Jakarta, Top Business — Jaringan Merry Riana Learning Centre (MRLC) bertambah dari 34 lokasi pada 2024 menjadi 42 lokasi pada akhir 2025. Pada periode yang sama, PT Merry Riana Edukasi Tbk memasuki babak baru sebagai perusahaan terbuka dan memperluas layanan pendidikan serta pengembangan diri. Bertambahnya lokasi dan ragam layanan itu membawa satu agenda ke pusat perhatian manajemen: bagaimana menyiapkan orang, pemimpin, dan sistem kerja yang dapat tumbuh bersama bisnis.
Jawaban perusahaan dipaparkan dalam wawancara penjurian TOP Human Capital Awards 2026 yang diselenggarakan secara daring oleh Majalah Top Business, Rabu (23/9/2026). Direktur PT Merry Riana Edukasi Tbk Sri Muliati menjelaskan perjalanan ekspansi perusahaan. Turut hadir pula Divisi Expansion Jocelyn She, Divisi Merry Riana Learning Centre Elisa Christina , Divisi Merry Riana Events Risna Tri dan Divisi Merry Riana Digital Learning yang juga menjabat Direktur HR Khezia Stevi Liana.
Kebutuhan mengembangkan keterampilan juga menguat secara global. Future of Jobs Report 2025 dari World Economic Forum memperkirakan 39% keterampilan inti pekerja akan berubah menjelang 2030. Dalam gambaran 100 pekerja, sebanyak 59 orang diperkirakan memerlukan pelatihan untuk mengikuti perubahan tersebut. Bagi perusahaan pendidikan yang memperluas jaringan, kemampuan menyiapkan talenta menjadi bagian dari kesiapan menjalankan layanan di lebih banyak tempat.
Bisnis Bertambah, SDM dan Manajemen Ikut Diperkuat
Sri Muliati membawa dewan juri menelusuri perjalanan perusahaan sejak berdiri pada 2014. MRLC berkembang melalui penambahan lokasi dan program, kemudian memperluas jangkauan ke pembelajaran digital. Pada 2024, jaringan pusat belajar mencapai 34 lokasi. Ekspansi berlanjut pada 2025, ketika perusahaan juga melantai di Bursa Efek Indonesia dan mengembangkan Merry Riana Positive Psychology sebagai lini layanan baru.
“Di tahun 2025 izinkan berarti kami juga menyampaikan bahwa kami juga tidak berhenti, kami terus melakukan ekspansi. Ya jadi bisa dilihat ini adalah lokasi-lokasi dari Merry Riana Learning Center yang juga masih terus bertambah,” kata Sri dalam presentasi tersebut. Ia menempatkan perluasan jaringan sebagai bagian dari pengembangan ekosistem pendidikan yang menyediakan pilihan kelas reguler, camp, pembelajaran daring, hingga layanan berbasis psikologi positif.
Menurut Sri, pilihan layanan yang semakin beragam memungkinkan perusahaan menjangkau kebutuhan peserta di lokasi yang berbeda. Kelas tatap muka tersedia melalui learning centre, sementara pembelajaran daring membuka akses bagi peserta di wilayah yang belum memiliki lokasi fisik. Layanan psikologi positif menambah bentuk pendampingan yang dapat ditawarkan kepada individu, sekolah, dan perusahaan.
Pertumbuhan itu, kata Sri, juga terlihat di dalam organisasi. Perusahaan menambah jumlah SDM sekaligus memperkuat struktur dari manajemen menengah hingga jajaran atas. Dengan demikian, ekspansi bisnis berjalan beriringan dengan penyiapan orang yang mengelola program, lokasi, dan unit usaha.
“Ya secara keseluruhan kami mengalami pengembangan ya pertumbuhan secara baik ya bisa dilihat, baik tadi kalau sudah dilihat presentasi secara bisnis kami, secara divisi kami bertambah, secara jumlah lokasi kami juga bertambah, dan juga termasuk untuk jumlah SDM-nya. Ya juga kami bertambah dan termasuk Pak Manajemennya pun itu juga kita memperbaiki, menambah, terus memperbesar untuk dari middle manajemen sampai ke pak manajemennya,” ujar Sri.
