Jakarta, TopBusiness—Bagi Ericsson Indonesia, Human Capital (HC) bukan sekadar fungsi pendukung bisnis. Pengelolaan sumber daya manusia ditempatkan sebagai bagian dari strategi perusahaan untuk memastikan organisasi memiliki talenta dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan bisnis.
Pendekatan tersebut terlihat dari cara Ericsson Indonesia mengintegrasikan perencanaan tenaga kerja dengan strategi bisnis, transformasi, perencanaan keuangan, hingga perkembangan teknologi.
Dalam materi Human Capital Management System (HCMS) Ericsson Indonesia, workforce planning disebut sebagai proses yang dimiliki bersama oleh bisnis, bukan semata-mata pekerjaan fungsi Human Resources. “Tujuannya adalah memastikan kapabilitas tenaga kerja yang tepat berada di tempat, waktu, dan biaya yang tepat,” kata Key Account Manager Ericsson Indonesia, Hardyana Syintawati, saat mempresentasikan makalahnya untuk Dewan Juri Top Human Capital Awards 2026 gelaran Majalah TopBusiness (28/9/2026).
Strategi tersebut dijalankan melalui tiga horizon perencanaan. Pertama, business and financial plan lima tahun untuk membaca perubahan lingkungan bisnis dan teknologi serta menentukan peluang pertumbuhan. Kedua, strategic workforce plan tiga tahun yang memetakan bentuk, keterampilan, komposisi, lokasi, biaya, dan kapabilitas tenaga kerja yang dibutuhkan. Ketiga, operational workforce plan tahunan yang diselaraskan dengan target bisnis, anggaran, proyeksi komersial, dan People Strategy.
Bagi Ericsson Indonesia, pendekatan itu menjadi penting karena industri telekomunikasi bergerak sangat cepat. Perubahan teknologi menuntut perusahaan bukan hanya memiliki jumlah pekerja yang memadai, tetapi juga keterampilan yang relevan.
Semua Orang adalah Talenta
Di kesempatan yang sama, People Business Partner Ericsson Indonesia, Puspita Oetami, menjelaskan bahwa strategi HC Ericsson juga bertumpu pada pandangan bahwa setiap karyawan memiliki potensi untuk berkembang.
Ericsson meyakini bahwa “everybody is a talent”. Karena itu, kesempatan untuk berkembang tidak hanya diberikan kepada kelompok tertentu, tetapi dibuka melalui mobilitas internal, pengembangan karier, pembelajaran, serta lingkungan kerja yang inklusif.
Salah satu instrumennya adalah internal mobility. Ericsson Indonesia memiliki International Mobility Program yang memungkinkan karyawan mendapatkan penugasan jangka panjang maupun jangka pendek di unit lain.
“Bahkan, sejumlah mantan karyawan Ericsson Indonesia pernah berpindah dan kemudian direkrut sebagai tenaga lokal di sejumlah negara, antara lain Swedia, Brunei, Singapura, dan Spanyol,” kata Puspita.
Pada sisi pengembangan karier, Ericsson juga mengubah cara pengelolaan kinerja. Siklusnya dimulai dengan penetapan target kinerja dan pengembangan, kemudian dilanjutkan dengan check-in secara berkala. Ada pula percakapan mengenai karier dan pengembangan, mid-year review, hingga wrap-up untuk merangkum pencapaian, umpan balik, dan rencana pengembangan.
Platform Career Hub turut digunakan untuk mempertemukan karyawan dengan pekerjaan internal, proyek, jejaring, serta peluang pengembangan karier. kata Hardyana Syintawati, strategi tersebut pada akhirnya perlu diterjemahkan ke dalam kebutuhan nyata organisasi dan bisnis.
Belajar Mengikuti Perubahan Teknologi
Pengembangan kompetensi menjadi bagian lain dari strategi HC Ericsson Indonesia. Perusahaan menggunakan Degreed sebagai platform pembelajaran utama. Platform tersebut memberikan rekomendasi pembelajaran berdasarkan peran, minat, dan aktivitas karyawan. Materinya juga beragam, mulai dari artikel, video, kursus, podcast hingga buku.
Perhatian khusus diberikan pada keterampilan digital dan artificial intelligence (AI). Ericsson memandang AI bukan hanya sebagai teknologi, tetapi sebagai pengungkit untuk memperbaiki pengambilan keputusan, mengurangi pekerjaan berulang, dan mendorong kreativitas.
Karena itu, konsep “AI is for everyone” diterapkan secara luas. Pengembangan AI juga dibarengi dengan prinsip Responsible AI, sehingga penggunaan teknologi tetap memperhatikan aspek tanggung jawab dan tata kelola.
“Di tingkat operasional, salah satu contohnya adalah penggunaan tool Remote Site Acceptance yang dikembangkan tim Operations untuk mencegah terjadinya keterlambatan dalam proses site acceptance,” kata Hardyana.
Mendengar Suara Karyawan
Strategi HC Ericsson Indonesia juga memberikan ruang cukup besar bagi employee engagement. Perusahaan menjalankan VOICE dan pulse survey untuk memperoleh masukan langsung dari karyawan mengenai pengalaman mereka bekerja, hal-hal yang sudah berjalan baik, serta area yang perlu diperbaiki.
Hasil VOICE kemudian diterjemahkan menjadi sejumlah fokus perbaikan. Diantaranya menyangkut kejelasan komunikasi pimpinan, career growth, penyederhanaan proses, serta penguatan peran line manager dalam pengembangan karyawan.
Aspek kesejahteraan juga mendapat perhatian. Ericsson Indonesia menyelenggarakan aktivitas olahraga seperti zumba, basket, yoga, dan sepak bola. Perusahaan juga menyediakan fasilitas seperti tenis meja dan dart board serta menggelar health talk dengan menghadirkan dokter.
Di sisi digital, mayoritas fungsi HRMS Ericsson telah ditransformasikan ke SuccessFactors. Transformasi tersebut mencakup Employee Self-Service (ESS), Manager Self-Service (MSS), dan eForms.
Ke depan, pendekatan digital HC juga diarahkan pada pemanfaatan AI untuk people assistant, employee self-service, rekomendasi pembelajaran dan karier, skills intelligence, rekrutmen, people analytics, hingga workforce planning. “Pada akhirnya, strategi HC Ericsson Indonesia bermuara pada satu hal: memastikan manusia dan bisnis tumbuh bersama,” kata Puspita.