Jakarta, TopBusiness—Human capital (HC) semakin ditempatkan sebagai bagian penting dari strategi bisnis di Tempopress International Delivery (TID). Perusahaan ini mengembangkan sistem pengelolaan sumber daya manusia yang tidak hanya berorientasi pada pengembangan kompetensi karyawan, tetapi juga diarahkan untuk mendukung keselamatan, produktivitas, efisiensi biaya, keberlanjutan, dan pertumbuhan bisnis.
Manajer Pengembangan Tempopress International Delivery, Suriyati Umaternate, mengatakan pengembangan human capital di TID dibangun untuk menjawab perubahan lingkungan bisnis sekaligus memastikan kesiapan tenaga kerja.
“Pendekatan tersebut dituangkan dalam Human Capital Management System (HCMS) yang mencakup sejumlah aspek, mulai dari kepemimpinan strategis hingga pemanfaatan teknologi digital dan artificial intelligence (AI),” kata Suriyati saat diwawancara oleh Dewan Juri Top Human Capital Awards 2026, gelaran Majalah TopBusiness bekerjasama dengan sejumlah lembaga/pakar (25/9/2026).
Menurut dia, perubahan global, perkembangan industri, dan dinamika regulasi perlu diterjemahkan ke dalam prioritas bisnis. Dari sana, perusahaan menentukan kebutuhan kapabilitas dan kesiapan tenaga kerja.
Kerangka tersebut menjadi bagian dari strategi TID dalam menjaga kesinambungan bisnis. Semangat yang dikembangkan adalah “Bisa, Bisa, Pasti Bisa”, dengan mendorong karyawan untuk terus belajar, beradaptasi, dan memperkuat kapabilitas.
“Penguatan kemampuan bukan semata-mata untuk mempertahankan bisnis. Tetapi juga untuk mempertahankan penghidupan dan menciptakan peluang yang berkelanjutan bagi masyarakat di sekitar perusahaan,” kata Suriyati.
Strategi HC TID sendiri tidak berdiri sebagai program tunggal. Perusahaan menyusunnya dalam sejumlah elemen yang saling terhubung. Salah satunya adalah strategic human capital leadership.
Dalam kerangka ini, perkembangan eksternal diterjemahkan menjadi prioritas perusahaan dan kebutuhan kompetensi tenaga kerja. Ada lima aspek yang menjadi perhatian, yakni safety, production, cost, sustainability, dan growth.
Artinya, pengelolaan manusia ditempatkan berdekatan dengan kebutuhan operasional perusahaan. Kapabilitas karyawan diharapkan tidak berhenti pada kemampuan menjalankan pekerjaan, tetapi ikut menopang pencapaian sasaran bisnis.
Menghubungkan Talenta dan Karier
Aspek berikutnya adalah human potential and talent management. TID membangun arsitektur kapabilitas yang menghubungkan standar peran, asesmen, kinerja, hingga keputusan mengenai talenta.
Salah satu instrumen yang dikembangkan adalah career architecture. Melalui pendekatan ini, perusahaan membuka kemungkinan mobilitas talenta lintas fungsi dan lokasi.
Pengembangan karier juga dikaitkan dengan kesiapan suksesi. TID menerapkan perjalanan pengembangan selama 12 bulan yang dilengkapi dengan structured coaching dan individual development plan.
Dengan sistem tersebut, pengelolaan talenta tidak hanya berbicara tentang siapa yang memiliki kinerja baik. Lebih jauh, perusahaan berupaya menghubungkan visibilitas karier, pengembangan kompetensi, mobilitas, coaching, kesiapan suksesi, dan pertumbuhan individu.
Pendekatan ini menjadi penting karena kebutuhan tenaga kerja terus berubah. Ketika bisnis berkembang dan lingkungan operasional berubah, perusahaan membutuhkan orang-orang yang memiliki kemampuan untuk beradaptasi.
TID juga mengembangkan aspek learning and future skills. Salah satu pendekatannya adalah site-based capability strategy.
Perusahaan menggunakan satu kerangka kapabilitas, tetapi intervensi pengembangannya disesuaikan dengan tingkat kematangan masing-masing lokasi, profil tenaga kerja, serta kebutuhan operasional.
Penentuan prioritas pengembangan pun tidak dilakukan secara seragam. Kebutuhan peran, kesenjangan kompetensi, kebutuhan kepatuhan, dan kondisi operasional di masing-masing lokasi menjadi pertimbangan.
Dalam pelaksanaannya, pembelajaran dilakukan melalui beberapa kanal. Ada pembelajaran di kelas, field coaching and mentoring, serta pembelajaran virtual dan berkelanjutan, baik internal maupun eksternal.
Dengan demikian, proses belajar tidak hanya berlangsung ketika karyawan berada di ruang pelatihan. Pengalaman di lapangan, bimbingan atasan, sesi coaching, serta berbagi pengetahuan antarlokasi juga menjadi bagian dari proses pengembangan.
TID juga tengah membangun tata kelola dan pemantauan pelatihan. Di dalam itu termasuk pencatatan pelatihan secara terpusat, pemantauan peserta, serta pengelolaan bukti kegiatan.
Digitalisasi kemudian menjadi bagian lain dari strategi tersebut. Salah satu yang disosialisasikan adalah P2H Mobile App.
Teknologi itu diarahkan untuk membantu menghadirkan visibilitas dan insight bagi manajemen. Ke depan, TID juga mengembangkan pemanfaatan AI untuk menganalisis data HC yang telah divalidasi sebagai dukungan terhadap pengambilan keputusan manajemen. “Saat ini pun AI sudah dimanfaatkan tetapi masih untuk internal. Kami tengah menyiapkan arsitektur AI untuk ke depan,” kata Suriyati.
