Jakarta, TopBusiness – Pertumbuhan bisnis yang agresif membutuhkan lebih dari sekadar tambahan modal dan perluasan pasar. Di balik pembukaan jaringan distribusi baru, terdapat kebutuhan untuk memastikan organisasi memiliki sumber daya manusia yang siap bekerja sejak hari pertama operasional.
Hal itu menjadi perhatian PT Importa Jaya Abadi. Perusahaan yang bergerak di bidang furniture berbahan dasar besi tersebut menjadikan pengelolaan human capital sebagai salah satu fondasi penting dalam mendukung ekspansi bisnis.
Strategi Human Capital di Importa Jaya Abadi dibangun dengan menghubungkan kebutuhan bisnis dengan kesiapan tenaga kerja. Pendekatan tersebut mencakup pemenuhan manpower, tata kelola HR, talent management, succession planning, pengembangan kompetensi, sistem promosi, performance management, hingga digitalisasi proses HR.
Human Capital Manager PT Importa Jaya Abadi Sigit Widodo mengatakan, strategi tersebut tidak dapat dipisahkan dari arah ekspansi perusahaan. Menurut dia, ketika perusahaan mempercepat pembukaan titik distribusi, fungsi Human Capital harus memastikan ketersediaan tenaga kerja mengikuti kebutuhan bisnis.
“Bahwasannya strategi bisnis untuk tiga tahun terakhir memang ekspansi, Pak. Ekspansi cukup masif, pembukaan-pembukaan cabang. Otomatis kita juga harus mempersiapkan terkait dengan manpower readiness, kesiapan dari sisi tenaga kerjanya,” ujar Sigit dalam wawancara penjurian TOP Human Capital Awards 2026 yang diselenggarakan secara online oleh Majalah TopBusiness, Senin (5/10/2026).
Pertumbuhan Cabang Diikuti Penambahan Talenta
Strategi tersebut tercermin dari perkembangan jaringan distribusi Importa Jaya Abadi. Perusahaan mencatat jumlah cabang distribusi meningkat dari 11 cabang pada 2023 menjadi 16 cabang pada 2024 dan 25 cabang pada 2025. Pada akhir 2026, perusahaan menargetkan penutupan tahun dengan sekitar 28 hingga 30 cabang.
Pertumbuhan jaringan tersebut berjalan beriringan dengan pertumbuhan jumlah karyawan. Dari 448 karyawan pada 2023, jumlah tenaga kerja bertambah menjadi 802 orang pada 2024. Pada 2025 jumlah tersebut kembali meningkat menjadi 1.097 karyawan dan mencapai sekitar 1.150 karyawan pada Juni 2026.
Bagi Human Capital, pertumbuhan tersebut bukan sekadar penambahan jumlah karyawan. Ketersediaan tenaga kerja harus dirancang sejak awal agar pembukaan titik distribusi baru dapat langsung mendukung aktivitas operasional.
Karena itu, Importa Jaya Abadi menerapkan pendekatan early sourcing. Ketika lokasi distribusi yang akan dibuka telah diketahui, tim Human Capital mulai mencari kandidat di kota maupun kabupaten yang menjadi lokasi ekspansi.
Sigit menjelaskan, pendekatan tersebut dilakukan untuk memastikan kesiapan sumber daya manusia ketika sebuah cabang mulai beroperasi.
“Ketika kita sudah tahu di tahun 2026 titik distribusi mana yang akan dibuka, kami sudah curi start untuk sourcing kandidat di masing-masing kota kabupaten. Karena ekspektasi dari manajemen adalah ketika kita green opening, cabang itu benar-benar sudah langsung operasional untuk jualan,” kata Sigit.
Strategi tersebut memperlihatkan bagaimana fungsi Human Capital ditempatkan sebagai mitra strategis bisnis. Kecepatan pemenuhan tenaga kerja menjadi bagian dari upaya mempercepat operasional dan mendukung pertumbuhan jaringan perusahaan.
“Jadi pull dari sisi human capital salah satunya adalah pemenuhan tenaga kerja ini, Pak. Semakin kita cepat memenuhi tenaga kerja, bisnis operasionalnya akan lebih cepat jalan,” ujar Sigit.
