Jakarta, TopBusiness – Ekspansi bisnis ke pasar internasional, inovasi produk, dan transformasi digital menuntut perusahaan untuk terus memperkuat kapabilitas sumber daya manusia (SDM). Bagi PT Lautan Natural Krimerindo (LNK), pengembangan human capital (HC) bukan sekadar memenuhi kebutuhan tenaga kerja, melainkan bagian dari strategi untuk memastikan organisasi dan karyawannya tumbuh seiring dengan perkembangan bisnis.
Perusahaan yang bergerak di bidang bahan baku makanan dan minuman ini memperkuat sistem manajemen HC melalui digitalisasi, pemetaan talenta, pembelajaran berkelanjutan, serta pengembangan jalur karier.
Salah satu fokusnya adalah membangun talent mobility, yakni memastikan karyawan memiliki kesempatan berkembang dan dipersiapkan untuk menjalankan peran yang lebih besar sesuai kebutuhan organisasi.
Human Capital & Performance Management Manager LNK, Andini Atmaja menjelaskan, strategi human capital perusahaan disusun agar sejalan dengan sasaran bisnis, mulai dari peningkatan produktivitas, pengembangan calon pemimpin, hingga dukungan terhadap ekspansi global.
“Bagaimana human capital ini mendukung untuk perkembangan bisnis dari LNK? Tentunya semua program human capital kami selaraskan dengan strategi bisnis perusahaan,” ujar Andini dalam pemaparan pada sesi penjurian TOP Human Capital Awards 2026 yang digelar secara daring, Jumat (16/10/2026).
Menurut dia, arah pengembangan SDM perlu mengikuti perubahan bisnis. LNK tidak hanya mengembangkan produk berbentuk bubuk atau powder, tetapi juga merambah produk cair atau liquid. Perusahaan meluncurkan LNK Barista Series dan LNK Santan pada 2024.
Perubahan portofolio tersebut menuntut penyesuaian proses produksi sekaligus keterampilan karyawan.
Di sisi lain, LNK mengembangkan pasar ekspor ke berbagai kawasan, antara lain Australia dan Oseania, Amerika Utara dan Selatan, Eropa, Afrika, Asia, serta Timur Tengah. Strategi tersebut berjalan bersama inovasi produk, efisiensi operasional, dan transformasi digital.
Perkembangan bisnis itu turut diikuti peningkatan kebutuhan tenaga kerja. Berdasarkan data perusahaan, jumlah karyawan bertambah dari 361 orang pada 2024 menjadi 490 orang pada 2025. Penambahan kebutuhan SDM terutama terjadi pada pengembangan produk, fungsi komersial seperti penjualan dan pemasaran, teknologi informasi, pengembangan proyek, serta pengembangan bisnis.
Pertumbuhan organisasi tersebut membuat pengelolaan karyawan perlu dilakukan secara lebih terstruktur. LNK pun mengembangkan sistem yang tidak hanya mencatat kinerja, tetapi juga memetakan potensi dan kebutuhan pengembangan individu.
Dalam sesi penjurian kali ini yang juga merupakan kesempatan kali pertama mengikuti ajang ini bagi LNK, hadir pula tim HC lengkap, ada Rif’an Mashuri – Head of Division Human Capital & Corporate Affairs, Indra Anggreini – Talent Acquisition & Employer Branding Supervisor, Zainal Arifin – People & Organizational Culture Development Supervisor, dan Firmansyah Dwi Cahya – Performance Management Supervisor.
Pemetaan Talenta dan Jalur Karier
Salah satu fondasi pengelolaan talenta di LNK adalah penggunaan performance appraisal, indikator kinerja utama atau key performance indicator (KPI), serta pemetaan potensi karyawan.
Data kinerja dan potensi tersebut digunakan untuk membantu perusahaan memahami posisi setiap individu sekaligus menentukan langkah pengembangan yang relevan.
LNK menerapkan pemetaan talenta melalui pendekatan nine-box, yang mengombinasikan aspek kinerja dan potensi. Hasil pemetaan menjadi salah satu masukan dalam proses people review, sehingga pengembangan karyawan tidak hanya didasarkan pada kebutuhan pelatihan saat ini, tetapi juga mempertimbangkan kemungkinan perjalanan karier berikutnya.
Dalam praktiknya, perusahaan menyusun Individual Development Plan (IDP) bagi karyawan. Rencana tersebut memuat kekuatan individu, aspek yang perlu ditingkatkan, metode pengembangan, target penyelesaian, serta bukti pelaksanaan.
Dengan pendekatan ini, pengembangan tidak berhenti pada penyusunan rencana, tetapi juga dipantau realisasinya.
Andini menjelaskan, LNK ingin memastikan karyawan memiliki arah pengembangan yang jelas dan dapat mendiskusikan aspirasi kariernya bersama atasan serta tim human capital.
“Kami melihat people review-nya seperti apa, perjalanan kariernya sekarang berada di mana dan ke depan ingin seperti apa. Dari situ, kami menentukan apa yang perlu dikembangkan agar karyawan bisa mencapai aspirasi kariernya, dengan pendampingan atasan dan human capital,” kata Andini.
Pendekatan tersebut penting dalam membangun talent mobility. Ketika kebutuhan organisasi berubah atau posisi baru muncul, perusahaan memiliki informasi yang lebih baik mengenai kompetensi, kinerja, potensi, dan kesiapan karyawan untuk mengambil tanggung jawab baru.
Pengembangan karier pun dikaitkan dengan hasil evaluasi kinerja dan rencana pengembangan individu. LNK melaksanakan performance appraisal dan sesi coaching secara individual setiap semester. Melalui pertemuan tersebut, atasan dan karyawan membahas pencapaian, kendala, serta langkah pengembangan yang perlu dilakukan.
