Jakarta, TopBusiness — Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita (RSJPD Harapan Kita) menempatkan Human Capital Management System (HCMS) bukan sekadar sebagai fungsi pendukung administrasi kepegawaian, tetapi sebagai bagian strategis dalam mendorong kinerja, mutu layanan, dan keberlanjutan organisasi.
Direktur Utama RSJPD Harapan Kita, Dr. dr. Iwan Dakota, Sp.JP(K)., M.A.R.S., mengatakan pengembangan human capital diarahkan untuk memastikan kompetensi sumber daya manusia berjalan seiring dengan strategi bisnis rumah sakit.
“Kami coba untuk memaparkan bagaimana kami mengembangkan human capital, bukan hanya sebagai fungsi mendukung, tetapi kami sadar bahwa ini bisa menjadi penggerak utama pencapaian kinerja rumah sakit,” ujar Iwan saat sesi penjurian TOP Human Capital Awards 2026 yang diselenggarakan secara daring, Selasa (29/9/2026).
Pendekatan tersebut dituangkan melalui tema Unlocking Human Potential for Sustainable Business Excellence. Menurut Iwan, keberlanjutan rumah sakit tidak cukup hanya diukur dari pertumbuhan pendapatan atau efisiensi operasional, tetapi juga dari kemampuan organisasi membangun SDM kompeten, budaya kerja yang tepat, serta organisasi yang mampu belajar dan beradaptasi.
“Sustainable Business Excellence tidak hanya berbicara mengenai pertumbuhan, pendapatan atau efisiensi operasional. Barangkali lebih dari itu keberlanjutan memang harus dibangun, melatih manusia yang kompeten, budaya kerja yang tepat, serta kemampuan organisasi untuk terus belajar dan beradaptasi ke suatu organisasi yang agile,” katanya di hadapan dewan juri antara lain Kusuma Prabandari (Dwika Consulting) Ben de Haan (MSI), dan Aldrin Herwany (Perbanas Institute Jakarta).
Selaraskan Human Capital dan Strategi Bisnis
Sebagai rumah sakit rujukan tertinggi penyakit jantung dan pembuluh darah di Indonesia sekaligus pusat pendidikan dan penelitian kardiovaskular nasional, kebutuhan terhadap SDM yang kompeten menjadi bagian penting dari strategi RSJPD Harapan Kita.
Rumah sakit yang berada di bawah Kementerian Kesehatan ini memiliki visi menjadi rumah sakit dengan pelayanan jantung dan pembuluh darah unggulan di Asia Pasifik dengan pertumbuhan berkelanjutan. Untuk mencapainya, strategi bisnis hingga 2029 dibagi dalam tiga fase, yakni Strengthen Position in Asia, Grow Business Capability, dan Capture Asia Pacific Market.
Keterkaitan antara strategi bisnis dan human capital dibangun secara berjenjang. Mulai dari visi dan misi, rencana strategis bisnis, sasaran strategis, key performance indicator (KPI), hingga program human capital.
“Dari situlah kami bisa memastikan bahwa program Human Capital kami tidak berjalan sendiri, tapi mengikuti kebutuhan strategi organisasi,” tegas Iwan.
Dalam strategi tersebut, SDM dan budaya kerja ditempatkan sebagai salah satu nilai penggerak. Sasaran strategisnya diarahkan pada terwujudnya SDM yang andal dengan budaya kerja ber-AKHLAK, yang kemudian diukur melalui sejumlah indikator, antara lain Training Effectiveness Index (TEI) dan kepuasan pegawai.
Dari sisi dukungan manajemen, RSJPD Harapan Kita mengalokasikan anggaran human capital sebesar Rp11,8 miliar pada 2026. Standar pembelajaran juga ditingkatkan dari 20 menjadi 40 jam pelajaran (JPL). Di saat yang sama, jajaran direksi terlibat langsung melalui rapat koordinasi mingguan, termasuk dalam proses coaching dan internalisasi budaya kerja.
Workforce Planning dan Pengembangan Talenta
Penerapan HCMS juga terlihat dalam perencanaan kebutuhan tenaga kerja. RSJPD Harapan Kita tidak sekadar menghitung jumlah pegawai, tetapi menyesuaikannya dengan perkembangan layanan dan tingkat kompleksitas setiap unit.
Kebutuhan SDM dihitung berdasarkan karakteristik layanan, mulai dari high care, intensive care, average care, hingga ruang tindakan. Pendekatan tersebut dipadukan dengan rotasi internal secara berjenjang sehingga kompetensi pegawai dapat disesuaikan dengan kebutuhan layanan.
“Kami tidak hanya merekrut orang untuk mengisi posisi, lebih dari itu menyiapkan kompetensi sesuai dengan arah perkembangan layanan,” kata Iwan.
Dalam pengembangan talenta, setiap unit menyusun Training Needs Analysis (TNA) setiap tahun. Usulan tersebut memuat identitas pegawai, kompetensi yang dibutuhkan, jenis pelatihan, alasan pelatihan, durasi hingga pembiayaan.
Pengembangan tidak berhenti setelah pelatihan selesai. Setiap pelatihan dilanjutkan dengan coaching dan monitoring capaian melalui aplikasi SIDAWAI atau Sistem Aplikasi Data Pegawai.
Pendekatan ini sekaligus memastikan investasi pengembangan SDM memiliki hubungan langsung dengan kebutuhan pekerjaan dan organisasi.
Pada 2025, RSJPD Harapan Kita memiliki sekitar 2.000 karyawan. Sebanyak 82% pegawai telah mendapatkan pelatihan dengan standar minimal 20 JPL. Sementara itu, TEI telah mencapai sekitar 72%.
