Jakarta, TopBusiness – Industri kontraktor pertambangan memiliki karakter bisnis yang sangat dinamis. Perubahan volume produksi, regulasi, hingga kepastian rencana kerja dan anggaran biaya (RKAB) dapat memengaruhi kebutuhan tenaga kerja. Bagi PT Bukit Makmur Mandiri Utama (BUMA), kondisi tersebut justru mendorong Human Capital (HC) untuk menjadi lebih strategis.
BUMA membangun apa yang disebut “Rumah BUMA” sebagai fondasi pengelolaan sumber daya manusia. Konsep tersebut menjadi landasan untuk membangun Workforce Intelligence, yakni pendekatan pengelolaan tenaga kerja berbasis data agar keputusan HC dapat selaras dengan kebutuhan bisnis.
Melalui pendekatan tersebut, HC tidak ditempatkan hanya sebagai fungsi administratif yang mengelola karyawan, tetapi menjadi bagian dari strategi perusahaan untuk menjaga produktivitas, mengendalikan biaya, membangun kapabilitas, sekaligus menyiapkan talenta untuk kebutuhan bisnis di masa depan.
General Manager People & Organization Development BUMA, Yulia Elizabeth Sudwina, mengatakan konsep Rumah BUMA lahir dari keyakinan bahwa di tengah perkembangan teknologi, perusahaan tidak boleh kehilangan fondasi utama human capital, yakni manusia sebagai aset.
“Kalau kita sekarang di Human Capital selalu berlomba dengan teknologi-teknologi yang terbarukan yang dapat membantu kita untuk mengoptimalkan potensi pekerjaan kita. Tetapi satu yang tidak pernah kami lupakan di BUMA, bagaimana kami tetap mengingat apa yang menjadi fondasi ataupun dasar dari Human Capital, yaitu manusia sebagai aset,” ujar Yulia saat presentasi penjurian TOP HC Awards 2026 yang digelar secara virtual, Rabu (7/10/2026).
Tim dari BUMA sendiri yang hadir kali ini cukup lengkap. Turut mendampingi Yulia, ada Iqbal Pratama – Manager People Center of Expertise, Albert Joelian – Manager People Development, Bonnie Ayu – Manager Organization Culture & Change Management, Marwalton Kemit – Manager Industrial & External Relationship, dan Debora Dwi Puspita – Manager Employee & Facility Service.
Konsep tersebut menjadi penting bagi BUMA karena perusahaan memiliki lebih dari 10.000 pekerja, mulai dari pekerja lapangan atau blue collar, hingga level manajerial dan executive leadership.
BUMA merupakan salah satu kontraktor pertambangan batubara independen terbesar di Indonesia, dengan kegiatan usaha yang mencakup pengupasan lapisan tanah, penambangan batubara, pengangkutan hingga reklamasi.
Operasional perusahaan juga didukung lebih dari 2.600 unit alat berat dan tersebar di berbagai wilayah operasional, sementara kantor pusat berada di Jakarta. Kompleksitas tersebut membuat pengelolaan tenaga kerja membutuhkan sistem yang mampu membaca kebutuhan di masing-masing lokasi.
Menyatukan Bahasa Budaya
Rumah BUMA dibangun sebagai satu bahasa bersama dalam organisasi. Fondasinya adalah purpose perusahaan, yakni “breaking ground to foster the potential of Indonesia’s future generation.”
Dari tujuan tersebut, BUMA menurunkan sejumlah prinsip yang menjadi pedoman perilaku organisasi. Di antaranya integritas, pemberdayaan keluarga, kemampuan menghadapi tantangan, inovasi, serta kontribusi terhadap pembangunan bangsa.
Prinsip tersebut kemudian diterjemahkan ke dalam empat perilaku budaya yang menjadi target organisasi, yakni kolaborasi, ownership dan delegasi, komunikasi terbuka, serta perencanaan yang lebih baik dan eksekusi yang lebih cepat.
Dalam materi HC BUMA, perilaku tersebut menjadi bagian dari upaya menjadikan budaya sebagai penggerak pengembangan manusia, bukan sekadar slogan perusahaan. “Rumah BUMA sebagai the foundation of workforce intelligence untuk adaptive and sustainable growth,” kata Yulia.
Bagi BUMA, budaya tersebut kemudian harus masuk ke dalam sistem. Karena itu, Rumah BUMA diterjemahkan ke dalam Human Capital Management System (HCMS) yang menghubungkan strategi perusahaan, perencanaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pengukuran kinerja, hingga pengambilan keputusan.
Dalam penerapannya, perencanaan manpower mengikuti kebutuhan bisnis dan produksi di masing-masing site. Proses tersebut menggunakan pendekatan Concept, Planning, Analytics, Optimization. Sistem juga didukung dashboard manpower dan biaya secara real time sehingga manajemen dapat memantau kondisi tenaga kerja dan melakukan optimalisasi ketika terdapat kesenjangan antara rencana dan realisasi.
Menjawab Tantangan Volatilitas
Tantangan terbesar BUMA dalam pengelolaan HC adalah karakter bisnis pertambangan yang sangat bergantung pada volume produksi. Ketidakpastian RKAB, perubahan permintaan pelanggan, serta dinamika regulasi dapat membuat kebutuhan tenaga kerja berubah.
