Jakarta, TopBusiness – Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) menjadi salah satu fondasi penting bagi keberlanjutan bisnis perbankan. Di tengah tuntutan layanan yang semakin dinamis dan kebutuhan menjaga kualitas tata kelola, kompetensi pegawai, produktivitas, serta keselarasan target individu dengan sasaran perusahaan menjadi bagian penting dalam strategi bisnis.
Pendekatan tersebut menjadi perhatian PT BPR Bank Sumsel dalam mengembangkan Human Capital Management System (HCMS). Perusahaan memperkuat pengembangan kompetensi melalui pelatihan berkelanjutan, sertifikasi pejabat eksekutif, penilaian kinerja berbasis key performance indicator (KPI), serta pengembangan karier melalui coaching dan mentoring.
Direktur Kepatuhan BPR Bank Sumsel Bakhrum Setiawan menjelaskan, pengelolaan SDM di perusahaan diarahkan untuk mendukung kebutuhan operasional sekaligus menjaga penerapan tata kelola dan prinsip kehati-hatian dalam menjalankan bisnis perbankan.
Dalam wawancara penjurian TOP Human Capital Awards 2026 yang diselenggarakan Majalah TopBusiness secara daring, Rabu (14/10/2026), Bakhrum memaparkan sejumlah kebijakan perusahaan dalam membangun kompetensi pegawai, mengembangkan potensi individu, dan memperkuat sistem pengelolaan SDM.
“Dalam hal peningkatan kualitas sumber daya manusia, strategi kami adalah pengadaan pelatihan yang berkelanjutan dan juga pengembangan karyawan. Kami juga menjalankan pelatihan dan sertifikasi bagi direksi serta pejabat eksekutif sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Dengan demikian, pengembangan kompetensi menjadi bagian dari upaya kami untuk menjaga kualitas pengelolaan perusahaan,” ujar Bakhrum.
Menurut dia, pengembangan human capital tidak hanya berkaitan dengan pelaksanaan pelatihan, tetapi juga mencakup sistem penerimaan pegawai, evaluasi kinerja, pemberian kompensasi, promosi, hingga pengembangan karier. Berbagai kebijakan tersebut menjadi bagian dari upaya perusahaan membangun SDM yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan arah bisnis.
Perkuat Kompetensi melalui Sertifikasi dan Pelatihan Berkelanjutan
Salah satu fokus BPR Bank Sumsel adalah memastikan pejabat eksekutif memiliki kompetensi yang sesuai dengan tanggung jawabnya. Kebijakan ini dijalankan melalui sertifikasi profesi, khususnya untuk mendukung penerapan tata kelola dan manajemen risiko di lingkungan perusahaan.
Bakhrum mengungkapkan, sekitar 50% pejabat eksekutif yang ada telah memiliki sertifikasi terkait sertifikasi direksi. Sementara itu, hampir seluruh pejabat eksekutif telah mengantongi sertifikasi pejabat eksekutif. Dua pejabat yang relatif baru menjabat masih berada dalam proses pemenuhan sertifikasi tersebut.
“Untuk pejabat eksekutif sendiri, sesuai dengan POJK, hampir seluruh PE kami sudah memiliki sertifikasi pejabat eksekutif. Hanya dua orang yang baru sekitar dua sampai tiga bulan menjabat yang belum mendapatkan sertifikasi PE. Sertifikasi ini penting karena menjadi bagian dari pemenuhan ketentuan yang berlaku bagi pejabat eksekutif,” kata Bakhrum.
Selain sertifikasi jabatan, perusahaan juga memperhatikan kompetensi di bidang manajemen risiko. Menurut Bakhrum, seluruh pejabat eksekutif telah memiliki sertifikasi manajemen risiko yang disebutnya sebagai BSMR jenjang 4 atau tingkat dasar. Kompetensi ini menjadi salah satu bekal dalam menjalankan fungsi pengawasan dan pengambilan keputusan sesuai tanggung jawab masing-masing.
Penguatan kompetensi tersebut relevan dengan karakteristik bisnis BPR yang menjalankan kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan penyaluran kredit. Dalam aktivitas tersebut, pemahaman terhadap risiko, kepatuhan, serta prosedur operasional menjadi aspek penting untuk menjaga kualitas proses bisnis.
