Jakarta, TopBusiness – PT Bina Pertiwi menempatkan pengelolaan sumber daya manusia atau human capital sebagai bagian strategis dari upaya memperkuat kinerja bisnis. Melalui sistem manajemen human capital yang terintegrasi dengan kebutuhan perusahaan, pengembangan kompetensi, kaderisasi pemimpin, produktivitas, dan pengalaman karyawan menjadi bagian penting dalam mendukung pertumbuhan bisnis secara berkelanjutan.
Strategi tersebut dipaparkan Human Capital Division Head PT Bina Pertiwi, Budi Suryadi, dalam wawancara penjurian TOP Human Capital Awards 2026 yang diselenggarakan secara daring oleh Majalah TopBusiness, Selasa (13/10/2026).
Dalam pemaparannya, Budi menjelaskan bahwa fungsi human capital di Bina Pertiwi tidak hanya menjalankan administrasi kepegawaian, tetapi juga berperan sebagai mitra strategis bisnis. Kebijakan pengelolaan SDM dirancang agar selaras dengan arah perusahaan, kebutuhan organisasi, pengembangan talenta, serta peningkatan produktivitas karyawan.
Pendekatan ini tercermin dalam sejumlah capaian perusahaan. Bina Pertiwi mencatat cakupan pelatihan hingga 100% karyawan pada tahun yang dipaparkan, pertumbuhan pendapatan sebesar 2,5%, serta kenaikan laba bersih sebesar 3% pada tahun sebelumnya. Sementara itu, indeks produktivitas karyawan yang digunakan perusahaan menunjukkan tren peningkatan hingga mencapai 1,1.
“Hal pertama yang harus kami pahami adalah bisnis itu sendiri. Jangan sampai human capital hanya menjalankan aktivitasnya, tetapi tidak punya impact terhadap bisnis. Karena itu, kami harus memahami isu-isu bisnis yang ada, kemudian menerjemahkannya ke dalam strategi organisasi, rekrutmen, pengembangan karyawan, pengelolaan kinerja, dan berbagai aktivitas human capital lainnya,” ujar Budi.
Human Capital Terintegrasi dengan Strategi Bisnis
Bina Pertiwi menerapkan pendekatan pengelolaan human capital dengan mengacu pada Astra Human Capital Management Framework. Kerangka ini menjadi pedoman untuk menghubungkan kebutuhan bisnis dengan kebijakan organisasi dan pengelolaan karyawan.
Melalui pendekatan tersebut, perusahaan terlebih dahulu memahami kebutuhan bisnis, memetakan isu organisasi, kemudian merancang berbagai intervensi human capital yang relevan. Prosesnya mencakup penataan organisasi, pemenuhan tenaga kerja, pengembangan kompetensi, pengelolaan kinerja, hingga penguatan budaya perusahaan.
Budi menjelaskan, kebijakan human capital juga berkembang mengikuti kebutuhan perusahaan. Ketika melakukan transformasi bisnis pada 2019, fokus utamanya adalah mengintegrasikan organisasi, menyelaraskan proses kerja, membangun sinergi, dan menyatukan aturan setelah perubahan bisnis.
Seiring perkembangan perusahaan, prioritas tersebut bergerak menuju penguatan organisasi, internalisasi budaya kerja, akselerasi kompetensi, dan pengembangan sistem digital. Dengan demikian, kebijakan human capital tidak berhenti pada pembangunan fondasi, tetapi berlanjut pada optimalisasi kemampuan organisasi.
“Pada saat itu, fokus kami benar-benar melakukan integrasi dan sinergi, menyatukan proses, menyatukan aturan, dan sebagainya. Setelah budaya perusahaan kami definisikan, fokus kami adalah bagaimana budaya itu terinternalisasi di seluruh insan Bina Pertiwi. Begitu juga dari sisi organisasi dan kompetensi, bukan lagi sekadar membangun, tetapi memperkuat organisasi dan mengakselerasi kompetensi yang telah dimiliki karyawan,” kata Budi.
Untuk memastikan strategi tersebut berjalan efektif, Bina Pertiwi secara aktif melakukan business process review. Peninjauan dilakukan mulai dari level 0 hingga level 3 untuk melihat kembali proses bisnis, pembagian peran, dan tanggung jawab setiap fungsi.
