Jakarta, TopBusiness – PT Hanwha Life Insurance Indonesia (Hanwha Life) menempatkan pengembangan sumber daya manusia atau human capital sebagai salah satu fondasi utama dalam mendorong pertumbuhan perusahaan secara berkelanjutan.
Hal tersebut disampaikan Director & COO Hanwha Life, Alexander F. Widjanarko kepada Dewan Juri TOP Human Capital Awards 2026 di Jakarta, Jumat (11/9/2026), secara daring.
Alexander mengatakan, perusahaan meyakini pertumbuhan bisnis akan berjalan seiring dengan pertumbuhan orang-orang yang bekerja di dalamnya. Karena itu, pengembangan manusia dan penciptaan nilai tambah bagi perusahaan harus berjalan secara berkesinambungan dan paralel.
“Yang terakhir ini mungkin bisa dibilang adalah ringkasannya bahwa kita memang fokus kepada people growth. Kita memang percaya bahwa perusahaan akan bertumbuh dengan kondisi manusia yang bekerja di sana pun ikut bertumbuh,” kata Alexander.
Menurutnya, pertumbuhan perusahaan tidak dapat dilepaskan dari kontribusi sumber daya manusia. Karyawan yang terus berkembang diharapkan mampu memberikan kontribusi positif melalui peningkatan produktivitas, dukungan terhadap penjualan, serta penguatan berbagai aktivitas operasional perusahaan.
Alexander juga menilai kepercayaan dari pemegang saham atau shareholders menjadi bagian penting dalam proses pertumbuhan perusahaan. Namun, kepercayaan tersebut perlu diimbangi dengan kemampuan perusahaan dalam menghasilkan kinerja melalui kontribusi sumber daya manusia.
“Kita nggak akan mungkin bertumbuh tanpa adanya kepercayaan dari shareholders. Shareholders pun juga tidak akan bisa mendapatkan hasil dalam hal ini profit, jika memang manusia yang ditempatkan di perusahaannya itu tidak bisa memberikan kontribusi positif yang dalam hal ini produktivitas yang tinggi, memberikan dukungan dalam hal peningkatan sales dan lain sebagainya,” ujarnya.
Karena itu, fungsi human capital di Hanwha Life Insurance Indonesia tidak hanya berorientasi pada pengembangan internal karyawan, tetapi juga diarahkan untuk memberikan dukungan langsung terhadap kebutuhan bisnis.
Alexander menjelaskan, human capital berupaya membangun hubungan dan sinergi dengan sales distribution channel serta tim operasional. Sinergi tersebut diharapkan dapat mendukung pengembangan berbagai proyek, meningkatkan hasil conversion, serta memberikan dampak positif bagi perusahaan dan shareholders.
“Jadi memang human capital itu selalu berusaha untuk bisa memberikan hubungan tentunya kepada sales distribution channel dan juga kepada teman-teman yang ada di operasional yang harapannya itu bisa membuat proyek dikembangkan, hasil conversion-nya yang membaik, dan juga memberikan positif bahan-bahan yang ada di perusahaan dan juga kepada shareholders,” jelas Alexander.
Menurut Alexander, pendekatan tersebut ditujukan untuk memastikan pengembangan sumber daya manusia dapat memberikan nilai tambah yang nyata terhadap bisnis. Dengan demikian, investasi perusahaan terhadap karyawan tidak berdiri sendiri, melainkan menjadi bagian dari strategi untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja perusahaan.
Ia menegaskan, konsep people growth menjadi penting karena pertumbuhan perusahaan dan pertumbuhan karyawan merupakan dua hal yang saling berkaitan. Ketika individu di dalam organisasi berkembang dari sisi kompetensi dan produktivitas, perusahaan pun memiliki fondasi yang lebih kuat untuk mencapai target bisnis sekaligus memberikan hasil yang positif kepada pemegang saham.
Perkuat Manajemen Talenta Lewat Mobilitas dan Rotasi Lintas Fungsi
Hanwha Life memperkuat pengelolaan talenta melalui program talent mobility, job rotation, dan cross-function. Program tersebut menjadi bagian dari Human Capital Management System (HCMS) yang diarahkan untuk meningkatkan efektivitas organisasi sekaligus membuka kesempatan pengembangan karier bagi karyawan.
Alexander mengatakan, talent mobility tidak semata-mata ditujukan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan, tetapi juga menjadi bentuk penghargaan kepada karyawan dengan memberikan kesempatan memperoleh pengalaman baru.
“Talent mobility dan job rotation ini sebenarnya lebih ke arah untuk membuat perusahaan efektif dalam hal karyawan dan tentunya juga memberikan reward bagi karyawan. Sehingga dia bisa belajar di tempat yang baru,” ujar Alexander.
Menurutnya, kesempatan untuk berpindah fungsi maupun mendapatkan pengalaman di lingkungan kerja yang berbeda dapat memperluas kompetensi dan wawasan karyawan. Pengalaman tersebut diharapkan menjadi modal bagi karyawan untuk memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
Dalam materi HCMS Hanwha Life, mobility transfer di lingkungan Hanwha Financial Group maupun internal perusahaan dilakukan secara berkala dengan mempertimbangkan hasil competency interview dan diskusi career plan bersama karyawan.