Empat Pilar Tata Kelola Human Capital
Untuk menjaga pengelolaan SDM tetap terstruktur seiring pertumbuhan organisasi, Importa Jaya Abadi membangun Human Capital Governance melalui empat pilar utama, yakni policy, organization, control, dan accountability.
Dari sisi policy, perusahaan telah memiliki SOP untuk key process Human Capital. Proses tersebut mencakup rekrutmen dan pemenuhan tenaga kerja, screening hingga onboarding. Kebijakan juga mencakup payroll, kompensasi dan benefit, attendance, performance, promosi, serta industrial relation.
Pilar kedua adalah organisasi. Setiap posisi dirancang memiliki job base yang jelas, mulai dari level head office hingga cabang. Dengan demikian, setiap karyawan memiliki dasar tanggung jawab dan peran yang jelas dalam organisasi.
Pilar ketiga adalah control. Importa Jaya Abadi menggunakan Human Resource Information System untuk melakukan monitoring terhadap sejumlah indikator Human Capital, mulai dari manpower, attendance, payroll, turnover, rekrutmen hingga performance.
Sementara itu, pilar keempat adalah accountability. Setiap proses memiliki PIC yang jelas, termasuk siapa yang memutuskan, memberikan approval, hingga melakukan monitoring.
Menurut Sigit, struktur tersebut menjadi penting karena perusahaan terus mengalami pertumbuhan organisasi.
“Jadi untuk pilar ini, clear policy akan menjadi key role dan akan menjadi key control dan accountability semua juga akan lebih jelas,” ujar dia.
Dari Core Value ke Talent Pipeline
Strategi Human Capital Importa Jaya Abadi juga dikembangkan melalui integrasi antara budaya perusahaan dan Key Performance Indicator (KPI).
Perusahaan memiliki core value BESI, yang merupakan akronim dari Brave, Enthusiast, Synergy, dan Integrity. Dalam implementasinya, Integrity dan Synergy menjadi dua nilai yang mendapatkan perhatian kuat karena dinilai penting bagi pertumbuhan organisasi.
Nilai tersebut kemudian diturunkan menjadi kompetensi yang perlu dimiliki karyawan. Di sisi lain, KPI diterapkan kepada seluruh karyawan dan dikembangkan dengan pendekatan Balanced Scorecard.
Dua instrumen tersebut menjadi basis bagi proses review dan talent management. Ketika perusahaan membutuhkan tenaga untuk cabang existing maupun cabang baru, talent pool yang telah dibangun dapat menjadi salah satu sumber kandidat.
Sementara untuk posisi kritikal atau key position yang belum memiliki succession plan, perusahaan dapat melakukan rekrutmen eksternal.
“Dari company goal, kita akan turunkan menjadi dua indikator. Pertama dari kita punya company culture, yang kedua dari KPI. Company culture kita sudah punya BESI tadi, kita akan cascading, kita turunkan menjadi kompetensi yang masing-masing karyawan akan miliki,” jelas Sigit.
Promosi Berbasis Potensi dan Kinerja
Pengembangan karier internal juga menjadi bagian dari strategi Human Capital. Ketika terdapat kebutuhan untuk mengisi posisi baru, perusahaan terlebih dahulu melihat talent pool yang tersedia.
Kandidat internal menjalani sejumlah tahapan sebelum mendapatkan promosi. Proses tersebut mencakup internal interview, background check, tes untuk memetakan potensi psikologis, training preparation, panel discussion, assignment project, hingga masa acting selama tiga bulan.
Setelah masa tersebut, kandidat kembali menjalani evaluasi melalui Leadership Acting Pass. Jika hasil evaluasi dan project assignment memenuhi standar, karyawan dapat memperoleh promosi secara resmi.
Skema tersebut telah menghasilkan sejumlah promosi internal. Pada 2024, sebanyak 21 karyawan level staff dipromosikan menjadi supervisor, enam supervisor menjadi manager, dan empat manager menjadi senior manager.
Pada 2025, perusahaan kembali mencatat 23 promosi dari staff menjadi supervisor, enam supervisor menjadi manager, serta dua senior manager menjadi direktur.
Bagi perusahaan, promosi internal tidak hanya menjadi instrumen pengisian posisi, tetapi juga bagian dari pengembangan talent pipeline.