Perusahaan juga melakukan pengukuran produktivitas karyawan secara berkala. Evaluasi ini bertujuan memastikan kualitas dan kuantitas tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan operasional sehingga aktivitas perusahaan dapat berjalan lebih efektif dan efisien.
Pendekatan tersebut memperlihatkan bahwa pengelolaan SDM ditempatkan sebagai bagian dari sistem kerja perusahaan. Kebutuhan bisnis menjadi dasar dalam menentukan prioritas pengembangan karyawan sekaligus mengevaluasi kontribusi program human capital terhadap pencapaian perusahaan.
Sistem Manajemen Talenta Dorong Kaderisasi Pemimpin
Salah satu elemen utama kebijakan human capital Bina Pertiwi adalah talent management system. Sistem ini digunakan untuk mengidentifikasi potensi karyawan, mengevaluasi kompetensi, menyusun rencana pengembangan, serta menyiapkan calon pemimpin untuk kebutuhan organisasi pada masa mendatang.
Bina Pertiwi mengadakan people review setiap tahun, biasanya pada periode Mei hingga Juli. Dalam proses tersebut, perusahaan memetakan behavioral competencies dengan mengacu pada Astra Leadership Competencies, menilai potensi pengembangan, dan menyusun rencana suksesi.
Pemetaan talenta dilakukan menggunakan 16 kuadran agar profil karyawan dapat dianalisis secara lebih terperinci. Hasilnya menjadi salah satu dasar dalam menentukan arah pengembangan karier, kebutuhan pembinaan, dan strategi mempertahankan talenta yang dibutuhkan perusahaan.
Perusahaan juga menerapkan dual career path, yakni jalur karier spesialis dan generalis. Jalur spesialis antara lain tersedia bagi tenaga penjualan dan mekanik, sehingga pengembangan karier dapat disesuaikan dengan bidang keahlian masing-masing.
Menurut Budi, hasil evaluasi talenta selama dua tahun terakhir menunjukkan pertumbuhan jumlah top talent dan potential talent. Pada saat yang sama, jumlah karyawan yang masih memerlukan pengembangan lebih lanjut turun dari 10 orang menjadi satu orang.
“Setiap tahun kami melakukan people review untuk memetakan behavioral competencies, melihat potensi pengembangan, dan menyusun succession plan. Kami juga menggunakan pemetaan 16 kuadran agar dapat melihat profil setiap orang secara lebih spesifik. Hasil pemetaan tersebut menjadi dasar bagi kami untuk mengembangkan talenta dan memastikan kebutuhan organisasi dapat dipenuhi melalui kaderisasi yang terencana,” ujar Budi.
Pengembangan kepemimpinan juga mendapat perhatian langsung dari jajaran direksi. Sejumlah kepala cabang dan manajer mendapatkan kesempatan mengikuti coaching bersama anggota BOD. Dalam satu tahun, beberapa di antaranya bahkan dapat menjalani lima hingga enam kali sesi bersama direksi.
Bagi Bina Pertiwi, keterlibatan pimpinan dalam pengembangan talenta menjadi bagian penting dalam menyiapkan calon pemimpin yang memahami bisnis, memiliki kompetensi yang sesuai, dan siap mengambil tanggung jawab lebih besar.
Pengembangan Karyawan dengan Pendekatan 10-20-70
Bina Pertiwi merancang program pengembangan karyawan berdasarkan kebutuhan setiap jenjang karier, mulai dari karyawan baru hingga posisi kepemimpinan tertinggi. Perusahaan menggunakan pendekatan 10-20-70, yakni 10% pembelajaran melalui pengetahuan, 20% melalui coaching dan mentoring, serta 70% melalui penugasan atau assignment.
Untuk karyawan baru, perusahaan menyediakan New Employee Development Program yang mencakup onboarding selama kurang lebih satu minggu. Materinya meliputi soft skills, aturan kerja, dan aspek teknis untuk membantu karyawan memahami lingkungan kerja serta tanggung jawabnya.
Karyawan baru juga diminta mengerjakan project improvement. Proyek tersebut menjadi bagian dari proses evaluasi dalam menentukan kelanjutan status kepegawaian mereka.