Dengan sistem ini, pengembangan talenta diharapkan berlangsung secara berkesinambungan, bukan hanya ketika perusahaan membutuhkan pengisi posisi tertentu. Karyawan juga didorong untuk memahami kompetensi yang perlu diperkuat agar dapat mengikuti perubahan kebutuhan bisnis.
Budaya Belajar untuk Siapkan Talenta Masa Depan
Penguatan talent mobility berjalan beriringan dengan investasi pada pembelajaran. LNK menyusun kurikulum sesuai jenjang dan kebutuhan karyawan, mulai dari program orientasi bagi karyawan baru, pembelajaran bagi karyawan yang sudah bekerja, hingga pengembangan calon penerus untuk posisi yang membutuhkan kesiapan kepemimpinan.
Materi pembelajaran mencakup kompetensi teknis, kepemimpinan, serta keterampilan yang relevan dengan perubahan cara kerja. Perusahaan juga memperbarui kompetensi lunak atau soft competency, termasuk memasukkan aspek digital savvy untuk mendorong kemampuan karyawan beradaptasi dengan teknologi.
Pembelajaran tidak hanya diselenggarakan oleh tim human capital. LNK mendorong kegiatan berbagi pengetahuan di tingkat departemen dan memanfaatkan platform pembelajaran daring, termasuk Coursera. Karyawan dapat mengikuti materi secara mandiri, kemudian mendiskusikan penerapannya melalui sharing session.
Dukungan pimpinan menjadi bagian penting dari upaya membangun budaya belajar. CEO LNK menyampaikan materi mengenai nilai dan cara kerja perusahaan kepada karyawan melalui sekitar 20 kelas bergiliran. Direksi juga terlibat dalam sesi pembelajaran dengan topik seperti growth culture for innovation dan business acumen.
Selain itu, perusahaan memasukkan learning hours sebagai bagian dari KPI karyawan serta menyediakan anggaran pelatihan sesuai jenjang jabatan. LNK juga membangun kapasitas pengajar internal melalui program sertifikasi internal trainer yang memiliki beberapa tahap, mulai dari penyusunan materi hingga kemampuan menyampaikan pembelajaran.
Investasi tersebut tercermin dalam peningkatan aktivitas pelatihan. Pada 2025, LNK mencatat 4.823 partisipasi pelatihan, dengan 659 karyawan unik yang mengikuti pelatihan. Angka karyawan unik tersebut meningkat dibandingkan 568 orang pada 2024. Biaya pelatihan juga naik dari sekitar Rp744,5 juta pada 2024 menjadi Rp994,7 juta pada 2025.
Meski demikian, perusahaan tidak ingin hanya mengukur keberhasilan pembelajaran berdasarkan banyaknya jam pelatihan. LNK mulai memberi perhatian lebih pada efektivitas pembelajaran dan penerapannya dalam pekerjaan, termasuk melalui evaluasi sebelum dan sesudah pelatihan.
Bagi karyawan operasional, pembelajaran teknis juga dapat diperkuat melalui kegiatan Total Productive Maintenance. Kegiatan ini menjadi kesempatan bagi operator untuk memperdalam pengetahuan teknis, sehingga pengembangan kompetensi tidak terbatas pada rutinitas pekerjaan sehari-hari.
Digitalisasi untuk Pengambilan Keputusan
Untuk mendukung pengelolaan talenta yang lebih terukur, LNK secara bertahap mengintegrasikan proses human capital ke dalam sistem digital. Digitalisasi mencakup proses rekrutmen, pengelolaan data karyawan, pembelajaran, KPI, hingga manajemen talenta.
Sebelumnya, sebagian proses pemetaan talenta dilakukan secara manual menggunakan spreadsheet. Kini, perusahaan mengembangkan sistem yang memungkinkan data kinerja dan potensi ditampilkan lebih terstruktur. Informasi tersebut membantu tim human capital dan pimpinan memantau kebutuhan pengembangan serta menyiapkan keputusan terkait SDM.
LNK juga mengembangkan employee productivity dashboard untuk memantau produktivitas, baik secara keseluruhan maupun di tingkat departemen. Penerapannya dilakukan secara bertahap, dimulai dari divisi komersial.
Menurut Andini, digitalisasi memungkinkan fungsi human capital mengurangi beban pekerjaan administratif dan menyediakan lebih banyak waktu untuk menjalankan peran strategis. Integrasi data juga membantu perusahaan mengevaluasi pelaksanaan program pembelajaran dan menentukan intervensi yang diperlukan.
Perusahaan turut mengembangkan wellbeing karyawan melalui pemeriksaan kesehatan rutin dan fasilitas konseling bersama psikolog profesional. Program kesehatan fisik dan mental ini melengkapi strategi pengembangan kompetensi, karena kesiapan karyawan tidak hanya ditentukan oleh kemampuan teknis, tetapi juga kondisi kesejahteraan mereka.
Ke depan, penguatan sistem manajemen human capital akan tetap diarahkan untuk mendukung produktivitas, kesiapan pemimpin masa depan, serta kebutuhan kompetensi yang muncul dari ekspansi bisnis. Dengan memadukan pemetaan talenta, IDP, pembelajaran, dan sistem digital, LNK berupaya membangun lingkungan kerja yang memberi ruang bagi karyawan untuk berkembang bersama perusahaan.
Bagi LNK, talent mobility bukan sekadar perpindahan karyawan dari satu posisi ke posisi lain. Lebih dari itu, pendekatan tersebut menjadi bagian dari upaya menyiapkan kompetensi yang tepat, memberi arah pengembangan karier, dan memastikan pertumbuhan SDM sejalan dengan transformasi bisnis perusahaan.