Laporan terintegrasi perseroan mencatat 42 lokasi MRLC pada akhir 2025. Pendapatan konsolidasian tahun itu mencapai Rp36,374 miliar, naik 1,55% dibandingkan tahun sebelumnya. Angka tersebut menunjukkan skala bisnis yang sedang dikelola perusahaan; dalam penjurian, manajemen menerangkan sistem pengembangan SDM yang disiapkan untuk mendampingi pertumbuhan tersebut.
Saat Human Capital Masuk ke Strategi Korporasi
Bagi Khezia Stevi Liana, satu kata yang merangkum pendekatan perusahaan adalah sistem. Human capital, menurutnya, perlu terhubung dengan arah perusahaan sehingga pengembangan karyawan berlangsung konsisten ketika jumlah lokasi, unit, dan tanggung jawab organisasi terus bertambah.
“Kekuatan kami Mery sebagai perusahaan itu adalah membangun sistem dan juga memimpin sistem, karena kami yakin ini sejalan dengan yang namanya strategic alignment. Kami melihat human capital adalah bagian dari corporate strategy, justru mereka adalah orang-orang yang harus dijaga,” kata Khezia.
Pernyataan itu menjadi titik awal Human Capital Management System yang dipaparkannya. Pengembangan dilakukan berjenjang, dari officer dan supervisor hingga manajemen serta direksi. Perusahaan menghubungkan proses rekrutmen, pelatihan, evaluasi kinerja, perencanaan karier, dan penyiapan calon pemimpin. Bagi organisasi dengan jaringan di berbagai kota, hubungan antar elemen tersebut membantu setiap unit bekerja dengan arah pengembangan yang sama.
Status sebagai perusahaan terbuka memberi konteks tambahan pada kebijakan itu. PT Merry Riana Edukasi Tbk tercatat di Bursa Efek Indonesia pada 10 Juli 2025 dengan kode saham MERI. Dalam presentasi, Khezia menyampaikan bahwa komitmen mengembangkan orang terus dijalankan seiring meningkatnya skala dan tanggung jawab perusahaan kepada publik.
Pada jajaran pimpinan, perusahaan menjalankan Directors Outing dan Management Outing untuk membahas visi, strategi, sasaran jangka pendek serta jangka panjang, dan evaluasi. Di tingkat pemimpin unit, Leaders Day dan Leaders Outing menjadi ruang untuk menyelaraskan target sekaligus mengenali kekuatan masing-masing anggota tim.
“Jadi sebagai perusahaan TBK kami berkomitmen untuk bertanggung jawab, memberikan yang terbaik untuk publik. Mulai dari mindset-mindset para pemimpinnya dulu, supaya kami bisa mendeliver sesuai dengan hati kami. Itu bukan hanya sekedar menjual jasa, bukan hanya tentang income, tapi juga impact,” ujar Khezia.
Dari My Dream Job hingga Calon Pemimpin Baru
Pengelolaan talenta Merry Riana Edukasi dimulai sejak rekrutmen. Khezia menjelaskan bahwa perusahaan melihat kesesuaian talenta dengan kebutuhan unit, kemudian melanjutkannya melalui pelatihan, coaching, evaluasi tim, dan evaluasi pemimpin. Karyawan yang di lingkungan perusahaan disebut Warrior juga memperoleh ruang untuk menyampaikan arah karier yang mereka inginkan.
Salah satu wadahnya ialah My Dream Job. Melalui mekanisme tersebut, Warrior dapat menyebut posisi yang ingin dituju. Informasi itu membantu perusahaan mempertimbangkan kekuatan individu ketika merencanakan pengembangan karyawan atau penempatan sesuai kebutuhan organisasi. Jalur berikutnya mencakup identifikasi talenta, mentoring, mobilitas internal, dan succession management melalui program kepemimpinan.
“Lalu kedua, succession management, yaitu kita melakukan yang namanya leadership program, supaya kami men-training seseorang memiliki kualifikasi leadership yang sesuai. Karena menurut kami, leader itu adalah cikal bakalnya. Kalau leader kami kuat, berarti karyawan kami pun akan menjadi karyawan yang kuat dan menghasilkan yang terbaik di lapangan,” tutur Khezia.