Namun, BUMA tidak serta-merta menerapkan pendekatan bahwa ketika volume bisnis turun maka tenaga kerja juga harus dikurangi secara proporsional.
“Karena kita percaya apa yang kita decide di perusahaan tidak hanya berpengaruh kepada pekerja, tapi berpengaruh kepada keluarga dan juga berpengaruh kepada serapan ekonomi setempat ataupun kekuatan ekonomi kita di daerah-daerah,” ujar Yulia.
Karena itu, tantangan HC BUMA adalah menemukan titik keseimbangan antara pendapatan dan biaya, terutama people cost, tanpa kehilangan kapabilitas yang dibutuhkan perusahaan untuk menjalankan operasi.
Data HC Business Index BUMA menunjukkan pendekatan tersebut mulai menghasilkan dampak. Ketika indeks volume produksi 2025 turun menjadi 86 dari basis 100 pada 2024, indeks jumlah tenaga kerja juga berada di angka 86. Namun, produktivitas per tenaga kerja justru meningkat menjadi 104 atau naik 3,7%. Pada periode yang sama, rasio blue collar dan white collar juga bergerak dari 3,0:1 menjadi 2,7:1.
Di sisi pengembangan talenta, jumlah trainee untuk posisi basic operator, mekanik, dan management trainee melonjak dari 153 orang pada 2024 menjadi 429 orang pada 2025, atau meningkat 180%.
BUMA juga mencatat rasio trainee per trainer meningkat dari 1,3 menjadi 4,4. Data tersebut menunjukkan bahwa ketika perusahaan melakukan optimalisasi tenaga kerja, investasi terhadap kemampuan dan pipeline talenta tetap berjalan.
“Di tengah kondisi yang sulit, ini menjadi tantangan untuk kami menjadikan opportunity, sehingga kita bisa memperkaya, memperkuat sumber daya manusia kita dengan bantuan tadi Workforce Intelligence,” tutur Yulia.
Produktivitas Jadi Ukuran Utama
Implementasi HC di BUMA pada akhirnya tidak berhenti pada berbagai program pengembangan manusia. Ukuran keberhasilannya dikaitkan langsung dengan produktivitas bisnis.
Materi penjurian menunjukkan, sejak 2021 hingga semester I 2026, produktivitas produksi per manpower meningkat 25%. Pada periode yang sama, kebutuhan manpower per unit alat juga turun 17%, menunjukkan organisasi mampu bekerja dengan struktur tenaga kerja yang lebih ramping tanpa mengabaikan kebutuhan kompetensi.
BUMA juga menerapkan standar kinerja yang sama di seluruh site. Untuk pekerja operasional, misalnya, ukuran kinerja dikaitkan langsung dengan faktor yang memengaruhi produktivitas, ketersediaan alat dan keselamatan. Sistem penilaian operator, mekanik, dan teknisi kemudian dihubungkan dengan target bisnis.
Dalam sistem performance management, KPI diturunkan dari strategi perusahaan ke fungsi, bagian, hingga individu. Setiap karyawan memiliki tiga sampai lima KPI yang bersifat SMART, kemudian diikuti perencanaan pengembangan, monitoring, evaluasi akhir, dan performance discussion untuk memastikan proses penilaian berjalan objektif.
Dengan demikian, HC memiliki hubungan langsung dengan hasil operasi. Karyawan tidak hanya dinilai berdasarkan aktivitas, tetapi berdasarkan kontribusinya terhadap produktivitas, efisiensi, ketersediaan alat, dan keselamatan.
Membangun Talenta dari Dalam
Strategi HC BUMA juga diarahkan untuk membangun pasokan talenta dari dalam organisasi. Program pengembangan tidak hanya menyasar level manajemen, tetapi dimulai dari lulusan sekolah menengah hingga calon pemimpin masa depan.
BUMA mengembangkan future skilled workers dan future leaders melalui program trainee, pengembangan operator dan mekanik, hingga jalur kepemimpinan. Pendekatan tersebut menjadi penting karena industri pertambangan membutuhkan kompetensi teknis yang spesifik sekaligus kepemimpinan yang memahami karakter operasional di lapangan.
Selain itu, BUMA menjalankan BUMA Academy dan berbagai program pengembangan kompetensi. Dalam materi perusahaan, pengembangan talenta juga dilengkapi dengan kebutuhan suksesor untuk posisi-posisi kritis. Bahkan, BUMA mencatat sedikitnya dua suksesor untuk setiap posisi yang masuk kategori high critical.
Pengembangan manusia juga berjalan berdampingan dengan inovasi. Melalui INNOFEST 2025, misalnya, BUMA melibatkan 221 inovator dari tujuh site dan kantor pusat. Perusahaan juga mengembangkan EMA, tutor berbasis kecerdasan buatan yang memanfaatkan BUMApedia untuk membantu proses pembelajaran dan berbagi pengetahuan. Di sisi lain, BUMA terus memperkuat employee experience. Hasil survei menunjukkan tingkat employee engagement sebesar 89%, dengan 51% masuk kategori highly engaged. Perusahaan juga mengembangkan Listening Platform yang memungkinkan karyawan menyampaikan sentimen dan masukan secara real time dan rahasia untuk menjadi bahan pengambilan keputusan manajemen.