Jakarta, TopBusiness – Transformasi bisnis digital menuntut perusahaan teknologi informasi dan komunikasi (ICT) tidak hanya memperkuat infrastruktur dan portofolio layanan, tetapi juga memastikan ketersediaan sumber daya manusia (SDM) dengan kompetensi yang relevan.
PT Aplikanusa Lintasarta yang familiar dengan sebutan Lintasarta menjawab tantangan tersebut melalui penguatan Human Capital Management System (HCMS) dan strategi talent mobility yang terintegrasi dengan arah bisnis perusahaan.
Bagi Lintasarta, pengelolaan SDM bukan lagi sebatas fungsi administratif. HC ditempatkan sebagai mitra strategis bisnis untuk menyiapkan pemimpin masa depan, meningkatkan kapabilitas karyawan, dan memastikan organisasi mampu mengikuti perubahan kebutuhan pasar, terutama ketika perusahaan memperluas layanan dari konektivitas menuju solusi digital, cloud, keamanan siber, dan kecerdasan buatan (AI).
Chief Human Resources Officer Lintasarta Retno Kusumorini yang akrab disapa Rini menjelaskan, strategi human capital perusahaan disusun dengan mengacu pada transformasi bisnis dan kebutuhan organisasi. Penyelarasan tersebut penting agar pengembangan kompetensi, perencanaan suksesi, serta pengelolaan kinerja karyawan berjalan searah dengan prioritas perusahaan.
Pernyataan Rini ini disampaikan saat mengikuti proses penjurian TOP HC Awards 2026 secara daring, Rabu (21/10/2026). Hadir juga mendampingi R Nashrudin Ismail – Head of People Partner and Growth, Katinka Rinaldhy – Head of Human Capital Strategy and Experience, Zamzam Jamaludin – Head of People Services Analitic, Zuraida – Learning and Development, dan Annisa Tahir – Peope Dev elopement.
Dalam pemaparan pada penjurian TOP HC Awards 2026, Rini menyampaikan bahwa Lintasarta terus memperkuat fondasi organisasi untuk mendukung pertumbuhan bisnis dan penciptaan nilai bagi pelanggan.
Perusahaan yang pada 2026 memasuki usia 38 tahun tersebut kini tidak hanya mengandalkan bisnis konektivitas, tetapi juga mengembangkan layanan teknologi yang membutuhkan kompetensi baru.
“Human Capital” menjadi salah satu fungsi yang menerjemahkan strategi bisnis ke dalam strategi organisasi dan talenta yang efektif, ujar Retno dalam pemaparannya.
Menurut dia, strategi tersebut tercermin dalam sejumlah prioritas human capital, antara lain perencanaan suksesi, pengembangan kapabilitas tenaga kerja berbasis AI, peningkatan pengalaman dan budaya karyawan, serta produktivitas dan efektivitas human capital.
Penyelarasan ini semakin relevan seiring perubahan model bisnis Lintasarta. Pengembangan layanan digital dan AI membutuhkan kombinasi kompetensi teknis, kemampuan komersial, kepemimpinan, dan kolaborasi lintas fungsi.
“Karena itu, kami perlu memastikan bahwa talenta yang tersedia tidak hanya memenuhi kebutuhan operasional saat ini, tetapi juga siap mengisi peran strategis pada masa mendatang,” katanya.
HCMS Menjadi Fondasi Pengelolaan Talenta
Salah satu pilar pendukung strategi tersebut adalah digitalisasi proses human capital melalui HCMS. Sistem ini menjadi bagian dari perjalanan transformasi digital pengelolaan SDM Lintasarta, yang berkembang dari konsolidasi data dasar menuju integrasi data sepanjang siklus karyawan, analitik prediktif, dan pemanfaatan AI.
Dengan pendekatan tersebut, pengambilan keputusan terkait SDM tidak hanya bergantung pada laporan administratif atau evaluasi yang dilakukan secara berkala. Data karyawan dapat dimanfaatkan untuk memberikan gambaran yang lebih menyeluruh mengenai kebutuhan organisasi, kinerja, potensi talenta, hingga risiko kehilangan karyawan kunci.
Head of People Partner and Growth Lintasarta Nashrudin Ismail menjelaskan, penguatan sistem pengelolaan talenta dilakukan dengan memperhatikan kebutuhan organisasi untuk tumbuh melalui pengembangan karyawan internal, sekaligus tetap membuka ruang bagi masuknya kompetensi dari luar.
Menurut Nashrudin, pengisian posisi melalui promosi internal menjadi salah satu perhatian perusahaan. “Pendekatan ini memungkinkan Lintasarta memanfaatkan pengalaman dan pengetahuan karyawan yang telah memahami budaya, proses kerja, serta karakter bisnis Perusahaan,” katanya.
Namun, pengembangan dari dalam tidak berarti menutup kesempatan untuk merekrut talenta eksternal. Perusahaan tetap mempertimbangkan kebutuhan kompetensi yang belum tersedia atau perlu diperkuat untuk mendukung arah bisnis baru.
Dengan demikian, pengelolaan talenta diarahkan untuk menyeimbangkan kesinambungan organisasi dengan kebutuhan menghadirkan kemampuan baru. Strategi tersebut penting bagi perusahaan yang sedang mengembangkan layanan dengan karakteristik dan kebutuhan keahlian yang berbeda dari bisnis konektivitas tradisional.
Dalam praktiknya, HCMS mendukung pengelolaan data dan proses SDM secara lebih terintegrasi. Berdasarkan materi penjurian, sekitar 98% alur kerja atau workflow human capital telah berjalan melalui sistem. Sementara itu, para pemimpin perusahaan dapat mengakses dashboard untuk memantau informasi yang relevan secara real time.
“Digitalisasi ini membantu mempercepat akses informasi bagi pengambil keputusan. Data yang terintegrasi juga menjadi fondasi bagi pengembangan analitik yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi pola dan memberikan peringatan dini atas potensi masalah ketenagakerjaan,” imbuh Head of Human Capital Strategy and Experience Lintasarta, Katinka Rinaldhy.
Analitik Prediktif untuk Menjaga Talenta Unggul
Salah satu penerapan teknologi yang menonjol dalam pengelolaan SDM Lintasarta adalah analitik prediktif untuk memperkirakan potensi pergantian karyawan atau turnover, termasuk pada kelompok talenta unggul.
Dalam materi penjurian, Lintasarta mencatat tingkat akurasi analitik prediktif sebesar 93%. Perusahaan juga melaporkan penurunan tingkat pengunduran diri pada kelompok top talent dari sekitar 7% menjadi 3%.
Capaian tersebut menunjukkan bagaimana pemanfaatan data dapat membantu fungsi human capital bergerak lebih proaktif. Risiko kehilangan talenta tidak hanya ditangani setelah karyawan menyampaikan pengunduran diri, tetapi dapat diantisipasi melalui identifikasi awal dan tindak lanjut yang lebih terarah.
Nashrudin menjelaskan bahwa ketika sistem prediksi menunjukkan adanya risiko pada karyawan, tim Human Resources Business Partner (HRBP) dapat melakukan pendekatan dan konsultasi untuk memahami kondisi yang dihadapi karyawan tersebut.
Pendekatan ini memberi ruang bagi perusahaan untuk mengidentifikasi faktor yang mungkin memengaruhi keterikatan karyawan, pengalaman kerja, maupun keinginan untuk melanjutkan karier di perusahaan. Tindak lanjut kemudian dapat disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing individu dan organisasi.
Pemanfaatan analitik juga tidak berhenti pada prediksi turnover. Materi penjurian memperlihatkan pengembangan dashboard berbasis generative AI yang dapat menyajikan wawasan dan narasi sesuai kebutuhan pimpinan.
“Dengan dukungan tersebut, informasi SDM diharapkan lebih mudah dipahami dan digunakan dalam proses pengambilan Keputusan,” ujarnya.
Bagi Lintasarta, penguatan analitik dan AI menjadi bagian dari perjalanan bertahap. Perusahaan memulai dengan membangun fondasi data, menstandarkan data lintas fungsi, mengintegrasikan data sepanjang siklus karyawan, kemudian memperluas penggunaan analitik prediktif dan AI.
Pendekatan bertahap tersebut penting karena efektivitas teknologi bergantung pada kualitas data, konsistensi proses, dan kemampuan organisasi menerjemahkan hasil analisis menjadi tindakan nyata.
Talent Mobility untuk Memperluas Pengalaman
Selain digitalisasi sistem dan analitik, Lintasarta mengembangkan talent mobility sebagai cara memperluas pengalaman kerja dan menyiapkan karyawan menghadapi tanggung jawab yang lebih besar.
Strategi ini dijalankan antara lain melalui Talent Exchange Program, yang memungkinkan karyawan memperoleh pengalaman lintas entitas di lingkungan Indosat Ooredoo Hutchison (IOH) Group maupun perusahaan terkait.
Materi penjurian mencatat empat penugasan karyawan dari IOH ke Lintasarta pada 2024. Pada 2025 hingga periode pelaporan berikutnya, terdapat tujuh penugasan dari Lintasarta ke IOH dan satu penugasan dari Lintasarta ke BDx Indonesia.
Mobilitas lintas entitas tersebut memberi kesempatan bagi karyawan untuk memahami model bisnis, budaya kerja, serta tantangan organisasi yang berbeda. Pengalaman itu diharapkan memperluas perspektif bisnis, meningkatkan kemampuan beradaptasi, dan memperkuat kolaborasi lintas perusahaan.
Dalam konteks pengembangan kepemimpinan, pengalaman lintas organisasi juga dapat menjadi bekal bagi karyawan yang dipersiapkan untuk menempati posisi dengan cakupan tanggung jawab lebih luas.
Lintasarta memandang mobilitas talenta sebagai proses yang menghubungkan pengalaman kerja dengan peningkatan kapabilitas dan kontribusi. Dengan kata lain, penugasan bukan hanya perpindahan posisi atau tempat kerja, melainkan bagian dari proses pengembangan kompetensi.
Nashrudin menjelaskan bahwa pengembangan talenta di Lintasarta mencakup identifikasi potensi, pemetaan calon suksesor, serta penyusunan program pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan peran berikutnya.
Perusahaan menerapkan pendekatan pembelajaran 70-20-10. Sebanyak 70% diarahkan pada pengalaman langsung atau experience-based learning, 20% melalui pembelajaran berbasis hubungan seperti coaching dan mentoring, sedangkan 10% melalui pelatihan formal.
Komposisi tersebut menempatkan pengalaman sebagai bagian utama pengembangan kompetensi. Karyawan tidak hanya mempelajari teori kepemimpinan atau keterampilan teknis, tetapi juga memperoleh kesempatan untuk menerapkannya dalam pekerjaan dan situasi bisnis yang nyata.
Melalui kombinasi identifikasi potensi, perencanaan suksesi, pengembangan terarah, dan mobilitas, Lintasarta berupaya memperkuat kesiapan talenta untuk mengisi posisi strategis. Upaya tersebut juga mendukung peningkatan bench strength, yakni ketersediaan kandidat yang siap atau berpotensi mengisi posisi penting di organisasi.
Materi penjurian mencatat peningkatan rasio bench strength dari 1:0,8 menjadi 1:1. Sementara itu, tingkat suksesi meningkat dari 62% menjadi 77%. Angka tersebut menjadi indikator bahwa pengembangan kepemimpinan dan kesiapan pengganti untuk posisi strategis terus diperkuat.
Kompetensi Teknologi dan Komersial Terus Diperkuat
Kebutuhan talenta Lintasarta juga berubah seiring perluasan portofolio layanan. Perusahaan perlu memastikan karyawan memiliki kompetensi teknologi yang relevan, sekaligus kemampuan komersial untuk memperkenalkan dan mengembangkan layanan baru kepada pelanggan.
Nashrudin menyoroti pentingnya pengembangan kompetensi teknologi, sertifikasi, dan kemampuan komersial. Di tengah perkembangan AI, cloud, dan keamanan siber, karyawan perlu terus memperbarui pengetahuan agar dapat mengikuti perubahan teknologi dan menerjemahkannya menjadi solusi bagi pelanggan.
Dalam materi penjurian, Lintasarta mencatat 238 karyawan dengan sertifikasi internasional dari sekitar 750 karyawan organik. Perusahaan juga mengembangkan program kepemimpinan, pembaruan teknologi, sertifikasi, dan penguatan kemampuan komersial.
Pengembangan tersebut ditujukan tidak hanya bagi karyawan yang menjalankan fungsi teknis, tetapi juga bagi tim yang berinteraksi langsung dengan pelanggan. Kemampuan memahami kebutuhan pelanggan dan mengomunikasikan nilai solusi teknologi menjadi penting ketika perusahaan memperluas bisnis ke layanan yang semakin kompleks.
Dengan demikian, pengembangan SDM dilakukan dalam dua arah yang saling melengkapi: memperkuat kedalaman kompetensi teknologi sekaligus meningkatkan kemampuan organisasi dalam menciptakan nilai bisnis.
Pengalaman Karyawan dan Produktivitas Organisasi
Di samping aspek kompetensi dan mobilitas, Lintasarta juga menempatkan pengalaman karyawan atau employee experience sebagai bagian dari strategi mempertahankan talenta. Perusahaan mengembangkan berbagai program yang mencakup kesejahteraan, gaya hidup sehat, keterikatan, apresiasi, inklusi, dan pemahaman terhadap arah bisnis.
Menurut Nashrudin, pengalaman kerja yang positif berperan dalam membangun hubungan yang baik antara karyawan dan perusahaan. Keterikatan karyawan yang lebih kuat diharapkan mendukung retensi sekaligus meningkatkan daya tarik Lintasarta di tengah persaingan mendapatkan talenta berkualitas.
Pada 2026, inisiatif pengalaman karyawan dikembangkan melalui empat fokus, yakni wellbeing and healthy lifestyle, connection and belonging, appreciation and inclusion, serta purpose and shared direction.
Pendekatan tersebut memperluas perhatian perusahaan dari sekadar kegiatan kesejahteraan menuju pengalaman kerja yang lebih menyeluruh. Karyawan diharapkan merasa dihargai, memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja, dan memahami kontribusinya terhadap tujuan perusahaan.
Di sisi lain, Lintasarta tetap memperhatikan produktivitas dan efektivitas biaya human capital. Materi penjurian mencatat rasio produktivitas perusahaan meningkat dari Rp4,1 miliar pada 2023 menjadi Rp6,1 miliar pada 2025, sedangkan rasio biaya menurun dari 13,5% menjadi 10,9% pada periode yang sama.
“Angka tersebut menggambarkan upaya perusahaan meningkatkan nilai yang dihasilkan per karyawan sembari mengendalikan biaya tenaga kerja,” ucap Katinka.
Perusahaan juga memantau pergerakan tenaga kerja dan biaya personalia melalui dashboard agar keputusan mengenai perekrutan, promosi, dan kebutuhan organisasi dapat dilakukan dengan pertimbangan yang lebih terukur.
Bagi Lintasarta, penguatan HCMS dan talent mobility pada akhirnya merupakan bagian dari agenda transformasi bisnis. Teknologi membantu perusahaan memperoleh informasi dan mengambil keputusan berbasis data, sedangkan mobilitas dan pengembangan talenta memastikan karyawan memiliki pengalaman serta kompetensi untuk menjalankan strategi tersebut.
Melalui kombinasi sistem digital, analitik prediktif, perencanaan suksesi, dan pengembangan kompetensi, Lintasarta berupaya membangun organisasi yang lebih adaptif. Tantangan berikutnya adalah memastikan seluruh inisiatif tersebut terus menghasilkan dampak nyata terhadap kesiapan pemimpin, retensi talenta unggul, produktivitas, dan kualitas layanan kepada pelanggan.