Sementara itu, melalui job rotation dan cross-function, sejumlah peran dirotasikan pada fungsi yang memiliki keterkaitan erat sehingga kompetensi dan pengalaman talenta dapat terus diperluas. Materi tersebut antara lain menunjukkan perpindahan dari HC Partner ke Compensation & Benefits (Comben) serta dari HC Services ke HC Partner.
Alexander menilai, pengalaman lintas fungsi tersebut pada akhirnya dapat memberikan added value bagi perusahaan.
“Eventually bisa memberikan added value bagi perusahaan yang ke depannya itu bisa mengembangkan potensi yang ada di existing talent mobility,” katanya.
Ia menambahkan, pengembangan melalui talent mobility juga dapat menjadi salah satu strategi untuk mempertahankan karyawan. Dengan tersedianya kesempatan untuk mendapatkan pengalaman dan jalur karier baru di dalam perusahaan, karyawan tidak harus selalu mencari peluang pengembangan di luar organisasi.
Hanwha Life terus memperkuat pengelolaan sumber daya manusia melalui penerapan HCMS, khususnya pada aspek human potential dan talent management. Strategi tersebut diarahkan untuk memperluas kompetensi karyawan sekaligus membangun kesiapan talenta guna mendukung kebutuhan perusahaan di masa mendatang.
Salah satu pendekatan yang diterapkan adalah program mobility yang memungkinkan karyawan memperoleh pengalaman kerja melalui perpindahan di dalam kelompok usaha maupun secara internal di perusahaan.
Dalam materi presentasinya, Hanwha Life menjelaskan bahwa perpindahan dalam Hanwha Financial Group dan perusahaan internal dilakukan secara berkala. Penentuan mobilitas tersebut mempertimbangkan hasil competency interview serta diskusi mengenai career plan bersama karyawan.
Di Indonesia, skema group mobility mencakup sejumlah entitas dalam Hanwha Financial Group, yakni Hanwha Life, Nobu Bank, LGI dan Ciptadana Sekuritas Asia. Sementara itu, internal mobility memberikan peluang perpindahan peran, termasuk dari fungsi Sales menuju Human Capital.
Selain mobilitas, Hanwha Life juga menerapkan job rotation dan cross-function untuk memperluas keahlian karyawan. Melalui skema ini, posisi atau peran karyawan dapat dirotasikan pada fungsi yang memiliki keterkaitan erat.
Dalam penerapannya, fungsi HC Partner dapat beralih ke Comben atau Compensation & Benefit, sementara HC Services dapat berpindah ke peran HC Partner. Perusahaan menegaskan bahwa mekanisme tersebut telah diterapkan dalam praktik dan tidak hanya menjadi bagian dari perencanaan di atas kertas.
Rotasi lintas fungsi diharapkan dapat memberikan pemahaman yang lebih luas kepada karyawan mengenai berbagai proses bisnis dan fungsi dalam organisasi. Dengan demikian, perusahaan dapat membangun talenta yang memiliki kompetensi lebih beragam dan mampu menjalankan tanggung jawab di berbagai bidang.
Strategi pengelolaan talenta tersebut juga diarahkan untuk meningkatkan talent retention and growth. Dengan memberikan jalur karier baru melalui mobilitas dan pengembangan kompetensi, karyawan diharapkan dapat memperoleh peluang pertumbuhan tanpa harus meninggalkan perusahaan.
Pendekatan tersebut sekaligus mendukung recruitment efficiency. Perusahaan dapat mengurangi ketergantungan terhadap perekrutan eksternal ketika kebutuhan posisi tertentu dapat dipenuhi melalui pengembangan dan perpindahan talenta internal. Dampaknya, waktu yang dibutuhkan untuk memenuhi posisi juga dapat menjadi lebih singkat.
Program pengembangan talenta juga menjadi bagian dari upaya Hanwha Life dalam membangun succession and promotion readiness. Perusahaan menilai mobilitas dan perluasan kompetensi dapat memperkuat talent pipeline sehingga tersedia kandidat yang lebih siap untuk mengisi posisi kepemimpinan maupun jabatan strategis di masa depan.
Dengan memiliki pengalaman lintas fungsi, karyawan tidak hanya mengembangkan kemampuan teknis, tetapi juga memperoleh pemahaman yang lebih luas terhadap organisasi. Hal ini menjadi salah satu fondasi dalam menyiapkan calon pemimpin dan mendukung kesinambungan bisnis.
Di sisi lain, pengelolaan talenta tetap dikaitkan dengan risk control and governance. Hanwha Life menekankan pentingnya memastikan pengelolaan talenta berjalan sesuai dengan kebijakan perusahaan serta memenuhi ketentuan dan persyaratan regulasi yang berlaku.
Melalui kombinasi mobility, job rotation, pengembangan karier, succession planning, serta governance, Hanwha Life berupaya membangun sistem pengelolaan human capital yang tidak hanya berorientasi pada kebutuhan tenaga kerja saat ini, tetapi juga pada kesiapan talenta dan keberlanjutan organisasi di masa depan.