BPR Bank Sumsel menjalankan kegiatan penghimpunan dana melalui produk tabungan dan deposito berjangka. Sementara itu, penyaluran kredit mencakup pembiayaan untuk kebutuhan produktif dan kebutuhan lainnya sesuai produk yang ditawarkan perusahaan.
Dengan karakteristik usaha tersebut, pengembangan kompetensi pegawai diarahkan agar selaras dengan kebutuhan setiap fungsi. Pelatihan dan sertifikasi menjadi bagian dari upaya memperkuat kemampuan pegawai dalam menjalankan tugas sesuai ketentuan, prosedur, dan prinsip kehati-hatian.
Perusahaan juga mengalokasikan anggaran pendidikan melalui mekanisme Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS). Pada 2025, cadangan dana pendidikan yang ditetapkan mencapai Rp733 juta, dengan realisasi sebesar Rp482 juta. Sisa cadangan tersebut direncanakan untuk digunakan pada 2026.
Alokasi ini memberikan ruang bagi perusahaan untuk menjalankan program pendidikan dan pengembangan kompetensi secara berkelanjutan. Pengelolaan anggaran pendidikan juga menjadi bagian dari perencanaan perusahaan dalam menyiapkan kebutuhan pelatihan sesuai prioritas organisasi.
KPI Disesuaikan dengan Fungsi dan Tanggung Jawab Pegawai
Selain pelatihan, BPR Bank Sumsel menerapkan penilaian kinerja berbasis KPI setiap enam bulan sekali. Sistem ini digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai dengan mempertimbangkan uraian jabatan dan bidang pekerjaan masing-masing.
Bakhrum menjelaskan, indikator kinerja tidak disamaratakan untuk seluruh pegawai. Setiap fungsi memiliki karakteristik dan tanggung jawab berbeda sehingga membutuhkan ukuran kinerja yang sesuai dengan pekerjaannya.
“Kami menggunakan KPI setiap enam bulan sekali. Penentuan nilai pegawai didasarkan pada KPI yang disesuaikan dengan job description dan bidang pekerjaan masing-masing. KPI untuk bagian IT berbeda dengan KPI untuk bagian marketing karena tugas dan tanggung jawabnya memang berbeda,” ujarnya.
Pada 2026, perusahaan juga melakukan revisi terhadap KPI yang digunakan. Pembaruan tersebut menjadi bagian dari penyesuaian indikator kinerja terhadap perkembangan dan perubahan target perusahaan.
Pendekatan berbasis KPI memungkinkan perusahaan memiliki kerangka evaluasi yang lebih terarah. Bagi pegawai, indikator yang disesuaikan dengan tanggung jawab pekerjaan dapat membantu memperjelas ekspektasi kinerja. Sementara bagi manajemen, evaluasi berkala menjadi salah satu instrumen untuk melihat pelaksanaan tugas dan keselarasan kontribusi pegawai dengan sasaran organisasi.
Dalam konteks bisnis perbankan, keselarasan tersebut memiliki arti penting karena setiap unit kerja berkontribusi terhadap proses operasional yang saling berkaitan. Fungsi pemasaran, teknologi informasi, operasional, kepatuhan, dan manajemen risiko memiliki peran berbeda, tetapi tetap bergerak dalam kerangka pencapaian target perusahaan.
BPR Bank Sumsel juga mengembangkan kebijakan promosi dan demosi melalui prosedur yang telah ditetapkan. Dalam proses promosi, perusahaan menerapkan tahapan seleksi yang mencakup psikotes, wawancara, dan presentasi mengenai pekerjaan yang akan dijalankan.
Melalui tahapan tersebut, perusahaan berupaya mempertimbangkan kesiapan dan kesesuaian kandidat dengan posisi yang dituju. Pengisian jabatan pun menjadi bagian dari sistem pengembangan karier yang mempertimbangkan kompetensi dan kebutuhan organisasi.
Pengembangan Karier melalui Coaching, Mentoring, dan IDP
BPR Bank Sumsel turut mengembangkan pendekatan pengelolaan SDM melalui coaching dan mentoring. Kedua metode ini menjadi bagian dari upaya mendampingi pegawai dalam meningkatkan kemampuan, memahami tanggung jawab, serta merencanakan pengembangan karier.
