Jakarta, TopBusiness – Perubahan teknologi dan dinamika bisnis membuat pengembangan sumber daya manusia tidak lagi cukup dilakukan melalui pelatihan konvensional.
Bagi PT Hasnur Group Indonesia (HGI), pengembangan Human Capital (HC) harus dimulai dari pemetaan kebutuhan, pengukuran kompetensi, pengembangan talenta, hingga memastikan hasil pembelajaran benar-benar berdampak terhadap pekerjaan dan bisnis.
Pendekatan tersebut menjadi bagian dari strategi Hasnur Group dalam membangun learning organization sekaligus mempersiapkan sumber daya manusia menghadapi era artificial intelligence (AI) dan disrupsi.
HC Division Head (GM) PT Hasnur Group Indonesia Sapto Ashardianto mengatakan, fungsi Human Capital di Hasnur Group tidak hanya ditempatkan sebagai enabler, tetapi juga memiliki peran strategis dalam menerjemahkan kebutuhan bisnis menjadi kebutuhan kompetensi organisasi.
Menurut dia, pengembangan manusia harus terhubung dengan arah strategis perusahaan sehingga kompetensi yang dibangun benar-benar relevan dengan kebutuhan bisnis.
“Human Capital tidak hanya berperan sebagai enabler, tetapi juga memiliki peranan strategis. Kami melihat kebutuhan future knowledge dan potensi kompetensi yang dibutuhkan di tahun-tahun mendatang, kemudian menjadi pertimbangan untuk menentukan future competency,” ujar Sapto dalam penjurian TOP HC Awards 2026, yang digelar Majalah TopBusiness secara daring, Senin (21/9/2026).
Dalam penjurian kali ini, Sapto didampingi oleh R M Try Ananto D W – Corpu Dept Head (Mgr) PT HGI (Holding), M. Farhan Ramadillah – Knowledge Management & Innovation Specialist, dan Amelia Nisa Aqila – People Development Specialist.
Pendekatan tersebut kemudian diintegrasikan dengan penyusunan KPI korporasi. HC bersama fungsi strategis lainnya memastikan sasaran perusahaan dapat diturunkan hingga ke unit bisnis dan individu melalui proses cascading.
Hasnur Group merupakan perusahaan multisektor yang memiliki tujuh strategic business unit (SBU). Dengan karakter bisnis yang beragam, perusahaan menghadapi tantangan untuk memastikan setiap unit tidak berjalan sendiri-sendiri.
Karena itu, strategi HC diarahkan untuk memperkuat kompetensi, kapabilitas organisasi, dan kolaborasi.
Dalam presentasinya, Hasnur Group menunjukkan bagaimana strategi perusahaan diterjemahkan melalui KPI hingga ke level individu. KPI tersebut dikaitkan dengan perspektif financial, customer, internal business process, serta learning and growth.
Siklus pengelolaan pengetahuan dan inovasi juga dibuat berkelanjutan. Aktivitas bisnis dievaluasi melalui business performance review, kemudian menghasilkan lesson learned yang dapat dikembangkan menjadi best practice dan selanjutnya distandardisasi.
Komitmen pimpinan juga menjadi bagian penting dalam proses tersebut. Pesan Presiden Direktur pada 2025 dan 2026, antara lain menekankan pentingnya optimalisasi sumber daya manusia, memastikan talenta yang tepat, pengembangan agility, technical development, serta inovasi dan kolaborasi.
“Pesan tersebut kemudian menjadi KPI korporasi hingga level karyawan,” tegas dia.
Pemimpin Didorong Menjadi Coach
Pengembangan HC Hasnur Group juga melibatkan langsung para pemimpin. Perusahaan menjalankan program Leaders as Coach, yang mendorong pemimpin tidak hanya mengelola pekerjaan, tetapi juga menjadi mentor bagi anggota tim.
Saat ini, menurut materi presentasi, terdapat 50 pemimpin Hasnur Group yang telah dilatih menjadi coach. Mereka diwajibkan melakukan minimal satu sesi coaching setiap kuartal dan mendokumentasikan sesi tersebut melalui platform internal perusahaan.
Sapto menjelaskan, keterlibatan pemimpin dibutuhkan agar proses pengembangan tidak berhenti di fungsi HC.
“Pemimpin harus ikut terlibat dalam pengembangan orang lain. Mereka perlu melihat perkembangan timnya, mengetahui kendalanya, dan memastikan kebutuhan pengembangan tersebut berjalan di masing-masing unit bisnis,” jelas Sapto.
Dengan pendekatan ini, tanggung jawab pengembangan karyawan tidak sepenuhnya berada di tangan Human Capital, tetapi menjadi bagian dari tanggung jawab pimpinan di seluruh organisasi.
Pengembangan Talenta dari Assessment
Hasnur Group juga membangun proses pengembangan talenta berdasarkan assessment. Diceritakan dia, sebelum menentukan program pengembangan, perusahaan melakukan Assessment Center untuk mengetahui kompetensi dan kemampuan aktual karyawan.
