Jakarta, TopBusiness — Sebagai sebuah perusahaan yang menjalankan aktivitas usaha mencakup coal & mineral mining, overburden removal, port management, serta coal/ore hauling & road maintenance, PT Putra Perkasa Abadi (PPA) Jobsite PT Makmur Lestari Primatama (MLP) berhasil membukukan banyak kinerja bisnis. Baik dari sisi operasional maupun penguatan manpower.
Dari sisi operasional, PPA Jobsite MLP pada 2025 berhasil melaksanakan overburden removal mencapai 7.336.774 bcm dari rencana 7.487.543 bcm atau 98 persen. Ore getting mencapai 5.530.160 ton dari rencana 5.188.479 ton atau 107 persen, sedangkan total material movement mencapai 13.072.119 bcm dari rencana 12.983.702 bcm atau 101 persen.
Sementara itu, barging mencapai 4.281.034 ton dari rencana 6.123.421 ton atau 70 persen. Penguatan kapasitas operasional juga meningkat, terlihat dari jumlah heavy equipment sebesar 204 unit pada 2024 menjadi 221 unit pada 2025.
Pada penguatan manpower, jumlah manpower tahun 2025 mencapai 1.032 orang, meningkat 21,4 persen atau 182 orang dibandingkan 850 orang pada 2024. Kenaikan tersebut terdiri dari staff dari 85 menjadi 103 orang, non-staff dari 494 menjadi 625 orang, dan LS dari 271 menjadi 304 orang. Peningkatan manpower itu, sejalan dengan peningkatan produksi pada tahun 2025.
Perusahaan juga berhasil menurunkan cost per manpower PPA Jobsite MLP pada periode Mei–Agustus 2024. Sebelumnya, terdapat kenaikan manpower cost sebesar 63 persen. Setelah melakukan improvement, rata-rata cost manpower turun dari Rp11.084.232.147 pada Januari–April 2024 menjadi Rp7.988.155.263 pada Mei–Agustus 2024.
Di samping itu, produktivitas manpower juga meningkat 4 persen, dari 27,53 BCM/MP pada periode Januari–Desember 2024 menjadi 28,63 BCM/MP pada Januari–Desember 2025. Peningkatan tersebut berdampak pada gain, dari Rp455.061.160 menjadi Rp923.816.676.
Hal tersebut disampaikan PJO/Site Manager PT Putra Perkasa Abadi Jobsite MLP, Sukardi Yusuf dalam Penjurian TOP HC Awards 2026 yang diselenggarakan secara daring di Jakarta (2/10/2026). Hadir pula dalam Penjurian, Section Head HCGA & Civil Putra Perkasa Abadi Jobsite MLP, Rafiq Luthfan dan Group Leader Recruitment & Development, Tri Ayu Handayani.
Menurut Sukardi kembali, capaian tersebut terjadi karena perusahaan berhasil menempatkan Human Capital sebagai bagian penting dalam perjalanan perusahaan membangun pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan.
“Dengan mengusung semangat ‘Beyond Boundaries: Growing Together to Unlock Potential and Business Excellence’, pengelolaan sumber daya manusia di PPA Jobsite MLP tidak hanya diarahkan untuk memenuhi kebutuhan operasional, tetapi juga membuka potensi karyawan agar mampu memberikan kontribusi terhadap produktivitas, efisiensi, inovasi, dan pencapaian bisnis,” kata Sukardi.
Tempatkan HC Jadi Bagian dari Strategi Bisnis
Salah satu penempatan Human Capital sebagai bagian penting dalam perjalanan perusahaan membangun pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan adalah dengan ditempatkannya sebagai bagian dari Corporate Strategy. Di mana terdapat dukungan kuat komitmen pimpinan terhadap pengembangan SDM dan keterlibatan pemimpin dalam program pengembangan talenta.
Pada pengembangan SDM, perusahaan dicatat membangun Human Capital Management System (HCMS) dengan enam area utama. Salah satunya adalah Strategic Human Capital Leadership, yang menekankan keselarasan strategi Human Capital dengan visi, misi, dan strategi bisnis perusahaan.
Selain itu, perusahaan melaksanakan program yang dekat dengan kebutuhan operasional. Misalnya, program pembekalan Skill Up. Program ini melengkapi pemahaman teori dengan instruksi langsung di lapangan sehingga operator menguasai teknik kerja yang tepat. Program ini diarahkan untuk mendorong workforce productivity & efficiency sekaligus menyelaraskan peningkatan kompetensi lini depan dengan target operasional perusahaan.