Perusahaan mengaitkan pengembangan tersebut dengan pemantauan kinerja dan apresiasi. Khezia menyebut pencapaian karyawan dapat diikuti dengan kenaikan gaji maupun jabatan. Pada periode 2025–2026, manajemen juga memaparkan skema insentif khusus bagi sejumlah pionir perusahaan berdasarkan kontribusi mereka, disertai perhatian terhadap psychological well-being.
Menghidupkan Budaya Belajar
Setelah penjelasan sistem dan tata kelola, Jocelyn She menunjukkan bagaimana pembelajaran dijalankan di lingkungan kerja sehari-hari. Perusahaan memiliki ekosistem TED—training, education, and development—yang berfokus pada pengembangan Warrior. Praktik kerja dari satu tim dibagikan ke tim lain melalui komunikasi internal, termasuk lintas unit, divisi, dan lokasi.
“Artinya baik seluruh lokasi, mau dari Jakarta, Jawa, luar Jawa, mengingat tadi banyak sekali lokasi yang sudah kami buka saat ini, kita pastikan bahwa knowledge sharingnya itu tetap berjalan. Jadi bukan hanya antar tim, tapi bahkan ini juga lintas unit dan juga lintas divisi. Sehingga kita pastikan pembelajaran ini tidak hanya sesaat, tapi juga ini adalah sesuatu yang continuous learning,” kata Jocelyn.
Budaya belajar tersebut didukung pelatihan bagi officer, trainer, speaker, dan tim sales. Menurut Jocelyn, pelatihan khusus membantu menjaga standar ketika jaringan learning centre telah tersebar di puluhan lokasi. Perusahaan juga mengadakan Basic Facility Training agar pengalaman layanan di berbagai tempat didukung pengelolaan fasilitas yang selaras.
Aspek kesejahteraan karyawan masuk dalam agenda pembelajaran. Jocelyn menyebut pelatihan internal berbasis psikologi positif diselenggarakan setiap enam bulan. Materinya memberi perhatian pada keterampilan kerja sekaligus kenyamanan dan keamanan Warrior selama bekerja. Pendekatan ini melengkapi coaching satu lawan satu, penetapan tujuan, umpan balik, dan motivasi yang disampaikan perusahaan sebagai bagian dari pemantauan perkembangan karyawan.
AI dan Dashboard Masuk ke Alur Kerja
Agenda pengembangan berikutnya menyentuh kecakapan digital. Jocelyn mengatakan AI digunakan tim sebagai co-pilotuntuk pekerjaan seperti copywriting, visual pemasaran, dan penyusunan skrip. Pemanfaatannya diarahkan untuk membantu alur pembuatan materi dan konten edukasi. Di tingkat manajemen, perusahaan membangun dashboard internal untuk memantau data operasional sebagai bahan peninjauan dan pengambilan keputusan.
“Dengan adanya sekarang kemampuan digital, kita juga memastikan setiap kita mengambil keputusan di dalam Meri, itu bukan hanya berdasarkan asumsi, tapi juga berdasarkan data. Karena saat ini bahkan kita sudah membuat sendiri, Bapak Ibu, ada yang namanya dashboard Meri, di mana semua tim sudah punya akses dan kita para manajemen dari atas juga bisa melihat, memonitoring langsung data operasional di dashboard Meri tersebut,” ujar Jocelyn.
Digitalisasi diterapkan pula pada perjalanan karyawan sejak tahap awal. Jocelyn menyebut proses rekrutmen perusahaan telah dilakukan secara daring, termasuk dukungan situs dan aplikasi untuk wawancara kelompok serta evaluasi tugas. Perusahaan juga menyediakan employee self-service agar Warrior dapat mengurus pengajuan dan pelaporan melalui aplikasi.
Rangkaian kebijakan itu memperlihatkan hubungan antara strategi bisnis yang dijelaskan Sri dan sistem pengembangan manusia yang dipaparkan Khezia serta Jocelyn. Ketika jaringan bertambah dan layanan meluas, perusahaan menyiapkan pemimpin internal, menyebarkan praktik kerja lintas lokasi, memantau kinerja, dan menyediakan alat digital untuk mendukung pekerjaan. Dalam ekspansi Merry Riana Edukasi, pertumbuhan jumlah learning centre berjalan bersama upaya membangun kemampuan orang-orang yang mengelolanya.