Jakarta, TopBusiness.id – Pertumbuhan bisnis hospitality berbasis teknologi di Asia Tenggara mendorong RedDoorz untuk memperkuat strategi human capital. Perusahaan tidak hanya mengejar ekspansi jumlah properti, tetapi juga memastikan produktivitas, pengembangan talenta, hingga digitalisasi fungsi sumber daya manusia berjalan seiring dengan kebutuhan bisnis.
Vice President of Human Resource RedDoorz, Yona Aldila Pratama, mengatakan tantangan utama perusahaan adalah menjaga pertumbuhan bisnis sekaligus memastikan organisasi memiliki kapasitas yang memadai untuk menjalankan ekspansi.
RedDoorz saat ini beroperasi di empat negara, yakni Indonesia, Singapura, India, dan Filipina. Berdasarkan materi presentasi dalam ajang TOP Human Capital Awards 2026, perusahaan mengelola lebih dari 4.300 properti dan 65.000 kamar, sementara jumlah tamu yang dilayani mencapai lebih dari 46.000 orang setiap malam.
Skala bisnis tersebut membuat pengelolaan sumber daya manusia menjadi bagian penting dari strategi perusahaan.
“Jadi kita nggak hanya hospitality, tapi kita hospitality yang core-nya itu di teknologinya. Dan untuk HR-nya itu tim leadership-nya base-nya itu ada di Indonesia,” ujar Yona dalam sesi penjurian TOP Human Capital Awards 2026, yang dilakukan secara daring, Kamis (17/9/2026).
Menurut dia, RedDoorz memiliki visi untuk menjadi perusahaan new age tech-hospitality terbesar di Asia Tenggara. Model bisnis tersebut menggabungkan layanan hospitality dengan pemanfaatan teknologi untuk membantu pemilik hotel dan properti meningkatkan pendapatan, memperkuat branding, serta membuat operasional lebih efisien.
Dalam presentasinya, RedDoorz menyebut pertumbuhan bisnis pada 2025 mencapai 20% secara tahunan, sementara pertumbuhan 2025–2026 mencapai 23% year-on-year. Pada saat yang sama, perusahaan mempertahankan EBITDA positif sepanjang 2025.
SDM Lebih Ramping, Produktivitas Dijaga
Salah satu perhatian RedDoorz adalah bagaimana meningkatkan produktivitas tanpa membuat organisasi menjadi semakin besar secara tidak terkendali.
Yona menjelaskan, penurunan jumlah tenaga kerja yang terjadi bukan semata-mata akibat pemutusan hubungan kerja, melainkan bagian dari upaya perusahaan menjaga produktivitas organisasi.
“Jadi kita turun 5,4% itu bukan karena kita mass layoff atau apa pun, tapi kita maintaining the productivity,” kata Yona.
Materi presentasi mencatat, pada 2025 manpower cost atau MPC turun 16% secara tahunan, sedangkan headcount turun 5,4%. Pada periode yang sama, pendapatan tumbuh 20% dan EBITDA berhasil dipertahankan positif.
Strategi tersebut menunjukkan bahwa fungsi Human Capital di RedDoorz tidak ditempatkan semata-mata sebagai fungsi administratif. HR diarahkan untuk menjawab kebutuhan bisnis secara langsung.
Dalam materi “From Business Plan to People Plan”, setiap komitmen pertumbuhan bisnis diterjemahkan menjadi kebutuhan terhadap SDM dan diturunkan menjadi tanggung jawab spesifik HR.
Misalnya, target pertumbuhan pendapatan dan menuju laba bersih diterjemahkan menjadi kebutuhan meningkatkan output per karyawan lebih cepat dibandingkan pertumbuhan biaya tenaga kerja. Untuk menjawab kebutuhan tersebut, HR menjalankan high-performing culture, pengelolaan reward, serta kontrol MPC.
Sementara itu, pertumbuhan bisnis yang harus berkelanjutan diterjemahkan menjadi kebutuhan membangun leadership bench yang cukup kuat untuk mengisi kebutuhan organisasi dari internal.
Talent Mapping Berbasis Data
Untuk memastikan talenta yang dikembangkan sesuai kebutuhan bisnis, RedDoorz menerapkan pendekatan talent mapping berbasis kinerja, penilaian kepemimpinan, dan tingkat kekritisan posisi.
Presentasi perusahaan menunjukkan tiga aspek utama dalam pemetaan talenta. Pertama, individual performance melalui annual performance review dan indikator kinerja yang spesifik sesuai peran.
Kedua, leadership assessment melalui Keeper Test yang digunakan oleh head of department untuk menilai kontribusi dan potensi ke depan.
Ketiga, organizational impact melalui role criticality assessment yang mempertimbangkan level CEO, grade pekerjaan, tanggung jawab, dan tingkat kekritisan fungsi bagi organisasi.
Hasil pemetaan tersebut kemudian digunakan untuk menentukan prioritas retensi, pengembangan talenta, succession planning, dan pengambilan keputusan terkait tenaga kerja.
RedDoorz membagi talenta ke dalam sejumlah kategori, mulai dari critical talent, strategic talent, core talent, supporting talent, hingga foundational atau limited-impact role.
