Jakarta, TopBusiness – PT Pertamina Maintenance & Construction atau PertaMC memiliki cara untuk mendapatkan best talent yang berjumlah sekitar 40-50 persen.
Ketika sesi pendalaman atau tanya-jawab materi presentasi berjudul Becoming Leaders in the Era of Transformation: The Role of Human Capital in the Success and Sustainability of PT Pertamina Maintenance & Construction, VP HC, General Affair & Procurement Wahyu Dodi Tri Marianggodo menyinggung soal best talent di perusahaan dan cara mengidentifikasikannya.
“Jadi, best talent di kami, itu kurang lebih antara 40-50 persen. Kami menamakan best talent, itu ketika dengan menggabungkan dua hal. Pertama adalah nilai kinerja tiga tahun terakhir. Tambah satu lagi adalah potensi yang bersangkutan yang bisa diambil dari assessment center,” kata Wahyu, di hadapan Dewan Juri TOP Human Capital Awards 2024, yang berlangsung secara virtual melalui aplikasi rapat zoom, di Jakarta, Senin (30/9/2024).
Best talent sendiri dapat diartikan sebagai usaha untuk menjaring dan mengembangkan talenta muda agar menjadi profesional yang kompeten.
Bahkan, PertaMC sendiri menggunakan setidaknya empat dari sembilan kotak untuk mengidentifikasi kompetensi dari usia produktif.
“Jadi, yang kami katakan sebagai best talent adalah empat kotak. Kami menggunakan sembilan, tapi empat kotak yang kami namakan sebagai best talent. Yang pertama, highflyer, tentunya, sebelah kanan pojok atas. Kemudian hight performance di bawah kanannya highflyer. Kemudian di sebelah atasnya high potential artinya dia ada potensinya namun cara kerja masih midle, dan yang satu lagi adalah key performance di tengah-tengah,” papar Wahyu.
Dalam konteks itu, maka peluang bagi best talent bisa diandalkan untuk bisa memberikan prestasi dan kompetensinya di PT Pertamina Group. “Tentunya yang kami utamakan adalah teman-teman yang ada di highflyer. Itu pertama kami jual ke Pertamina Group lainnya. Dari sisi pelatihan, tentu yang bersangkutan akan lebih banyak daripada teman-teman lainnya,” kata Wahyu.
Sedangkan untuk kotak high potential, maka perusahaan akan mendapatkan potensi-potensi yang terpendam lainnya. “Dia memiliki potensi yang tinggi, tinggal kinerjanya saja yang harus dioptimalkan. Maka apa yang harus kami lakukan. Pertama, kami akan melakukan coaching dan monitoring bagi yang bersangkutan sehingga bisa memaksimalkan potensi-potensi yang sudah dia miliki, dan sudah di-capture dari assessment center,” papar Wahyu.
Kemudian, Wahyu menjelaskan soal high performance. “Dia kinerjanya sudah bagus. Nah mungkin ada beberapa kompetensi yang belum teridentifikasi. Itu yang kami lakukan adalah memberikan job assignment bagi yang bersangkutan. Sehingga, bisa mengeluarkan potensinya. Intinya sudah ada, kinerja sudah baik tinggal potensi leadership-nya saja yang harus kita asah,” ucap dia.
Terakhir, menurut Wahyu, key performance. “Yah mungkin pelatihannya tidak sebanyak teman-teman yang ketiga kotak itu. Itu yang harus maintance ke mereka. Jadi, selain hal-hal yang sifatnya non cash, yang secara cash pun, kami memberikan pembedaan. Pastiya ketika teman-teman mendapatkan nilai rating yang lebih tinggi, itu berarti akan mendapatkan gaji yang lebih besar, kemudian insentif lebih besar dan bonus lebih besar bila dibandingkan dengan teman-teman yang lain,” kata Wahyu.
Dengan adanya perbedaan pengupahan, maka orang akan lebih giat untuk memperbaiki kinerjanya. “Sehingga ada pembeda. Jadi yang bagus ada pengupahan yang baik namun yang masih belum baik, dia harus berjuang untuk tahun-tahun berikutnya untuk bisa mendapatkan pengupahan yang lebih baik,” ungkap Wahyu.