Hasil assessment tersebut kemudian menjadi dasar untuk menentukan kebutuhan pengembangan atau Development Need Analysis (DNA).
Dari sana, perusahaan menyusun Individual Development Plan (IDP) yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing individu.
Materi presentasi menjelaskan bahwa IDP dirancang sebagai roadmap untuk menjembatani kesenjangan antara kemampuan saat ini dengan kompetensi yang dibutuhkan pada masa depan. Metode pengembangannya dapat berupa pelatihan di kelas, e-learning, on-the-job assignment, stretch project, maupun sertifikasi eksternal.
“Jadi kami tidak serta-merta memberikan training. Kami melihat terlebih dahulu kebutuhan pengembangannya melalui assessment dan development analysis. Setelah itu baru diturunkan menjadi Individual Development Plan sesuai kompetensi yang dibutuhkan,” ujar Sapto.
Setelah program pengembangan dijalankan, proses tidak berhenti pada selesainya pelatihan. Hasnur Group melakukan people review pada periode pertengahan dan akhir tahun untuk melihat perkembangan karyawan.
Proses tersebut kemudian dilengkapi dengan coaching dan mentoring lintas fungsi maupun lintas unit bisnis. Pendekatan lintas fungsi ini sekaligus ditujukan untuk mengurangi silo dalam organisasi.
Terkait Learning Culture, Hasnur Group juga mengembangkan budaya belajar melalui mekanisme social learning. Salah satunya melalui Hasnur Talk dan Community of Practice (CoPra). Karyawan dapat berbagi pengalaman, pengetahuan, dan praktik terbaik dengan rekan kerja yang memiliki fungsi serupa meskipun berada di unit bisnis berbeda.
Hasnur Group membangun siklus knowledge management yang mencakup socialization, externalization, combination, dan internalization. Pengetahuan yang awalnya bersifat tacit diupayakan menjadi explicit knowledge, kemudian disistematisasi dan dikaitkan dengan aturan, compliance, serta kode etik perusahaan.
“Learning culture tidak hanya menjadi tanggung jawab Human Capital. Kami ingin pembelajaran menjadi bagian dari kebiasaan karyawan, melalui sharing, Community of Practice, dan dokumentasi knowledge sehingga bisa digunakan kembali oleh organisasi,” tutur Sapto.
Digital Learning Melonjak
Transformasi digital menjadi salah satu perkembangan penting dalam sistem pengembangan HC Hasnur Group.
Dalam materi presentasi, perusahaan menyebut adopsi hybrid/online learning meningkat dari 0% pada 2024 menjadi 100% pada 2026.
Sebanyak 90% pembelajaran dilakukan secara in-house, sementara blended learning mencapai 45%. Tingkat kepuasan peserta tercatat 88% atau 4,4 dari skala 5.
Portofolio pembelajaran juga menunjukkan fokus yang cukup kuat pada kompetensi teknis. Sebanyak 69,7% learning records berkaitan dengan technical skills, yang menunjukkan adanya perhatian terhadap pembangunan kompetensi yang relevan dengan kebutuhan bisnis dan masa depan.
AI Masuk ke Pengembangan HC
Penggunaan AI juga mulai diterapkan Hasnur Group dalam proses Human Capital. Dalam learning management system, perusahaan memanfaatkan Articulate AI untuk membantu mengembangkan materi pembelajaran yang lebih interaktif dan scalable.
Selain itu, Hasnur Group mengembangkan AI KPI Generation dalam Performance Management. Sistem tersebut membantu menghasilkan rancangan KPI dan OKR yang disesuaikan dengan strategi perusahaan, unit bisnis, job base, dan tanggung jawab individu.
Namun, AI tidak ditempatkan sebagai pengambil keputusan akhir. Hasil yang diberikan AI tetap membutuhkan konsolidasi dan persetujuan manusia. Dengan demikian, teknologi berfungsi sebagai alat bantu untuk mempercepat proses dan memberikan rekomendasi, sementara keputusan tetap berada pada karyawan dan atasannya.
Menurut Sapto, pendekatan tersebut penting agar transformasi digital HC tetap berjalan dalam koridor governance.
“AI hanya membantu memberikan refinement dan rekomendasi. Bukan berarti hasilnya langsung disetujui. Tetap ada konsolidasi antara karyawan dan atasan,” katanya.
Selain itu, digitalisasi HC Hasnur Group juga diperkuat melalui Reinventing Organization 2.0 (RO 2.0).
Inisiatif tersebut diarahkan untuk mendorong transformasi digital dan budaya organisasi sekaligus meningkatkan otomatisasi dan efisiensi proses.
Di dalamnya terdapat sejumlah platform, antara lain Idea Basket, Knowledge Management System, Innovation Management System, Community of Practice Online, Knowledge Map, serta Ask Expert/Subject Matter Expert.