Selain itu, perusahaan menjalankan Group Leader Development Program (GLDP) sebagai bagian dari upaya memperkuat leadership pipeline for sustainable growth. Tim Human Capital bahkan secara aktif menyelenggarakan program apresiasi bulanan bagi karyawan berdedikasi.
Apresiasi tersebut diarahkan untuk memperkuat budaya K3 dalam pelaksanaan P5M harian sekaligus mendorong keselarasan tim. Perusahaan juga mengembangkan budaya high performance dan inovasi melalui keterlibatan karyawan dalam inovasi, termasuk sistem pemantauan tandon air cerdas yang dipresentasikan dalam Konvensi Inovasi ICON 2026.
Pada program pengembangan talenta, perusahaan menerapkan talent mapping, Hi-Potential Identification, talent review, succession planning, leadership pipeline, dan critical position management. Salah satu instrumen yang digunakan adalah matriks 9-Box. Instrumen ini menjadi alat ukur untuk mengelompokkan potensi dan kinerja karyawan secara objektif.
“Khusus pada pengembangan talenta, perusahaan memperkuatnya dengan berbagai program seperti Fresh Mechanic Development Program dan Internal Coach Development Program. Dengan penguatan tersebut, pengembangan kemampuan tidak berhenti pada kebutuhan pekerjaan saat ini, tetapi juga diarahkan untuk menyiapkan kapabilitas kepemimpinan dan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan secara berkelanjutan,” kata Sukardi.
Perkuat HC dengan Digitalisasi
Untuk memperkuat pelaksanaan HC, PPA Jobsite MLP dicatat mengembangkan digitalisasi. Berbagai sistem digitalisasi yang telah dikembangkan meliputi HRIS, Employee Self-Service (ESS), Manager Self-Service (MSS), digital workflow, otomasi proses HC, inovasi layanan HC, serta efisiensi proses. Salah satu platform yang digunakan adalah SAP SuccessFactors.
Digitalisasi tersebut menjadi semakin penting ketika jumlah manpower terus bertumbuh. Pengelolaan data karyawan, proses HC, informasi kinerja, pelatihan, dan talenta membutuhkan sistem yang mampu menyediakan informasi secara lebih terstruktur. Melalui HC Dashboard dan People Analytics, dashboard mencakup KPI HC, turnover, absenteeism, training, hingga talent. Data tersebut digunakan manajemen sebagai dasar pengambilan keputusan.
“Secara umum, transformasi digital HC tidak hanya berbicara tentang pemindahan proses manual ke sistem digital, tetapi juga bagaimana data manusia dapat digunakan untuk mendukung keputusan manajemen,” kata Sukardi.
HC Initiative PPA Jobsite MLP
Dengan keberhasilan pelaksanaan HC, perusahaan juga berhasil menghadirkan berbagai Human Capital Initiative yang dikaitkan dengan kebutuhan bisnis. Beberapa diantaranya adalah: Talent Mapping & 9-Box, Critical Position & Succession Planning, GLDP/FMLP/MMLP, Individual Development Plan (IDP), Knowledge Management, dan HC Innovation/QCC.
Talent Mapping & 9-Box digunakan untuk memetakan performance × potential, sehingga perusahaan dapat mengidentifikasi HiPo dan talenta yang perlu dikembangkan. Critical Position & Succession Planning digunakan untuk menentukan posisi kritis dan menyiapkan minimal satu hingga dua successor guna mengurangi risiko kekosongan posisi strategis.
GLDP/FMLP/MMLP merupakan program kepemimpinan sesuai level kepemimpinan. Individual Development Plan (IDP) merupakan program berbasis competency gap dan career aspiration guna membuat pengembangan karyawan menjadi lebih terarah. Knowledge Management merupakan program yang dilaksanakan melalui Best Practice & Lessons Learned Repository dengan tujuan untuk mengurangi knowledge loss dan mempercepat transfer knowledge. Sementara itu, HC Innovation/QCC bertujuan menghasilkan improvement berbasis data dengan manfaat yang terukur.
“Seluruh pelaksanaan Human Capital di perusahaan sebagaimana penjelasan di atas, menggunakan pendekatan yang terintegrasi. Strategi dimulai dari keselarasan Human Capital dengan strategi bisnis, dilanjutkan dengan pengembangan kepemimpinan, pemetaan talenta, pembelajaran dan upskilling, penguatan engagement dan budaya berkinerja tinggi, hingga digitalisasi dan pemanfaatan data,” pungkas Sukardi.*