Bakhrum menyampaikan, perusahaan telah memiliki ketentuan internal mengenai pelaksanaan coaching dan mentoring. Praktik tersebut juga telah dijalankan sebagai bagian dari pengembangan pegawai.
Ke depan, perusahaan menyiapkan penerapan Individual Development Plan (IDP) atau rencana pengembangan individu. Melalui pendekatan ini, setiap pegawai diharapkan memiliki rencana pengembangan yang lebih terarah berdasarkan aspirasi, potensi, dan kebutuhan pekerjaannya.
“Ke depan, saya akan memastikan dalam hal pengembangan pegawai, kita akan menerapkan IDP atau Individual Development Plan. Nantinya, setiap pegawai akan memiliki IDP yang disimpan dalam folder masing-masing. Setiap pegawai akan berkomunikasi dengan atasannya mengenai rencana ke depan, termasuk apa yang menjadi keinginan dan passion-nya dalam bekerja,” jelas Bakhrum.
Penerapan IDP direncanakan untuk melengkapi program coaching, mentoring, dan pelatihan berkelanjutan yang telah berjalan. Dengan rencana pengembangan individu, perusahaan dapat mengarahkan pembicaraan mengenai karier pegawai pada kompetensi yang perlu diperkuat dan peluang pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Pendekatan ini juga membuka ruang komunikasi antara pegawai dan atasan mengenai aspirasi profesional. Dengan demikian, pengembangan karier tidak hanya menjadi proses administratif, tetapi juga bagian dari perencanaan kapasitas SDM dalam jangka panjang.
Dalam pengelolaan organisasi, kesinambungan pengembangan kompetensi dan karier dapat membantu perusahaan memetakan kebutuhan SDM untuk berbagai fungsi. Hal ini penting untuk menjaga kesiapan pegawai dalam menjalankan tanggung jawab saat ini sekaligus menghadapi kebutuhan pekerjaan berikutnya.
Kompensasi Kompetitif dan Pengembangan Potensi Individu
Aspek lain dalam kebijakan human capital BPR Bank Sumsel adalah kompensasi. Bakhrum menjelaskan, perusahaan menggunakan skala gaji sektoral perbankan, termasuk bagi pegawai yang bertugas di kantor cabang.
Dengan kebijakan tersebut, skala gaji pegawai di cabang Sekayu dan Lahat sama dengan pegawai di kantor pusat. Perusahaan menempatkan kebijakan kompensasi sebagai bagian dari pemenuhan hak pegawai sekaligus upaya membangun pengelolaan SDM yang konsisten di seluruh lokasi operasional.
“Walaupun memiliki cabang selain di Palembang, untuk skala gaji kami menggunakan gaji sektoral untuk bank. Akibatnya, cabang di Lahat dan Sekayu memiliki skala gaji yang sama dengan pegawai di kantor pusat. Hal ini menunjukkan bahwa kami tidak hanya memperhatikan kewajiban perusahaan kepada pegawai, tetapi juga memberikan kompensasi sesuai kebijakan yang kami terapkan,” tutur Bakhrum.
Selain kompensasi, perusahaan memperhatikan potensi dan kemampuan tambahan yang dimiliki pegawai. Dalam penerimaan karyawan, BPR Bank Sumsel mempertimbangkan nilai tambah yang dapat mendukung kebutuhan organisasi, termasuk kemampuan komunikasi, penampilan profesional, dan bakat tertentu.
Bakhrum mencontohkan, salah satu pegawai BPR Bank Sumsel berhasil menjadi Duta OJK dan meraih juara kedua sebagai wakil BPR se-Sumatera Selatan. Perusahaan juga mengakomodasi pegawai yang memiliki kemampuan vokal untuk mendukung kebutuhan acara perusahaan maupun kegiatan organisasi terkait.
Pengembangan potensi tersebut menunjukkan bahwa kemampuan pegawai dapat memberikan kontribusi dalam beragam kegiatan, tidak terbatas pada tugas utama sesuai jabatan. Bakat komunikasi dan kemampuan tampil di hadapan publik, misalnya, dapat dimanfaatkan untuk mendukung kegiatan representasi perusahaan.
Perusahaan juga menerapkan peraturan mengenai pemberian bonus dan sanksi sesuai ketentuan internal. Kebijakan tersebut menjadi bagian dari kerangka pengelolaan pegawai yang mengatur penghargaan serta konsekuensi berdasarkan aturan perusahaan.
