Jakarta, TopBusiness – PT Jamkrida Jatim (Perseroda) memiliki cara tersendiri dalam rangka pengembangan dan mempertahankan kompetensi insan-insan internal. Untuk itu, ada ikhtiar manajemen agar talenta dapat bertahan dan berkarier di perusahaan.
Saat sesi pendalaman atau tanya-jawab materi presentasi, Direktur Utama Jamkrida Jatim, Untung Heri Sukariyanto, menjelaskan seputar upaya-upaya perusahaan untuk mempertahankan kompetensi human capital, selain pengembangan organisasi.
Menurut untung, pihaknya mempunyai cara agar talenta-talenta bisa terus berkarya di perusahaan, yaitu melalui perbaikan remunerasi dengan berbasiskan nilai key performance indicator (KPI).
“Selain pengembangan organisasi, kami juga melakukan perbaikan dalam tingkat remunerasi bagi seluruh karyawan PT Jamkrida Jatim. Yang mana pada waktu sebelumnya, itu adalah basisnya yaitu merit system dan sekarang kita lakukan perubahan merit system itu. Kita juga melakukan berdasarkan KPI. Jadi, dengan kita merilis peraturan key performance indicator untuk masing-masing individu, maupun jabatan Jamkrida Jatim, ini renumerasinya juga kita tingkatkan,” kata dia.
Pengembangan struktur organisasi memang dibutuhkan mengingat size perusahaan yang semakin besar. “Jadi, selain pengembangan organisasi, kita juga melakukan perbaikan dalam penilaian masing-masing individu SDM, yang mana ini juga berdampak kepada tingkat penghasilan atau penggajian yang ada di Jamkrida Jatim,” ujar Untung kepada Dewan Juri TOP BUMD Awards 2025 yang berlangsung secara daring melalui aplikasi zoom meeting, di Jakarta, hari ini.
Hal yang sama diutarakan Direktur Keuangan, Abdulloh Badruddin. Dirinya menilai cara yang dilakukan perusahaan untuk mempertahankan SDM yang sudah mempunyai potensi atau punya kemampuan dan kapasitas mumpuni adalah pengembangan struktur organisasi.
“Itu antara lain yang kita lakukan, selain tadi kita melakukan pengembangan organisasi. Dapat kami sampaikan untuk pengembangan organisasi di tahun kemarin, kita sudah mengembangkan dari kepala cabang itu ‘kan ke bawah, ada kepala seksi,” ujar Abdulloh.
Selanjutnya, manajemen akan memberikan tantangan agar para pegawai bisa meningkat posisi jabatannya dengan pendapatan yang menjanjikan.
“Bagaimana yang di tingkat kepala bagian? Nah ini, kita tak ingin kembangkan di atas, karena ini juga sudah kebutuhan karena aset kita juga semakin besar. Kita akan membentuk struktur baru yaitu kepala divisi. Jadi, di tingkat staf itu ada apresiasi untuk meningkat menjadi kepala seksi, yang nanti juga dari kepala seksi bisa punya kesempatan menjadi kepala bagian. Dan di kepala bagian yang sebelumnya, saat ini belum ada divisi, kita juga akan merencanakan tahun ini. Nanti kita akan adakan organ baru yaitu kepala divisi, yang mana kepala divisi ini satu tingkat di bawah direksi,” papar Abdulloh.
Abdulloh juga menyatakan, perusahaan memiliki contoh keselarasan sistem manajemen SDM dengan strategi bisnis. “Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif dan dinamis, keselarasan antara sistem manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan strategi bisnis perusahaan menjadi elemen krusial untuk memastikan keberhasilan jangka panjang dan going concern perusahaan,” ujar dia.
Ditambahkan Abdulloh, sistem manajemen SDM yang efektif bukan hanya bertugas untuk mengelola karyawan, namun juga harus dapat beradaptasi dan mendukung pencapaian tujuan strategis perusahaan secara holistik.
“Keselarasan ini dimulai dengan pemahaman yang mendalam tentang strategi bisnis yang ingin dicapai oleh perusahaan. Setiap keputusan yang diambil dalam manajemen SDM, mulai dari rekrutmen, pelatihan dan pengembangan keahlian pegawai berkelanjutan, hingga pengelolaan kinerja, harus dirancang untuk mendukung visi dan misi perusahaan,” pungkasnya.