Jakarta, TopBusiness – Perum LPPNPI (Lembaga Penyelenggara Pelayanan Navigasi Penerbangan Indonesia) sukses menyelesaikan sesi penjurian TOP Human Capital (HC) Awards 2025 di mana perusahaan menjadi salah satu kandidat peraih penghargaan bergengsi bidang Human Capital yang diselenggarakan oleh Majalah TopBusiness.
Perum LPPNPI atau yang lebih dikenal dengan sebutan AirNav itu diketahui bertugas dalam pengaturan ruang udara yang menyangkut kepentingan nasional dan menjadi garda terdepan keselamatan penerbangan.
Kembangkan HCMS Berbasis AI
Perum LPPNPI atau AirNav Indonesia terus mendorong transformasi pengelolaan sumber daya manusia (SDM) sejalan dengan perubahan visi dan arah strategis perusahaan.
Dalam upaya menjawab tantangan industri navigasi penerbangan nasional yang semakin kompleks, perusahaan menempatkan Human Capital Management System (HCMS) sebagai salah satu prioritas utama yang tengah dikembangkan dengan pendekatan teknologi kecerdasan buatan (AI).
Transformasi ini tidak lepas dari visi baru AirNav Indonesia tahun 2025–2029 sebagai “Trusted Partner for the Aviation Community”. Visi tersebut menuntut penguatan pada dua aspek utama: teknologi dan SDM. “Karena di AirNav itu trust business, bisnis kepercayaan. Mereka menyerahkan nyawa, jiwa, dan raga aset puluhan triliun itu kepada AirNav,” ujar Didiet Kus Sam Radityo, Direktur SDM dan Umum Perum LPPNPI dalam paparannya di hadapan dewan juri, Selasa (30/9/2025).
Dalam Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP), human capital ditempatkan sebagai salah satu dari enam pilar strategis untuk mewujudkan visi tersebut. AirNav sadar bahwa peran SDM sangat krusial, terutama dalam menghadapi tantangan operasional di lebih dari 300 bandara di seluruh Indonesia.
Dengan lebih dari 77 persen SDM berusia di bawah 40 tahun, perusahaan berhadapan dengan profil karyawan muda yang produktif, digital savvy, namun juga rentan terhadap isu-isu seperti loyalitas, mental health, dan kejelasan jalur karier.
“Karyawan kita rata-rata berusia 28–29 tahun. Ini usia produktif, tapi mereka butuh kepastian karier. HCM kita harus bisa menyelesaikan itu,” kata Didiet.
Tantangan tersebut diperberat dengan karakter pekerjaan yang sangat spesifik, seperti Air Traffic Controller (ATC), yang memiliki lisensi dan kompetensi teknis tinggi serta tidak dapat dengan mudah disubstitusi.
Untuk itu, AirNav tengah membangun sistem HCMS berbasis AI yang didesain khusus untuk menjawab kebutuhan unik industri ini. Sistem ini tidak hanya mencatat data SDM, tetapi juga mampu melakukan prediksi kebutuhan tenaga kerja, perencanaan pengganti ketika terjadi cuti atau pelatihan, hingga pengelolaan lisensi dan kompetensi individual secara otomatis.
“HCMS ini akan mencakup semuanya, mulai dari rostering, training, sampai kapan lisensinya habis dan harus diperpanjang. Kalau dia cuti, sistem akan otomatis tahu siapa yang menggantikan, enam bulan ke depan bahkan satu tahun ke depan,” ungkap Didiet.
Namun, karena spesialisasi tinggi pada jabatan-jabatan seperti ATC, AIM, dan AIS, AirNav tidak bisa menggunakan sistem HCMS komersial yang tersedia di pasar. “Saya sudah window shopping ke semua provider HCM yang berbasis AI, tapi belum ada yang punya jabatan spesifik seperti di AirNav. Maka kita harus bangun sendiri,” jelasnya.
Penerapan sistem ini merupakan bagian dari langkah strategis yang lebih luas. AirNav juga telah mengimplementasikan Learning Management System (LMS) untuk pelatihan digital yang lebih efisien. Hasilnya, jumlah pelatihan meningkat dari 17.000 menjadi 20.000 sesi, namun biaya pelatihan justru turun signifikan. Selain itu, perusahaan juga menjalankan program Employee Assistance Program (EAP) untuk mendukung kesejahteraan mental dan finansial karyawan, terutama mereka yang ditempatkan di lokasi terpencil.
“Kalau bandara di Papua itu, satu-satunya titik yang bisa diakses ya hanya dari udara. Anak-anak muda kita stres, LDR, ada tekanan kerja. Maka kita buatkan EAP, termasuk untuk pasangannya juga. Mereka bisa konsultasi online tentang apa pun, termasuk keuangan,” ujar Didiet.
Patut Jadi Role Model
AirNav mendorong pengembangan talent mobility di tingkat global. Setiap tahun, dua orang karyawan dikirim ke Australia dalam program staff exchange dengan AirNav Australia. Selain itu, perwakilan perusahaan juga ditempatkan di Beijing dan Singapura, dan rencananya akan diperluas ke Kanada dan Afghanistan. Langkah ini bertujuan membangun wawasan global dan menanamkan budaya kerja internasional pada calon pemimpin masa depan AirNav.
“Karena industri ANSP ini spesifik, dan satu negara biasanya cuma punya satu, maka kita kirim orang ke luar negeri. Kita ingin mengubah mindset dan membangun kompetensi future leaders kita,” tambahnya.
Selain itu, AirNav juga untuk mengurangi error dan kesalahan yang berulang, AirNav juga dalam pemenuhan kebutuhan SDM menggunakan manajemen tingkat ke-fatigue-kan. “Jadi, bukan lagi jumlah kebutuhan operasional, tapi ditambahin lagi dengan tingkat ke-fatigue-kan melaksanakan pekerjaan,” jelas Didiet.
Kemudian perusahaan juga melaksanakan wellbeing karyawan, yang tidak hanya terbatas untuk isu-isu SDM, namun juga isu-isu keuangan. “Karena sekarang anak-anak muda ini banyak terjerat di dalam judol (judi online), maupun pinjol (pinjaman online), dan sebagainya. Tidak hanya kepada karyawan, tapi juga kepada pasangannya,” ungkap Didiet.
Dengan seluruh upaya ini, AirNav ingin menjadikan manajemen SDM sebagai keunggulan strategis yang mampu mendukung pertumbuhan bisnis secara berkelanjutan. Tidak hanya sebagai operator navigasi penerbangan, tetapi juga sebagai institusi yang mampu menjadi role model pengelolaan human capital di BUMN maupun sektor lain.
Terkait kinerja bisnis, seperti dikatakan Didiet dari sisi pendapatan AirNav tumbuh 20,5% dengan laba yang juga tumbuh 43,3% di tahun kemarin. Berbanding lurus dengan kinerja bisnisnya, dari sisi kesehatan AirNav memiliki tingkat kesehatan AAA.
Editor: Busthomi