Membangun Pengalaman Karyawan
Strategi human capital TID juga menyentuh employee experience dan high performance culture. Di sini, perusahaan tidak hanya berbicara mengenai target pekerjaan, tetapi juga pengalaman karyawan di lingkungan kerja.
Sejumlah kegiatan yang dijalankan antara lain employee wellness run, team building melalui olahraga tradisional, pemeriksaan kesehatan dan medis karyawan, serta perbaikan lingkungan kerja dan lokasi operasional. “Kegiatan kolaborasi dan engagement juga menjadi bagian dari pendekatan tersebut,” Suriyati mengimbuhkan.
Pada saat yang sama, nilai-nilai perusahaan berusaha ditanamkan ke dalam berbagai proses pengelolaan manusia. Nilai PRIDE, misalnya, diintegrasikan ke dalam mekanisme kompetensi, pengembangan, dan kinerja. Karyawan juga didorong untuk mengidentifikasi persoalan, menyusun solusi berbasis bukti, menjalankan perbaikan, dan menjaga agar dampaknya dapat dipertahankan.
Pendekatan tersebut membuat budaya perbaikan berkelanjutan tidak hanya ditempatkan sebagai program formal. Ia diharapkan menjadi bagian dari cara karyawan menjalankan pekerjaannya.
TID juga menjalankan employee recognition and appreciation. Pengakuan terhadap kontribusi karyawan dipadukan dengan annual performance review dan continuous improvement.
Di sisi lain, perusahaan membangun kerja sama dengan perguruan tinggi untuk applied research and talent development. Program tersebut membuka ruang bagi pembelajaran yang lebih dekat dengan kebutuhan nyata industri.
Masuk ke Ranah Digital
Perubahan digital juga menjadi bagian dari transformasi human capital TID. Perusahaan menyebut core operations telah didukung oleh sistem yang dikembangkan secara internal. Teknologi HC kemudian diarahkan untuk memperkuat tenaga kerja yang berada di balik pelaksanaan operasional tersebut.
Dalam sistem itu, pengelolaan data menjadi lapisan penting. IT data management berfungsi mengubah data operasional menjadi informasi yang terkontrol, dapat diandalkan, dan siap digunakan untuk pengambilan keputusan.
TID juga mengembangkan AI-enabled knowledge assistant secara internal dengan memanfaatkan dokumen-dokumen perusahaan.
Sistem tersebut ditujukan untuk mempermudah akses terhadap pengetahuan internal. Beberapa manfaat yang dikembangkan mencakup akses lintas fungsi, source-based retrieval, dan percepatan pencarian informasi.
Namun, pemanfaatan AI tidak ditempatkan sebagai pengganti seluruh proses pengelolaan manusia. TID menekankan penggunaan sistem yang dikelola secara internal dan pemanfaatan AI secara selektif, terutama ketika teknologi tersebut memberikan nilai praktis.
Dengan pendekatan seperti itu, transformasi digital berjalan berdampingan dengan penguatan kapabilitas manusia.
Dari HC ke Dampak Bisnis
Pada akhirnya, seluruh rangkaian strategi tersebut diarahkan pada business impact and sustainability.
Bagi TID, human capital bukan hanya fungsi administratif yang mengurus tenaga kerja. Pengelolaan manusia dihubungkan dengan kebutuhan operasional, pengembangan talenta, pembelajaran, pengalaman karyawan, digitalisasi, hingga keberlanjutan.
Pendekatan tersebut terlihat dari upaya menghubungkan sistem HC dengan kebutuhan bisnis sejak awal. Perubahan lingkungan bisnis diterjemahkan menjadi kebutuhan kapabilitas. Kebutuhan tersebut kemudian diikuti pengembangan talenta, pembelajaran, coaching, hingga pemanfaatan teknologi.
Di sisi lain, TID juga mengembangkan program yang menghubungkan perusahaan dengan lingkungan pendidikan dan industri. Salah satunya melalui corporate talk serta program internship yang menempatkan applied research sebagai bagian dari proses penciptaan nilai.
Dalam program tersebut, mahasiswa tidak sekadar mendapatkan pengalaman kerja. Ada upaya menghubungkan kegiatan magang dengan kebutuhan industri dan riset terapan.
Bagi Suriyati, pola seperti ini menjadi bagian dari cara perusahaan menyiapkan manusia untuk kebutuhan bisnis yang terus berubah.
Transformasi human capital pada akhirnya bukan hanya tentang berapa banyak program pelatihan yang dijalankan. Yang lebih penting adalah bagaimana kemampuan manusia tersebut diterjemahkan menjadi kinerja, perbaikan, inovasi, dan keberlanjutan bisnis.
TID pun menempatkan perjalanan tersebut sebagai proses yang terus berjalan. Human capital transformation menjadi upaya untuk “unlocking human potential for sustainable business excellence”—membuka potensi manusia untuk mendukung keunggulan bisnis yang berkelanjutan.
Pendekatan itu sekaligus memperlihatkan bahwa pengelolaan manusia dan strategi bisnis semakin sulit dipisahkan. “Ketika dunia usaha menghadapi perubahan yang cepat, kemampuan perusahaan untuk belajar, beradaptasi, dan menyiapkan manusianya menjadi salah satu fondasi penting untuk menjaga keberlanjutan bisnis,” kata Suriyati.