Di bidang pengembangan kepemimpinan, Bina Pertiwi memiliki Branch Leader Development Program (BLDP) bagi calon kepala cabang dan calon pemimpin cabang. Perusahaan juga menjalankan program Management Trainee, Supervisory Development Program, BP Officer, dan Analyst Training sesuai dengan kebutuhan jenjang jabatan.
Untuk posisi tertentu, perusahaan menyediakan program pengembangan khusus, termasuk bagi mekanik. Sementara itu, pengembangan kepemimpinan juga dilakukan melalui kerja sama dengan Astra Management Development Institute.
Seluruh program tersebut dilengkapi Individual Development Plan (IDP) yang diperbarui setiap tahun berdasarkan hasil penilaian kinerja dan kompetensi karyawan.
“Konsep development kami menggunakan pendekatan 10-20-70. Sebanyak 10% berfokus pada knowledge, 20% melalui coaching dan mentoring, sedangkan 70% dilakukan melalui assignment. Direksi kami juga sangat memperhatikan pengembangan karyawan. Ada kepala cabang dan manajer yang mendapatkan coaching bersama BOD hingga lima atau enam kali dalam setahun,” ungkap Budi.
Dari sisi pelaksanaan, Bina Pertiwi mencatat seluruh karyawan telah tercakup dalam program pelatihan pada tahun yang dipaparkan. Capaian 100% tersebut menjadi salah satu indikator upaya perusahaan dalam membangun kompetensi tenaga kerja secara menyeluruh.
Inovasi Karyawan Masuk dalam KPI
Selain kompetensi dan kepemimpinan, inovasi menjadi bagian dari sistem pengelolaan kinerja Bina Pertiwi. Perusahaan memasukkan kewajiban menghasilkan inovasi yang diimplementasikan ke dalam KPI karyawan melalui konsep one man, one innovation.
Melalui pendekatan ini, inovasi diharapkan tumbuh sebagai bagian dari aktivitas kerja sehari-hari. Karyawan didorong untuk menghasilkan gagasan yang dapat diterapkan dalam proses kerja maupun kegiatan operasional perusahaan.
Bina Pertiwi juga mengembangkan knowledge management melalui sejumlah platform untuk mendukung pengelolaan dan pertukaran pengetahuan. Dalam proses penilaian inovasi, perusahaan turut memanfaatkan kecerdasan buatan atau artificial intelligence (AI).
Upaya tersebut berjalan beriringan dengan pengembangan sistem digital yang lebih luas. Bina Pertiwi ingin memastikan bahwa pengetahuan, kompetensi, dan inovasi karyawan dapat mendukung efisiensi kerja serta pencapaian sasaran perusahaan.
Digitalisasi Perkuat Layanan Human Capital
Penguatan digitalisasi menjadi bagian lain dari kebijakan human capital Bina Pertiwi. Perusahaan mengembangkan platform internal yang mengintegrasikan sejumlah layanan kepegawaian, mulai dari absensi, pengajuan dan informasi cuti, penilaian, slip gaji, hingga perizinan.
Integrasi tersebut memudahkan karyawan mengakses layanan dalam satu platform. Proses yang sebelumnya memerlukan penggunaan formulir dan pencetakan dokumen juga dapat dilakukan secara lebih efisien melalui sistem digital.
Bina Pertiwi juga mengembangkan asisten AI internal bernama Tiwi. Melalui layanan tersebut, karyawan dapat mencari informasi mengenai produk maupun organisasi dengan mengajukan pertanyaan kepada sistem.
Pemanfaatan teknologi ini melengkapi upaya perusahaan dalam memperkuat peran human capital. Selain meningkatkan kemudahan akses informasi, digitalisasi membantu membangun proses kerja yang lebih praktis sekaligus mendukung fokus strategis pengelolaan SDM.
Dengan demikian, teknologi tidak hanya digunakan untuk menyederhanakan administrasi, tetapi juga menjadi bagian dari transformasi cara karyawan mengakses informasi dan menjalankan aktivitas kerja.