“Jika memang misal kita ada kebutuhan cabang baru, kita akan lihat dari talent pool kita. Nah, ketika ada talent pool yang memang kita ready untuk promote, kita menggunakan alur promosi sebagai berikut,” kata Sigit.
9-Box dan Individual Development Plan
Setelah proses identifikasi talent, Importa Jaya Abadi menggunakan pendekatan 9-Box untuk memetakan talenta. Dua indikator yang digunakan dalam proses tersebut adalah GPA dan assessment dari atasan.
Hasil pemetaan kemudian diturunkan menjadi Individual Development Plan atau IDP. Melalui IDP, program pelatihan dapat disesuaikan dengan kebutuhan pengembangan masing-masing karyawan dan career path yang akan dituju.
Perusahaan juga menerapkan tiga fundamental program dalam pengembangan karyawan, antara lain foundation program dan middle management program course. Program tersebut diarahkan untuk mempersiapkan karyawan menghadapi peningkatan tanggung jawab sesuai jenjang karier.
Selain pengembangan berbasis jenjang karier, perusahaan juga membedakan pendekatan pengembangan berdasarkan kombinasi skill dan motivation.
Karyawan dengan low skill dan low motivation diarahkan melalui counseling. Karyawan dengan high motivation tetapi low skill mendapatkan training yang lebih spesifik pada kebutuhan teknis. Sementara karyawan dengan high skill dan low motivation mendapatkan coaching.
Adapun karyawan dengan high skill dan high motivation diarahkan melalui mentoring dan menjadi salah satu kelompok yang dipertimbangkan sebagai talent pool berikutnya.
Pendekatan tersebut membuat program pengembangan tidak diterapkan secara seragam kepada seluruh karyawan. Kebutuhan pengembangan disesuaikan dengan kondisi dan potensi masing-masing individu.
Performance Management Terhubung dengan Bisnis
Pengelolaan kinerja juga menjadi bagian penting dalam Human Capital System Importa Jaya Abadi. KPI diturunkan dari Balanced Scorecard dengan empat perspektif dan kemudian diintegrasikan antar fungsi.
Target cabang, dengan demikian, tidak hanya menjadi tanggung jawab satu fungsi. Service, warehouse, finance operation maupun fungsi support lainnya memiliki irisan target yang saling mendukung.
Pendekatan tersebut membuat pencapaian cabang menjadi hasil kerja kolektif lintas fungsi.
Untuk performance appraisal, perusahaan menggunakan pendekatan distribusi normal. Dalam penerapannya pada 2025, distribusi nilai terdiri dari A sebesar 8%, B sebesar 12%, C sebesar 65%, D sebesar 10%, dan E sebesar 5%.
Monitoring kinerja juga dilakukan melalui GBA business meeting secara bulanan. Branch Manager atau kepala cabang mempresentasikan perkembangan cabang untuk kemudian direview oleh panel dari head office dan tim Human Capital.
Review tersebut sekaligus menjadi ruang untuk mengidentifikasi berbagai kebutuhan cabang sehingga dukungan dapat diberikan sesuai kebutuhan operasional.
Selain review bulanan, evaluasi juga dilakukan secara kuartalan. Pada akhir tahun, performance operation menggunakan periode penilaian bulan Januari hingga November sebagai dasar evaluasi kinerja.
Hasil performance operation kemudian berhubungan dengan dua output utama bagi karyawan, yakni bonus dan kenaikan gaji pada tahun berikutnya di luar kenaikan increment UMK.
“Performance operation ini nanti akan ada output-nya dua hal yang akan diterima oleh karyawan. Satu, pemberian besar-besaran bonus yang akan diterima karyawan. Yang kedua, besaran kenaikan gaji yang akan diterima karyawan untuk tahun berikutnya di luar dari kenaikan increment UMK tiap tahunnya,” ujar Sigit.
Reward untuk Mendorong Engagement
Di luar sistem kinerja, perusahaan juga membangun berbagai program employee engagement. Aktivitas olahraga seperti badminton, paddle, mini soccer dan senam menjadi bagian dari kegiatan karyawan.
Perusahaan juga secara rutin menyelenggarakan donor darah dan pemeriksaan kesehatan setiap tiga bulan bekerja sama dengan PMI.