Dengan pendekatan tersebut, investasi pengembangan SDM dapat diarahkan berdasarkan kebutuhan dan dampak masing-masing individu terhadap organisasi.
Digitalisasi Fungsi HR
Seiring dengan karakter bisnis RedDoorz sebagai perusahaan hospitality berbasis teknologi, transformasi digital juga diterapkan dalam fungsi Human Capital.
RedDoorz menggunakan Darwinbox HRIS untuk memusatkan berbagai proses HR, termasuk data karyawan, kehadiran, cuti, reimbursement, slip gaji, pengelolaan aset, probation, hingga proses pengunduran diri secara digital.
Perusahaan juga mulai memanfaatkan kecerdasan buatan (AI) dalam proses rekrutmen. Teknologi digunakan antara lain untuk membantu sourcing dan screening kandidat, assessment, transkripsi serta analisis wawancara video, hingga penjadwalan wawancara.
Dengan demikian, digitalisasi HR tidak hanya diarahkan untuk mengurangi pekerjaan administratif, tetapi juga mempercepat proses dan memberikan dukungan berbasis data dalam pengambilan keputusan.
Yona menekankan pentingnya keterkaitan antara strategi HR dan kebutuhan bisnis. Menurut dia, fungsi Human Capital harus memahami bagaimana perubahan dalam organisasi berdampak terhadap produktivitas dan kebutuhan tenaga kerja.
Siapkan Pemimpin dan Bangun Budaya Kerja
Pengembangan talenta juga dilakukan melalui berbagai program akademi yang dirancang untuk menghasilkan calon pemimpin dan tenaga dengan keterampilan yang dibutuhkan bisnis.
Salah satunya Next Gen Academy, yang ditujukan bagi fresh graduate berpotensi tinggi untuk dipersiapkan menjadi calon pemimpin bisnis. Program tersebut mencakup rotasi lintas fungsi, mulai dari operations, business development, customer service hingga leasing, serta project assignment dan capstone.
“Dari 10 peserta yang memulai program, delapan peserta atau 80% tercatat berhasil dikonversi, dengan target posisi Area Business Manager dalam enam bulan,” terang dia.
RedDoorz juga memiliki SHAcademy yang menyasar talenta dengan latar belakang hospitality. Program ini dirancang untuk menghasilkan pemimpin operasional yang mampu mengelola pertumbuhan properti dengan DNA RedDoorz.
Juga ada Business Growth Program untuk memperkuat pipeline talenta di bidang business development serta Red Academy untuk memenuhi kebutuhan talenta teknologi.
Menurut materi presentasi, pendekatan RedDoorz dalam membangun pemimpin tidak hanya mengandalkan pelatihan di kelas.
“Build leaders through real business exposure, not classroom training alone,” kata dia, seperti pendekatan yang ditampilkan dalam materi perusahaan itu.
Pendekatan tersebut terlihat dalam desain Next Gen Academy dan SHAcademy yang menggabungkan rotasi, project assignment, mentoring, training, hingga exposure terhadap P&L dan operasional.
Di sisi lain, RedDoorz tidak hanya mengandalkan ukuran produktivitas dan efisiensi. Perusahaan juga membangun employee experience serta budaya kerja yang mendukung kolaborasi.
RedDoorz menyebut nilai-nilai Reddy DNA yang mencakup problem solver, collaborative, resilience, high integrity, embrace diversity, energetic, dan agile.
Nilai tersebut diterjemahkan ke berbagai kegiatan, antara lain employee recognition, komunitas olahraga, kegiatan engagement lintas negara, program learning and development, RedCare untuk wellbeing, buddy program, serta Education Month.
Perusahaan juga menjalankan Pulse Check Survey secara berkala untuk menangkap suara karyawan. Survei tersebut mencakup pengalaman kerja, budaya, kepuasan, eNPS, hingga identifikasi area yang perlu diperbaiki.
HC Topang Ekspansi
Strategi tersebut pada akhirnya diarahkan untuk menjawab tantangan utama RedDoorz: bagaimana membuat organisasi semakin scalable, bukan sekadar semakin besar.
Dalam materi Business Impact & Sustainability, RedDoorz menyebut tantangan perusahaan adalah meningkatkan pertumbuhan melalui produktivitas sekaligus tetap siap menghadapi volatilitas makroekonomi. Respons Human Capital kemudian difokuskan pada lima area, yakni integrated performance management, learning and development, talent management dan career pathways, ways of working, serta AI-powered hiring roadmap.
Dari sisi hasil bisnis, perusahaan mencatat ORNs tumbuh 11% secara tahunan, pertumbuhan pendapatan setahun penuh sebesar 20%, serta peningkatan okupansi sebesar dua poin.
Bagi RedDoorz, pertumbuhan bisnis membuka peluang, tetapi kapasitas manusia dan organisasi menjadi faktor yang menentukan kemampuan perusahaan menangkap peluang tersebut.
“Karena itu, strategi HC RedDoorz diarahkan untuk menjaga keseimbangan antara pertumbuhan, produktivitas, efisiensi, pengembangan talenta, dan kesiapan teknologi. Dengan organisasi yang lebih ramping namun memiliki kemampuan yang sesuai kebutuhan bisnis, RedDoorz berupaya menopang ekspansi bisnis hospitality berbasis teknologi di Asia Tenggara,” pungkas Yona.