Employee Experience dan Kesejahteraan Jadi Fokus Retensi
Bina Pertiwi juga mengembangkan program employee experience untuk mendukung keterikatan karyawan sepanjang perjalanan karier mereka. Program tersebut dimulai sejak onboarding, dilanjutkan dengan berbagai kegiatan dan fasilitas yang disesuaikan dengan fase kehidupan karyawan.
Perusahaan memberikan perhatian terhadap momen ulang tahun, hari raya keagamaan, kegiatan buka puasa bersama, halal bihalal, serta bantuan pada saat karyawan mengalami kedukaan. Ada pula program pemberian hadiah hari raya dan kesempatan mengikuti program umrah.
Untuk karyawan yang memasuki masa pensiun, perusahaan tetap memperhatikan aspek kesejahteraan, termasuk melalui program kesehatan setelah pensiun yang didukung kerja sama dengan perusahaan asuransi.
Bina Pertiwi turut menjalankan program employee well-being melalui konsep PEACE, yang mencakup aspek fisik, emosional, makna dalam pekerjaan, hubungan sosial, serta ekonomi.
Dari sisi fisik, perusahaan menyediakan program BP Bergerak dan klub hobi, termasuk kegiatan olahraga seperti tenis dan padel. Dari sisi emosional, terdapat Employee Assistance Program (EAP), sedangkan aspek hubungan sosial diperkuat melalui kegiatan komunitas karyawan.
Untuk mendukung kesejahteraan finansial, perusahaan menyediakan program perencanaan pensiun serta edukasi keuangan yang dilaksanakan secara berkala.
Pendekatan tersebut menjadi bagian dari upaya mempertahankan talenta sekaligus membangun pengalaman kerja yang positif. Bina Pertiwi memandang kesejahteraan karyawan sebagai salah satu unsur dalam menciptakan lingkungan kerja yang mendukung produktivitas dan keberlanjutan organisasi.
Engagement Meningkat, Turnover Berada di Kisaran 7–8%
Upaya pengelolaan karyawan tersebut turut tercermin dalam sejumlah indikator human capital. Bina Pertiwi melaporkan peningkatan hasil pengukuran employee engagement dalam periode evaluasi yang dipaparkan kepada dewan juri.
Salah satu indikatornya adalah Net Promoter Score (NPS) yang meningkat dari minus 8 menjadi positif 13,39. Perusahaan juga mencatat kenaikan sekitar 1% pada indikator highly engaged serta peningkatan sekitar 3% pada sebagian besar item pengukuran lainnya.
Sementara itu, tingkat voluntary turnover yang pernah mencapai 13% pada 2020 kini berada pada kisaran rata-rata 7% hingga maksimal 8%, menurut pemaparan Budi.
Perkembangan ini menjadi salah satu indikator yang digunakan perusahaan untuk menilai efektivitas program keterikatan dan retensi karyawan. Pengukuran dilakukan sebagai bagian dari evaluasi terhadap pengalaman kerja dan berbagai kebijakan yang diterapkan perusahaan.
Dari sisi hubungan industrial, Bina Pertiwi membangun komunikasi dengan serikat pekerja melalui jalur formal maupun informal. Selain pertemuan bipartit, perusahaan menyediakan kesempatan dialog dan kegiatan kebersamaan untuk memperkuat hubungan antara manajemen dan pekerja.
Budi menjelaskan bahwa pengelolaan hubungan industrial merupakan bagian penting dari tata kelola human capital. Perusahaan berupaya membangun komunikasi terbuka dengan para pemangku kepentingan ketenagakerjaan, sekaligus menyediakan ruang untuk menyampaikan aspirasi.
Produktivitas Meningkat, Kinerja Bisnis Menguat
Bagi Bina Pertiwi, capaian human capital perlu tercermin pada hasil bisnis. Karena itu, perusahaan memantau indikator yang menghubungkan pengelolaan karyawan dengan produktivitas dan profitabilitas.
Dalam paparannya, Budi menyebut indeks produktivitas karyawan menunjukkan perbaikan secara bertahap. Indikator yang sebelumnya berada pada angka negatif, yakni minus 0,1 dan minus 0,2, meningkat menjadi 0,3, kemudian mencapai 1,1.