Dari sisi penghargaan, terdapat kategori penghargaan individu dan tim. Penghargaan tim diberikan berdasarkan pencapaian masing-masing branch, termasuk actual achievement, best new branch, dan KPI cabang.
Salah satu bentuk apresiasi yang diberikan perusahaan adalah penghargaan umrah gratis bagi sejumlah karyawan yang secara konsisten memberikan kontribusi terbaik selama tiga tahun terakhir.
Strategi reward tersebut melengkapi sistem KPI yang diterapkan perusahaan. Dengan demikian, kinerja karyawan tidak hanya dikaitkan dengan pengukuran dan evaluasi, tetapi juga dengan apresiasi atas kontribusi yang diberikan.
Digitalisasi HR Menuju Training Center
Penguatan Human Capital juga diarahkan melalui digitalisasi. Importa Jaya Abadi memiliki empat pilar dalam digitalisasi HR, yakni HRES, Employee Self-Service, Manager Self-Service, dan digital workflow.
Untuk payroll dan attendance, perusahaan menggunakan Mekari Talenta. Sementara proses recruitment dan GPI masih menggunakan CMS internal.
Dalam proses rekrutmen, perusahaan telah menerapkan paperless workflow. Pengajuan kebutuhan tenaga kerja dilakukan melalui sistem e-recruitment, kemudian proses approval dilakukan melalui CMS.
Digitalisasi tersebut menjadi bagian dari agenda pengembangan Human Capital ke depan, termasuk rencana pengembangan Importa Training Center.
Perusahaan menargetkan Importa Training Center dapat berjalan secara penuh pada semester kedua 2027. Langkah tersebut diharapkan semakin memperkuat kesiapan dan ketersediaan talent sejalan dengan kebutuhan organisasi.
“Ini yang saat ini sedang kita godok dan kita coba jalankan untuk Importa Training Center karena ekspektasi kita di tahun 2027 sudah fully jalan, khususnya di semester 2 karena ini juga kemarin yang kita coba presentasikan di POD meeting supaya sustainability dari sisi kesiapan dan ketersediaan menurut saya juga tetap berjalan,” ujar Sigit.
Human Capital Mengikuti Laju Bisnis
Pertumbuhan bisnis Importa Jaya Abadi dalam beberapa tahun terakhir menunjukkan bahwa ekspansi jaringan distribusi membutuhkan dukungan organisasi yang semakin kuat. Perusahaan mencatat pertumbuhan sales revenue sekitar 53% pada 2024 dibandingkan 2023, kemudian tumbuh 62,59% pada 2025. Hingga Juni 2026, pertumbuhan tercatat mencapai 85,45%.
Dari sisi produktivitas sales, perusahaan juga mencatat peningkatan omzet per sales. Pada 2024, dengan 165 sales, omzet per masing-masing sales berada di angka sekitar Rp3,071 miliar. Angka tersebut meningkat menjadi Rp3,7 miliar pada 2025 dan kembali meningkat menjadi sekitar Rp4,2 miliar pada 2026.
Data tersebut memperlihatkan bagaimana pertumbuhan jaringan, penambahan manpower, pengelolaan talenta, sistem kinerja dan pengembangan kompetensi berjalan dalam satu rangkaian strategi.
Bagi Importa Jaya Abadi, Human Capital bukan hanya berfungsi sebagai pengelola administrasi karyawan, tetapi menjadi bagian dari mesin pertumbuhan perusahaan.
Dengan tagline “One Team, One Vision, and Full Execution”, perusahaan menempatkan sinergi organisasi, kesiapan talenta dan eksekusi sebagai bagian penting dalam menjaga momentum pertumbuhan.
Di tengah agenda ekspansi ke berbagai wilayah Indonesia, termasuk rencana memperkuat penetrasi pasar Indonesia Timur, kesiapan Human Capital menjadi salah satu faktor penting untuk memastikan setiap titik distribusi memiliki tenaga kerja yang siap menjalankan bisnis.
Strategi tersebut pada akhirnya membawa Human Capital lebih dekat dengan tujuan bisnis: memastikan organisasi memiliki orang yang tepat, pada posisi yang tepat, dengan kompetensi yang sesuai, serta siap mengikuti arah pertumbuhan perusahaan.