Jakarta, TopBusiness – PT Mitra Manunggal Mahardika dengan brand Adelle Jewellery terus memperkuat pengelolaan human capital sebagai bagian penting dari strategi pertumbuhan bisnis. Langkah tersebut dilakukan melalui pengembangan kapabilitas karyawan, pengelolaan talenta, penguatan budaya belajar, digitalisasi proses Human Capital, hingga berbagai program yang diarahkan untuk meningkatkan pengalaman karyawan dan kontribusinya terhadap bisnis.
Hal itu disampaikan Manager Human Capital PT Mitra Manunggal Mahardika (Adelle Jewellery), Avie Hardianti, dalam sesi wawancara penjurian TOP Human Capital Awards 2026 yang digelar Majalah TopBusiness melalui Zoom Meeting, Senin (14/9/2026).
Dalam presentasinya, Adelle Jewellery mengusung tema “Unlocking Human Potential for Sustainable Business Excellence”. Pengelolaan human capital ditempatkan sebagai bagian dari implementasi dan penerjemahan strategi bisnis agar memberikan dampak terhadap produktivitas, efektivitas, serta customer experience.
Avie menjelaskan, strategi human capital Adelle Jewellery diarahkan untuk menjawab kebutuhan bisnis melalui penguatan kapabilitas karyawan. Menurut dia, fungsi Human Capital tidak hanya berkaitan dengan administrasi kepegawaian, tetapi juga menjadi bagian yang terintegrasi dengan kebutuhan bisnis.
“Kami berupaya menerjemahkan strategi bisnis menjadi strategi Human Capital. Jadi, penguatan kapabilitas karyawan diarahkan untuk menutup gap kompetensi dan memperkuat kemampuan tenaga kerja sehingga berdampak pada produktivitas, efektivitas, dan customer experience,” ujar Avie.
Strategi tersebut dijalankan melalui sejumlah inisiatif, antara lain learning experience, recruitment, dan performance management (KPI). Ketiganya diarahkan untuk mendukung peningkatan produktivitas dan efektivitas di internal perusahaan, sekaligus memperkuat retensi serta peningkatan pelanggan sebagai bagian dari orientasi terhadap external customer.
Membangun Pipeline Kepemimpinan
Salah satu perhatian Adelle Jewellery adalah menyiapkan pipeline kepemimpinan melalui program pengembangan yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Perusahaan memiliki Store Manager Development Program (SMDP) untuk tim Store dan Adelle Development Program (ADP) bagi tim Head Office.
SMDP berfokus pada kesiapan Store Manager dalam memimpin tim, mengelola operasional, dan memberikan service excellence kepada pelanggan. Sementara ADP diarahkan pada penguatan kompetensi dan kepemimpinan tim Head Office agar mampu memberikan kontribusi secara efektif kepada internal customer.
Avie mengatakan, pengembangan kepemimpinan juga melibatkan manajemen dan direksi secara langsung. Peserta mendapatkan mentor, sementara supervisor turut mendampingi project yang dijalankan.
“Leadership development tidak hanya menjadi tanggung jawab Human Capital. Manajemen dan Direksi juga terlibat langsung dalam proses pengembangan karyawan. Peserta mendapatkan mentoring, guidance, feedback, dan evaluasi selama menjalankan project,” katanya.
Pendekatan tersebut menjadi bagian dari upaya perusahaan membangun pemimpin yang tidak hanya memiliki kompetensi, tetapi juga mampu memberikan kontribusi terhadap kebutuhan organisasi.
Talent Mapping Jadi Dasar Pengembangan
Dalam pengelolaan talenta, Adelle Jewellery menggunakan Human Asset Value (HAV) untuk mengidentifikasi dan memetakan potensi setiap manpower secara lebih terstruktur. Hasil pemetaan kemudian divisualisasikan melalui Talent Pool Dashboard yang menjadi dasar bagi proses talent review dan pengembangan talenta.
Talent Pool tersebut mengelompokkan manpower ke dalam kategori Star, Potential, Career, dan Deadwood. Dari hasil pemetaan itu, Human Capital dapat melihat arah potensi masing-masing manpower, termasuk peluang pengembangan menuju career path atau role yang lebih tinggi maupun strategis.
Avie menuturkan, pemetaan talenta tidak berhenti pada proses identifikasi. Hasil HAV dan talent mapping kemudian diterjemahkan menjadi Individual Development Plan (IDP).
“Setiap talent memiliki kebutuhan pengembangan yang berbeda. Karena itu, hasil HAV dan talent mapping kami gunakan sebagai dasar untuk menyusun Individual Development Plan, dengan melihat area yang masih perlu dikembangkan sekaligus kekuatan yang dapat dioptimalkan dari masing-masing individu,” jelasnya.
Pengembangan selanjutnya dilakukan melalui coaching dan mentoring berbasis project. Salah satunya melalui SMDP dan ADP, di mana peserta mendapatkan long-term project secara tim, namun assessment dan evaluasi tetap dilakukan secara individual.
Membangun Budaya Belajar Berkelanjutan
Adelle Jewellery juga membangun budaya lifelong learning atau continuous learning melalui learning cycle dan aktivitas berbagi pengetahuan secara berkelanjutan. Setiap karyawan diberikan kesempatan untuk belajar, mengaplikasikan pengetahuan, melakukan refreshment, dan berbagi pengetahuan sesuai kebutuhan kompetensinya.
Ekosistem pembelajaran tersebut antara lain diwujudkan melalui Learning Management System (LMS), refreshment training, roadshow training, corporate training, dan essential training.
