebih tinggi,” ujar Adisti.
Leadership Jadi Penggerak Engagement
Selain talent management, Elnusa memberikan perhatian besar terhadap penguatan leadership. Bagi perusahaan, pemimpin memegang peran sentral karena berhadapan langsung dengan pekerja dan menentukan bagaimana strategi Human Capital diterjemahkan dalam keseharian organisasi.
Konsep kepemimpinan yang dikembangkan mengarah pada servant leadership, yaitu pemimpin yang tidak hanya mengejar target bisnis tetapi juga membantu tim berkembang. Leader dilibatkan mulai dari people decision, proses hiring, penetapan KPI, performance dialogue, development, mentoring, hingga succession.
Hera menyebut Elnusa juga terus memperkuat kompetensi leadership karena kualitas pemimpin berkaitan erat dengan engagement. Salah satu prinsip yang dikembangkan adalah psychological safety, sehingga pekerja memiliki ruang yang nyaman untuk menyampaikan kondisi lapangan maupun berbagai informasi yang diperlukan sebagai dasar pengambilan keputusan.
Penguatan leadership dilengkapi coaching dan mentoring yang telah berjalan selama beberapa tahun. Perusahaan juga memberikan perhatian terhadap pengembangan suksesor perempuan serta knowledge management untuk memastikan pengetahuan penting dalam organisasi dapat terus diwariskan dan dimanfaatkan.
Learning Tak Hanya di Kelas, Pengalaman Jadi Kunci
Transformasi Human Capital Elnusa juga menyentuh pengembangan kompetensi. Perusahaan melakukan review atas business process, job roles, job description, hingga kamus kompetensi agar pengembangan pekerja semakin relevan terhadap kebutuhan organisasi.
Langkah tersebut dilengkapi dengan penyusunan kurikulum dan silabus, pengembangan program bagi engineer, serta fokus pada sejumlah kompetensi yang mendukung kebutuhan bisnis, termasuk contract management dan risk management.
Dalam pendekatan learning, Elnusa tidak hanya mengandalkan formal learning. Perusahaan mendorong experience learning, dengan kolaborasi antara leader, pekerja, dan fungsi Human Capital.
“Capability requirement itu bisa di current position, bisa juga di next position. Jadi kita melakukan diagnosis root cause-nya ada di mana, dan ketika prosesnya ditentukan maka kita bisa melakukan Individual Development Program. Kita tidak hanya fokus dalam formal learning, kita fokus saat ini di experience learning, di mana kita akan berkolaborasi dengan tiga pihak, antara leader, pekerja, dan Human Capital,” tutur Adisti.
Mobilitas pekerja juga menjadi bagian dari metode pengembangan. Karyawan dengan performa baik dan kesiapan tertentu dapat memperoleh kesempatan rotasi, baik secara internal maupun cross-functional. Pendekatan ini membuka ruang bagi pekerja untuk memperluas kompetensi sekaligus memperkuat kesiapan untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar.
Ekosistem learning Elnusa juga dilengkapi mandatory training, self-learning, digital learning melalui Learning Management System, dan knowledge sharing. Perusahaan memetakan competency requirement serta melakukan assessment untuk menentukan learning journey yang tepat bagi pekerja.
Efektivitas pembelajaran turut diukur. Pada level reaction, hasil learning effectiveness mencapai 94% positif, sementara evaluasi pada behavior level mencatat nilai 4,275.
Digitalisasi HC Dorong Fungsi Lebih Strategis
Transformasi lainnya datang dari digitalisasi Human Capital. Berbagai proses mulai dari recruitment, talent management, performance management, Individual Development Plan, hingga Human Capital Services telah diarahkan masuk ke sistem digital.
Tujuannya adalah mengalihkan porsi pekerjaan clerical menuju aktivitas HC yang semakin strategis dan memberikan nilai tambah bagi bisnis.
“Digitalisasi yang sudah Elnusa lakukan fungsinya adalah untuk memindahkan pekerjaan clerical menjadi pekerjaan yang lebih strategis untuk Human Capital. Sehingga kita membuat proses administrasi Human Capital itu di dalam sistem, mulai dari recruitment, talent management, di dalamnya ada bagian performance, begitu juga untuk Individual Development Plan, semuanya sudah dari sistem,” kata Adisti.
Digitalisasi juga dilakukan pada learning process, recruitment process, hingga payroll process. Langkah tersebut membentuk ekosistem HC yang semakin terintegrasi, sekaligus memberi ruang lebih besar bagi tim Human Capital untuk fokus pada talent, capability, leadership, engagement, dan kebutuhan organisasi.
Well-Being hingga Reward Jaga Engagement Karyawan
Elnusa juga melengkapi kebijakan Human Capital dengan program employee well-being yang mencakup aspek mental, physical, dan social. Pada aspek kesehatan, perusahaan menjalankan program pemeriksaan serta kebugaran karyawan, termasuk program Ego Fit dan penyediaan berbagai sarana olahraga. Upaya tersebut ditujukan untuk menjaga kesiapan pekerja agar dapat terus memberikan kontribusi optimal.
Pada sisi reward, hasil performance menjadi salah satu basis bagi career management, career decision, serta reward and compensation. Total reward diberikan dalam bentuk tangible maupun intangible untuk menjaga motivasi dan retensi pekerja.
Berbagai kebijakan tersebut mulai memperlihatkan dampak terhadap organisasi. Menurut Adisti, produktivitas karyawan menunjukkan peningkatan, sejalan dengan satisfaction dan engagement pekerja. Perusahaan juga melihat keterkaitan positif antara penguatan sistem Human Capital dan peningkatan kinerja bisnis.
“Dengan semua yang sudah kita lakukan, kita melihat produktivitas kita semakin meningkat. Selain produktivitas yang semakin meningkat, satisfaction dan engagement karyawan kita juga meningkat, dan terlihat dari kinerja perusahaan yang juga semakin meningkat,” ujar Adisti.
Bagi Elnusa, perjalanan transformasi Human Capital tersebut pada akhirnya bertumpu pada tiga agenda besar: peningkatan efektivitas organisasi sebagai fundamental, penguatan kompetensi untuk mendukung kebutuhan bisnis, dan penguatan budaya sebagai enabler seluruh proses Human Capital.
Strategi itu sekaligus menunjukkan perubahan peran HC di tengah transformasi bisnis: dari fungsi pengelola administrasi SDM menjadi mitra strategis yang membangun talent, menjaga engagement, memperkuat kepemimpinan, mengembangkan kompetensi, serta ikut menciptakan produktivitas dan pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan.