Jakarta, TopBusiness — Sebagai Lembaga Amil Zakat Nasional yang memiliki aktivitas utama mengelola dana zakat, infak, sedekah, dan dana sosial lainnya, Lembaga Manajemen Infaq (LMI) memiliki peran yang penting. Salah satunya terkait tata kelola dana dan keuangan.
Sehingga dengan karakteristik yang seperti itu, dituntut adanya kompetensi pengelolaan dana, kemampuan memberikan pelayanan kepada donatur dan penerima manfaat, serta tata kelola yang dapat menjaga kepercayaan publik. Karena itu, LMI kemudian mentransformasi Human Capital sebagai bagian dari strategi lembaga dan bukan sekadar fungsi administratif kepegawaian.
Hal tersebut disampaikan Human Resources Manager Laznas LMI Rizki Wulan Agustin dalam Penjurian TOP HC Awards 2026 yang diselenggarakan secara daring di Jakarta, Selasa (13/10/2026). Hadir pula dalam Penjurian, Industrial Relationship Officer Masfiyatul Hikmiyah dan Talent Acquisition Officer Nabila.
Menurut Rizki kembali, dalam mentransformasi Human Capital, LMI menghadirkan pendekatan Human Capital Management System (HCMS). Di mana LMI kemudian mengintegrasikan pengelolaan kinerja, pengembangan kompetensi, budaya belajar, dan kolaborasi untuk memastikan setiap amil memberikan kontribusi optimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Pendekatan tersebut dilakukan guna memperkuat profesionalisme, meningkatkan kualitas pelayanan, dan menjaga keberlanjutan pertumbuhan lembaga.
Pelaksanaan HCMS di LMI
Dalam melaksanakan HCMS, LMI menjadikan kerangka HCMS yang mencakup kebijakan, kompetensi, budaya, dan kinerja sebagai dasar untuk menghubungkan kebutuhan organisasi dengan pengembangan kemampuan individu dan pencapaian target lembaga.
Pada aspek kebijakan misalnya, LMI menggunakan peraturan kepegawaian, surat keputusan turunan, serta standar operasional prosedur sebagai landasan pengelolaan SDM. Pada aspek kompetensi, pengembangan dilakukan melalui kompetensi inti (integritas, kelincahan atau agility, orientasi pelayanan kepada pelanggan, inovasi, dan kolaborasi), kepemimpinan (kemampuan berpikir strategis, memecahkan masalah dan mengambil keputusan, mengelola tugas, mengelola orang, serta mengelola nilai), dan kompetensi teknis.
Khusus aspek budaya, LMI menempatkan pembelajaran berkelanjutan sebagai bagian dari budaya organisasi. Dalam pelaksanaannya, pembelajaran dilakukan melalui dua jalur, yaitu by design dan by request. Hingga September 2026, dicatat 83,64% komitmen pembelajaran telah terlaksana, sedangkan 16,36% lainnya masih dalam proses pengerjaan.
Sementara itu, pada pengelolaan kinerja dilakukan melalui pendekatan Objectives and Key Results (OKR) dan Key Performance Indicators (KPI). Target diturunkan dari tingkat lembaga hingga direktorat, departemen, manajer, supervisor, dan staf. Dengan mekanisme tersebut, kinerja individu diharapkan tetap terhubung dengan sasaran organisasi.
“Pada pelaksanaan OKR Human Resources Department (HRD) dicatat mencapai bobot sebesar 10,53% dari OKR lembaga. Angka ini menunjukkan adanya pengukuran kontribusi fungsi Human Capital dalam kerangka pencapaian sasaran organisasi,” kata Rizki.
Pengelolaan Talenta dan Digitalisasi
Dalam melaksanakan HCMS pula, LMI menjalankan pengelolaan talenta. Pengelolaan ini melalui tiga tahapan, yakni identifikasi, pengembangan, dan eksplorasi potensi. Tahapan ini dirancang agar kompetensi dan potensi amil dapat dikenali, dikembangkan, dan dimanfaatkan sesuai kebutuhan organisasi.
Pada tahap identifikasi, LMI menggunakan uji kompetensi, KPI, umpan balik 360 derajat, serta sesi satu lawan satu melalui pendekatan coaching dan refleksi serta dilaksanakan sekitar 38 pegawai setiap bulan. Hasil pemetaan menggunakan Nine Box Matrix menunjukkan komposisi talenta yang dikategorikan sebagai Star sebesar 63,83%, Backbone 24,82%, dan Deadwood 11,35%.
Pada tahap pengembangan, LMI menjalankan pelatihan, sertifikasi, dan penugasan kerja. Dicatat, pelatihan telah menjangkau 84% pegawai per tahun, serta 41 pegawai yang telah memperoleh sertifikasi. LMI juga mengembangkan Sistem Kredit Pengembangan Amil sebagai salah satu instrumen dalam proses pengembangan SDM serta mengembangkan karier melalui promosi vertikal, rotasi horizontal, dan sistem superposisi atau kolaborasi lintas peran.
Selanjutnya, guna memperkuat pelaksanaan HCMS, LMI dicatat mengembangkan digitalisasi. Pengembangan ini dilakukan salah satunya melalui integrasi proses bisnis Human Capital ke dalam Human Resources Information System (HRIS). LMI bahkan menargetkan layanan kepegawaian yang lebih praktis, informasi yang terintegrasi, serta pengambilan keputusan yang didukung data.
Dengan demikian, digitalisasi HC tidak hanya menyangkut pemindahan proses administrasi ke sistem elektronik, tetapi juga mendukung integrasi informasi yang diperlukan untuk mengelola kinerja dan pengembangan pegawai.
Hadirkan HC Initiative dan Dampaknya
Pelaksanaan HCMS berhasil membuat LMI menghadirkan banyak HC Initiative. Salah satu inisiatif yang dihadirkan adalah integrasi performance management dan learning culture. Melalui KPI, pemantauan kinerja, dan pembelajaran berkelanjutan, pengembangan kompetensi amil diarahkan agar selaras dengan target lembaga.
Inisiatif lain adalah sistem superposisi melalui multi-role collaboration. Sistem ini memungkinkan mobilisasi SDM secara lebih fleksibel melalui kolaborasi lintas peran, khususnya ketika lembaga menghadapi momentum strategis atau periode dengan kebutuhan operasional yang meningkat.
Inisiatif ini juga membuka ruang bagi pegawai untuk memperluas pengalaman dan mengembangkan kemampuan kepemimpinan melalui penugasan yang berbeda dari rutinitasnya.
Selanjutnya, transformasi HC melalui pendekatan HCMS juga telah berhasil memberi kontribusi terhadap kinerja LMI. Hal ini tercermin dalam sejumlah indikator penghimpunan, pengembangan pegawai, dan produktivitas. Total penghimpunan atau pendapatan misalnya, dicatat sebesar Rp59,72 miliar pada 2024 atau meningkat menjadi Rp66,37 miliar pada 2025.
Dari sisi pengelolaan kinerja, rata-rata skor KPI meningkat dari 69% pada 2025 menjadi 72% pada 2026 hingga September. Sementara itu, pendapatan per pegawai atau Revenue per Employee (RPE) meningkat dari Rp330,73 juta pada 2023 menjadi Rp385,29 juta pada 2024 dan Rp442,48 juta pada 2025.
LMI juga mencatat sebanyak 31 inovasi berhasil diadvokasikan atau diimplementasikan sepanjang 2025. Inovasi tersebut menjadi salah satu indikator kontribusi Human Capital dalam mendorong perbaikan dan pengembangan organisasi.
“Semua keberhasilan tersebut, semakin menempatkan Human Capital di LMI sebagai salah satu fondasi untuk memperkuat profesionalisme lembaga sekaligus mendukung keberlanjutan pengelolaan dana sosial dan pelaksanaan program pemberdayaan masyarakat,” pungkas Rizki.*