Target tersebut akan terus ditingkatkan. RSJPD Harapan Kita menargetkan TEI meningkat bertahap dari 70% pada 2025 menjadi 85% pada 2029, sementara tingkat kepuasan pegawai ditargetkan mencapai kategori sangat puas mulai 2027.
Career Path hingga Future Skills
Pengelolaan kinerja juga menjadi bagian penting dari sistem human capital. Penilaian dilakukan melalui dua lapis, yakni penilaian kinerja BLU secara bulanan untuk melihat maturity rating institusi serta Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) secara triwulanan yang disertai dialog antara atasan dan pegawai mengenai target maupun kendala.
Untuk pengembangan karier, setiap tenaga kesehatan memiliki career path sesuai profesinya. Perawat, misalnya, mengikuti pendidikan kardiologi dasar dan pendidikan lanjutan sebelum ditempatkan pada unit dengan kebutuhan kompetensi khusus.
Hal serupa berlaku bagi dokter spesialis. Sebagai rumah sakit rujukan tertinggi, pengembangan dokter tidak berhenti pada spesialisasi, tetapi dilanjutkan melalui fellowship atau subspesialisasi, termasuk di luar negeri.
Penguatan kompetensi juga dilakukan melalui upskilling dan reskilling. Programnya mencakup berbagai sertifikasi klinis, seperti IABP, CRRT, EKG, rehabilitasi dan sterilisasi, hingga sertifikasi bagi tenaga human capital.
Sementara untuk mendukung layanan baru, rumah sakit menyiapkan pelatihan Robotic Cardiac Surgery, pendidikan Sport Cardiology, sertifikasi dan studi banding perawat untuk persiapan Gedung Harapan Kita–Tokushukai, serta pelatihan bahasa Inggris dan Jepang sebagai bagian dari kesiapan memasuki pasar Asia Pasifik.
Digitalisasi dan AI untuk Human Capital
Transformasi digital menjadi elemen lain dalam pengembangan HCMS. Melalui Human Resources Information System (HRIS), berbagai informasi kepegawaian dikelola secara digital, mulai dari data pegawai, jabatan, pendidikan dan pelatihan, pengelolaan STR/SIP tenaga medis, dokumen kepegawaian, kehadiran, jadwal kerja hingga remunerasi.
RSJPD Harapan Kita juga mulai mengembangkan pemanfaatan Artificial Intelligence (AI) untuk mendukung produktivitas dan pengembangan aplikasi.
“Untuk digunakan di semua level. Jadi dari sisi data kami juga membangun kemampuan data analisis. Dan data lainnya. Untuk dikembangkan di seluruh level di rumah sakit, dan itu harapan kita,” ujar Iwan yang pada sesi penjurian kali ini juga ditemani sejumlah rekan, antara lain Dr. dr. Dicky Armein Hanafy, Sp.PD, Sp.JP(K) (Direktur Sumber Daya Manusia, Pendidikan dan Penelitian); Dr. Ns. Erwin, S.Kep, M.Kep, Sp.Kep.MB (Manajer Tim Kerja Organisasi dan SDM); Mouna Fakhriani Basyuni, M.Si. (Manajer Tim Kerja Perencanaan dan Pengembangan SDM), dan Dilla Anggraeni ST., MT (Manajer pengembangan Strategi Layanan).
Pengembangan AI mencakup penyediaan infrastruktur server dan workstation, penyusunan use case, pelatihan programmer dalam deep learning dan IoT, serta pengembangan model dan algoritma untuk mendukung proses rekrutmen, pembelajaran dan pengelolaan kinerja.
HC untuk Produktivitas dan Mutu Layanan
Pada akhirnya, pengembangan human capital diarahkan untuk menghasilkan dampak langsung terhadap layanan rumah sakit. Produktivitas klinis ditingkatkan melalui optimalisasi jadwal praktik dokter, durasi layanan poliklinik dan jadwal tindakan untuk menambah kapasitas sekaligus memangkas waktu tunggu.
Pada layanan rawat inap, penataan skema visite dokter penanggung jawab pelayanan (DPJP) dilakukan untuk mempercepat pelayanan dan mengendalikan length of stay tanpa mengurangi mutu dan keselamatan pasien.
Pengembangan layanan bernilai tinggi juga menjadi bagian dari strategi, antara lain peningkatan volume Cath Lab dan Minimal Invasive CABG serta pembukaan layanan baru non-JKN/eksekutif.
Dari sisi mutu, pengembangan SDM dilakukan melalui bedside teaching, coaching, knowledge sharing, dan konferensi kasus sulit untuk meningkatkan kualitas keputusan klinis. Standar mutu klinis juga mengacu pada JCI 2024–2027 dan KARS Paripurna.
Kontribusi human capital bahkan diperluas ke tingkat nasional melalui konsep National Cardiovascular Talent Factory. RSJPD Harapan Kita tidak hanya mengembangkan kompetensi untuk kebutuhan internal, tetapi juga menjadi penyedia kompetensi bagi sistem kesehatan nasional melalui fellowship, magang, dan proctoring atau pengampuan bagi rumah sakit jejaring.
Bagi Iwan, arah tersebut menegaskan bahwa human capital merupakan bagian integral dari perjalanan transformasi rumah sakit.
“Human Capital RSJPDHK tidak hanya dikelola untuk kebutuhan internal, tetapi juga sebagai penyedia kompetensi bagi sistem kesehatan nasional,” katanya.
Dengan demikian, penerapan HCMS di RSJPD Harapan Kita diarahkan bukan sekadar untuk mengelola pegawai, melainkan membangun ekosistem talenta yang terhubung dengan strategi, teknologi, budaya, produktivitas, mutu layanan hingga penguatan sistem kesehatan nasional.