Tata Kelola SDM Mendukung Pengelolaan Bisnis
Pengelolaan human capital BPR Bank Sumsel berjalan seiring dengan penguatan struktur organisasi dan tata kelola. Perusahaan memiliki tiga direksi, yaitu Direktur Utama, Direktur Operasional, dan Direktur Kepatuhan, serta tiga komisaris yang terdiri atas dua komisaris independen dan satu komisaris nonindependen.
Dalam mendukung fungsi pengawasan, perusahaan memiliki komite yang membantu pelaksanaan tugas komisaris dan direksi, termasuk komite yang menangani audit dan manajemen risiko sesuai struktur yang dipaparkan Bakhrum.
Keberadaan struktur dan fungsi tersebut menjadi bagian dari kerangka pengambilan keputusan serta pengawasan operasional. Bagi perusahaan perbankan, pengelolaan SDM perlu berjalan sejalan dengan penerapan kepatuhan, pengendalian risiko, dan prinsip kehati-hatian dalam menjalankan kegiatan usaha.
Dari sisi operasional, BPR Bank Sumsel memiliki kantor pusat serta dua kantor cabang, yakni di Sekayu dan Lahat, dengan jumlah pegawai sekitar 96 orang. Perusahaan juga memiliki tim di masing-masing lokasi untuk mendukung pelaksanaan kegiatan usaha.
Dalam penyaluran kredit, perusahaan menerapkan pengaturan proses sesuai kewenangan dan prinsip kehati-hatian. Pengelolaan tersebut menjadi bagian dari upaya menjaga agar aktivitas operasional berjalan mengikuti prosedur yang berlaku.
Di sisi bisnis, perusahaan menghimpun dana masyarakat melalui tabungan dan deposito berjangka serta menyalurkan kredit melalui produk yang disesuaikan dengan kebutuhan nasabah. Pengembangan kompetensi pegawai, penilaian kinerja, dan penguatan tata kelola menjadi elemen pendukung bagi pelaksanaan kegiatan usaha tersebut.
Dengan menghubungkan pengembangan SDM dan kebutuhan operasional, perusahaan memiliki landasan untuk menyelaraskan kompetensi pegawai dengan tanggung jawab masing-masing. Pendekatan ini juga memberikan ruang bagi evaluasi berkala, pengembangan karier, dan penyiapan kompetensi sesuai arah bisnis.
Digitalisasi HCMS Masuk Agenda Pengembangan 2026
Salah satu agenda pengembangan human capital BPR Bank Sumsel pada 2026 adalah memperluas pemanfaatan sistem digital dalam administrasi dan pengelolaan pegawai. Saat ini, absensi telah dilakukan secara digital, sedangkan sejumlah proses administrasi lainnya, termasuk cuti, masih dilakukan secara manual.
Perusahaan merencanakan digitalisasi untuk beberapa proses kepegawaian, termasuk administrasi cuti dan pengelolaan pembelajaran. Rencana tersebut telah dimasukkan dalam Rencana Bisnis Bank 2026.
Bakhrum menjelaskan, pengembangan sistem digital akan menjadi bagian dari pekerjaan perusahaan ke depan, bersamaan dengan penguatan mekanisme pengembangan karier melalui coaching, mentoring, dan IDP.
“Absensi kami sudah dilakukan secara digital, tetapi untuk cuti masih secara manual. Ini menjadi pekerjaan rumah kami ke depan, termasuk beberapa hal terkait kepegawaian dan learning. Ke depan, proses tersebut akan kami arahkan menggunakan sistem digital. Rencana ini juga sudah masuk dalam Rencana Bisnis Bank kami pada 2026,” ungkapnya.
Digitalisasi diharapkan mendukung pengelolaan administrasi yang lebih terstruktur sekaligus menjadi fondasi bagi pengembangan sistem human capital berikutnya. Dengan proses yang semakin terintegrasi, perusahaan memiliki peluang untuk memperkuat dokumentasi, pemantauan, dan perencanaan pengembangan pegawai.