Roadshow training dilakukan langsung ke Store untuk melakukan refreshment materi seperti product knowledge dan service excellence. Sementara corporate training dikembangkan berdasarkan jenjang organisasi, mulai dari staff, managerial hingga chief level.
Selain itu, perusahaan mengembangkan mekanisme Training for Trainer dengan memanfaatkan manager dan internal expert sebagai knowledge contributor. Mereka membagikan pengalaman, knowledge, dan soft skills yang relevan kepada karyawan lain. Efektivitas pembelajaran kemudian dievaluasi melalui perbandingan pre-test dan post-test serta assessment untuk mengidentifikasi competency gap dan perkembangan kompetensi.
Pengalaman Karyawan dan Budaya “Adelle Warrior”
Penguatan human capital juga mencakup employee wellbeing dan organizational culture. Untuk mendukung lingkungan kerja yang sehat dan berkelanjutan, Adelle Jewellery menjalankan Medical Check Up (MCU), Sport Day, serta aktivitas kebersamaan yang diarahkan untuk membangun positive working environment dan work-life balance.
Dalam aspek budaya organisasi, karyawan Adelle Jewellery disebut sebagai “Adelle Warrior”. Nilai yang menjadi pedoman terdiri atas Winning, Ambitious, Reliable, Responsibility, Integrity, Open-Minded, dan Risk Taker. Perusahaan juga mendorong innovation culture melalui Wishlist Program, yang memberikan ruang bagi karyawan untuk menghasilkan ide baru dan mengubahnya menjadi improvement bagi perusahaan.
“Kami ingin karyawan tidak hanya menjalankan pekerjaan sehari-hari, tetapi juga memiliki ruang untuk berpikir lebih jauh, menghasilkan ide, dan memberikan improvement. Karena itu, budaya inovasi menjadi bagian dari pengalaman kami dalam membangun Adelle Warrior,” kata Avie.
Digitalisasi Human Capital
Transformasi digital menjadi bagian lain dari penguatan sistem Human Capital Adelle Jewellery. Perusahaan menggunakan HRIS berbasis web bersama Gaji.id sebagai centralized system untuk mendukung proses kepersonaliaan secara lebih terstruktur dan terdigitalisasi.
Melalui Employee Self-Service (ESS), karyawan dapat mengelola sejumlah kebutuhan personalia, seperti absensi, koreksi kehadiran, pengajuan lembur, dan pengajuan kepersonaliaan lainnya. Di sisi lain, Manager Self-Service (MSS) memberikan akses kepada manager untuk melakukan monitoring pengajuan dan aktivitas karyawan melalui dashboard.
“Digitalisasi membuat proses HR menjadi lebih cepat, transparan, dan mudah dipantau. Pengajuan, approval, sampai monitoring dilakukan melalui sistem sehingga alurnya lebih efisien, terdokumentasi, dan mudah ditelusuri,” ujar Avie.
Digitalisasi juga diterapkan dalam keseluruhan employee journey, mulai dari new hiring, employee management hingga termination. Dalam proses recruitment dan onboarding terdapat online psychotest, formulir lamaran kandidat melalui Google Forms, serta digital induction melalui modul LMS. Untuk existing employee, digitalisasi mencakup dashboard monitoring, ESS, employee portal, pembelajaran melalui LMS, serta portal karyawan yang memuat SOP dan internal modules. Sementara proses termination dilakukan melalui digital exit interview dan dokumentasi proses secara digital.
Human Capital Memberikan Dampak ke Bisnis
Kontribusi Human Capital terhadap bisnis juga diperkuat melalui FTE Review dan Job Analysis. HC melakukan evaluasi beban kerja setiap role berdasarkan standar pekerjaan yang telah ditetapkan melalui job analysis. Proses tersebut digunakan untuk mengidentifikasi overload maupun underload, melakukan review serta optimalisasi role, dan memastikan workforce allocation sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
Dalam materi penjurian disebutkan, pada 2026 terdapat empat role yang berhasil diefisienkan berdasarkan FTE Review yang telah dieksekusi.
Di sisi lain, perusahaan memiliki Loyalty Program sebagai bentuk apresiasi kepada karyawan yang menunjukkan loyalitas dan kontribusi berkelanjutan berdasarkan career milestones. Program tersebut dirancang tidak hanya berorientasi kepada individu, tetapi juga memberikan long-term value bagi karyawan dan keluarganya, termasuk aspek persiapan masa depan.
Adelle Jewellery juga menjalankan Wishlist Program untuk mendorong karyawan menciptakan dan menyelesaikan ide inovasi secara mandiri. Karyawan yang berhasil menyelesaikan rangkaian challenge dan menunjukkan kontribusi nyata memperoleh recognition dan reward.
Berbagai inisiatif tersebut memperlihatkan pendekatan Adelle Jewellery dalam menempatkan human capital sebagai bagian dari perjalanan bisnis. Bukan hanya mengelola karyawan, Human Capital diarahkan untuk memastikan kapabilitas, kepemimpinan, pembelajaran, pengalaman karyawan, digitalisasi, hingga efisiensi tenaga kerja berjalan sejalan dengan kebutuhan organisasi.
“Bagi kami, pengembangan human capital harus memiliki keterkaitan dengan kebutuhan bisnis. Ketika kapabilitas karyawan diperkuat, proses kerja menjadi lebih efektif dan pengalaman pelanggan juga dapat semakin baik. Inilah yang menjadi bagian dari upaya kami menuju sustainable business excellence,” pungkas Avie.