Pengukuran tersebut menggunakan pendekatan recurring profit per employee, yaitu laba berulang per karyawan, sebagai salah satu ukuran produktivitas. Perusahaan menggunakan pendekatan ini untuk melihat hubungan antara kontribusi tenaga kerja dan hasil usaha.
Budi juga menjelaskan bahwa sejak 2020, setelah pandemi, perusahaan mencatat pertumbuhan pendapatan dan profitabilitas, disertai peningkatan produktivitas karyawan. Dalam paparan kinerja tahun sebelumnya, perusahaan melaporkan pertumbuhan pendapatan sebesar 2,5% dan laba bersih sebesar 3%.
“Sejak 2020, setelah pandemi, kami mencatatkan pertumbuhan yang cukup baik. Revenue kami selalu naik, profitability juga naik, termasuk productivity employee. Indeks produktivitas yang sebelumnya berada di angka negatif berangsur tumbuh menjadi 0,3 dan sekarang mencapai 1,1. Bagi kami, hal ini menunjukkan pentingnya menghubungkan pengelolaan human capital dengan pencapaian bisnis,” kata Budi.
Perusahaan juga memantau perkembangan talenta dan pertumbuhan talent pool sebagai indikator kesiapan organisasi dalam mendukung ekspansi serta kebutuhan operasional. Program kaderisasi yang diperkuat sejak 2022, termasuk melalui jalur Management Trainee, menjadi salah satu upaya menyiapkan tenaga kerja untuk mengisi kebutuhan jabatan di masa mendatang.
Budaya Kerja dan Keberlanjutan Mendukung Transformasi
Dalam menjalankan kebijakan human capital, Bina Pertiwi turut memperkuat budaya kerja, hubungan industrial, serta kepatuhan terhadap ketentuan yang berlaku. Perusahaan berupaya menyelaraskan kebijakan SDM dengan kebutuhan organisasi agar seluruh proses berjalan sesuai arah strategis perusahaan.
Upaya tersebut didukung berbagai program inovasi dan pengembangan organisasi. Dalam paparannya, Budi menyampaikan bahwa perusahaan memperoleh sejumlah penghargaan di bidang human capital, budaya kerja, dan inovasi. Di antaranya adalah penghargaan Excellence in Culture Transformation dan Employee Wellbeing pada 2024, serta pengakuan di bidang pengelolaan human capital yang ditampilkan dalam presentasi perusahaan.
Bina Pertiwi juga melaksanakan program tanggung jawab sosial perusahaan, termasuk penghematan energi, hibah forklift kepada sekolah, serta dukungan peralatan untuk membantu penyaluran logistik ke lokasi bencana.
Berbagai kegiatan tersebut melengkapi upaya perusahaan membangun organisasi yang mampu berkembang bersama kebutuhan bisnis dan lingkungan operasionalnya.
Menjelang usia 50 tahun pada November 2026, Bina Pertiwi menempatkan penguatan kompetensi, pengembangan talenta, digitalisasi, dan budaya kerja sebagai bagian dari perjalanan transformasinya. Arah tersebut sejalan dengan filosofi perusahaan dalam memandang human capital sebagai penggerak yang menempatkan orang sesuai kompetensi dan kebutuhan organisasi.
Budi mengibaratkan fungsi human capital seperti forklift yang memindahkan barang ke tempat yang tepat. Dalam konteks pengelolaan manusia, filosofi itu berarti menempatkan karyawan pada peran yang sesuai dengan potensi, kompetensi, dan kebutuhan perusahaan.
“Human capital is like a forklift that lifts things up and puts them in the right place. Kami menganalogikan human capital seperti forklift yang menempatkan atau memindahkan barang di tempat yang tepat. Namun, dalam konteks ini, human capital adalah bagaimana memindahkan orang dan menempatkan orang di tempat yang tepat,” tutur Budi.
Melalui sistem manajemen human capital yang terhubung dengan strategi bisnis, Bina Pertiwi berupaya memastikan pengembangan karyawan menghasilkan manfaat nyata bagi organisasi. Mulai dari kaderisasi pemimpin, inovasi, peningkatan engagement, hingga produktivitas, seluruh kebijakan tersebut diarahkan untuk memperkuat kesiapan perusahaan menghadapi kebutuhan bisnis yang terus berkembang.