Bagi BPR Bank Sumsel, agenda tersebut berjalan berdampingan dengan penyempurnaan kebijakan SDM yang sudah tersedia, mulai dari penerimaan pegawai hingga promosi, demosi, dan pengembangan kompetensi. Dengan demikian, digitalisasi bukan sekadar perubahan cara administrasi, melainkan bagian dari tahapan pengembangan sistem pengelolaan SDM perusahaan.
Nilai Perusahaan Menjadi Landasan Pengembangan SDM
Dalam menjalankan strategi human capital, BPR Bank Sumsel juga berpegang pada nilai perusahaan yang meliputi trustworthy, service excellence, sinergi, dan orientasi pada hasil.
Bakhrum menjelaskan, nilai trustworthy berkaitan dengan kepercayaan dan integritas sebagai penyedia jasa keuangan. Sementara itu, service excellence menekankan pelayanan prima, sinergi mendorong perbedaan menjadi kekuatan, dan orientasi pada hasil menjaga fokus perusahaan terhadap pencapaian sasaran.
Nilai-nilai tersebut menjadi landasan dalam membangun perilaku kerja dan mengarahkan kontribusi pegawai. Dalam industri jasa keuangan, kepercayaan, kualitas pelayanan, kerja sama, dan pencapaian hasil merupakan unsur yang berkaitan erat dengan pelaksanaan kegiatan operasional.
Perusahaan juga memperhatikan lingkungan kerja fisik dan nonfisik. Renovasi kantor dilakukan untuk mendukung lingkungan kerja, sementara kegiatan keagamaan dan olahraga menjadi bagian dari aktivitas yang mengakomodasi kebutuhan pegawai di luar pekerjaan rutin.
BPR Bank Sumsel menyediakan tempat ibadah bagi pegawai Muslim dan mengadakan kegiatan pembacaan Surah Yasin secara rutin. Perusahaan juga mengakomodasi berbagai kegiatan olahraga, antara lain sepak bola, minisoccer, bulu tangkis, dan aerobik.
Berbagai kegiatan tersebut menjadi bagian dari upaya membangun lingkungan kerja yang mendukung interaksi dan kebersamaan pegawai. Lingkungan kerja yang kondusif dapat menjadi salah satu unsur pendukung dalam menciptakan hubungan kerja yang baik dan menjaga keterlibatan karyawan.
Raih Penghargaan Human Capital
Komitmen BPR Bank Sumsel dalam mengembangkan human capital turut tercermin dalam capaian penghargaan yang disampaikan Bakhrum. Pada 2025, perusahaan memperoleh TOP Human Capital dengan predikat bintang empat.
Sementara pada 2026, Bakhrum menyebut perusahaan memperoleh penghargaan TOP Human Capital Award bintang lima, TOP CEO, dan TOP DRC. Capaian tersebut menjadi bagian dari perjalanan perusahaan dalam memperkuat pengelolaan SDM dan kepemimpinan.
Ke depan, perusahaan menempatkan pengembangan kompetensi, penyempurnaan sistem pengelolaan pegawai, dan digitalisasi HCMS sebagai agenda yang saling melengkapi. Program sertifikasi, KPI, coaching, mentoring, serta rencana penerapan IDP menjadi bagian dari kerangka pengembangan SDM yang dipaparkan dalam penjurian.
Bakhrum menegaskan, perusahaan telah menjalankan sejumlah kebijakan untuk mendukung penerimaan, pengembangan, dan evaluasi pegawai. Langkah berikutnya adalah melanjutkan penguatan proses tersebut agar pengelolaan human capital semakin terarah.
“Dari sisi pengembangan pegawai, Bank BPR Sumsel sudah menjalankan pelatihan dan berbagai cara pengembangan pegawai. Kami juga telah memiliki ketentuan terkait penerimaan pegawai, promosi, demosi, dan hal-hal lainnya. Ke depan, pengembangan tersebut akan terus menjadi bagian dari upaya kami membangun pengelolaan SDM yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan,” pungkas Bakhrum.
Melalui strategi tersebut, BPR Bank Sumsel menempatkan human capital sebagai bagian dari upaya menjaga kualitas operasional, memperkuat kompetensi, dan menyelaraskan pengembangan pegawai dengan kebutuhan bisnis. Penguatan sistem digital yang direncanakan pada 2026 diharapkan menjadi langkah lanjutan dalam membangun pengelolaan SDM yang semakin terstruktur dan berkelanjutan.