Jakarta, TopBusiness – Sebagai bank syariah terbesar di Indonesia, PT Bank Syariah Indonesia Tbk atau Bank BSI juga sudah sangat professional dalam mengelola Human Capital (HC) di perusahaannya. Hal ini terlihat dengan berdampak positif ke kinerja Perseroan.
Bahkan, meski baru berusia muda, namun faktanya berkat peran HC yang andal, saat ini BSI sudah berhasil mewujudkan Visi menjadi Top Ten Global Syariah Bank dengan berada di peringkat 10.
Berdasarkan Kapitalisasi Pasar Perbankan Syariah Global per 13 Maret 2024, ternyata BSI bercokol di posisi 10 dengan nilai kapitalisasi pasar 8,68 miliar USD. Sementara di peringkat 1-9 semuanya perbankan yang berasal dari Timur Tengah, termasuk juga peringkat ke-11.
Seperti, berturut-turut, Al Rajhi Bank, Arab Saudi (92,67 miliar USD), Kuwait Finance, Kuwait (41,03 miliar USD), Alinma Bank, Arab Saudi (23,41 miliar USD), Abu Dhabi Commercial Bank, Uni Emirat Arab/UEA (17,30 miliar USD), Bank Al Bilad, Arab Saudi (13,36 miliar USD), Qatar Islamic Bank, Qatar (12,71 miliar USD), Dubai Islamic, UEA (11,38 miliar USD), Abu Dhabi Islami, UEA (10,94 miliar USD), Emirates Islamic, UEA (10,42 miliar USD), dan di peringkat 11 juga dari Kuwait, Boubyan Bank K.S. (8,07 miliar USD).
Keberhasilan ini memang tak lepas dari pengelolaan HC yang professional dan diawali proses merger yang berjalan lancar. Untuk diketahui, BSI adalah hasil merger dari tiga bank syariah pelat merah, yaitu Bank Mandiri Syariah, BNI Syariah dan BRI Syariah Tbk.
“BSI itu lahir dari proses merger tiga bank syariah. Dan ternyata proses merger dan integrasi itu bisa dibilang tercepat tanpa delay. Dari Maret 2020 hingga diresmikan 1 Februari 2021 lalu. Dengan Visi kita ‘Menjadi Top Ten Global Syariah Bank’. Dan sekarang kita berhasil mewujudkannya. Tentu tak bisa dipungkiri berkat peran HC di dalamnya,” tutur Sylvia Azis selaku Human Capital Strategy & Policy Group Head BSI dalam proses penjurian TOP HC Awards 2024, yang digelar Majalah TopBusiness secara online, Rabu (25/9/2024) lalu.
Hadir dalam penjurian kali ini, Sylvia didampingi Arin Puspa Nugrahani sebagai Organization Development Department Head BSI.
Disebutkan Sylvia, meski secara Visi sudah tercapai, namun masih ada target-target lainnya yang wajib dicapai, terutama di tahun 2025 nanti. Seperti asset Rp500 triliun lebih, nasabah 40 juta lebih, dan keuntungan dalam bentuk return on equity (RoE) di angka 18-20%. Saat posisi asset BSI sebesar Rp240 triliun, RoE di angka 14%, dan nasabah 15 juta.
“Tentu kami akan mencapainya melalui strategi bisnis yang organic maupun inorganic. Melalui agent of development untuk syariah economy di Indonesia dan modern business model yang relevan dengan nasabah. Sementara untuk jumlah pegawai saat ini sebanyak 20 ribu lebih dengan outlet lebih dari 1.300,” terang dia.
Sementara untuk mencapai Visi, juga ditopang Misi yaitu, pertama, Memberikan akses solusi keuangan Syariah di Indonesia. “Dengan melayani 40 juta nasabah lebih dan menjadi top 5 bank berdasarkan asset (Rp500 triliun) di tahun 2025,” ucapnya.
Kedua, Menjadi bank besar yang memberikan nilai terbaik bagi para pemegang saham. Ini berarti, kata dia, menjadi Top 5 bank yang paling profitable di Indonesia (ROE 18%) dan valuasi kuat (yaitu PBV/price to book value > 2).
Dan ketiga, Menjadi perusahaan pilihan dan kebanggaan para talenta terbaik Indonesia. “Misi ini yang memang bagian HC kita. Sehingga, sebagai Perusahaan dengan nilai yang kuat dan memberdayakan masyarakat serta berkomitmen pada pengembangan karyawan dengan budaya berbasis kinerja,” katanya.
Adapun secara kinerja, di dalam negeri BSI menjadi bank besar keenam dari sisi asset (Rp361 triliun hingga Juni 2024). Dari sisi DPK di posisi kelima sebesar Rp129 triliun. Dari sisi net interest margin (NIM) di posisi ketiga yaitu 5,51%, dari sisi Cost of Fund (CoF) di level tiga dengan 2,50%, dan sisi laba bersih (net profit) di angka kelima dengan Rp3,39 triliun.
Strategi dan Pengelolaan HC
Kembali Sylvia menegaskan, dalam rangka mewujudkan Visi-Misi BSI ini, dari tim HC juga terus Menyusun strategi. Tercatat ada 5 Fokus Strategi, yaitu, pertama, pertumbuhan bisnis sehat dan sustain. Kedua, Pengelolaan DPK dan likuiditas yang optimal. Ketiga, penetrasi ecosystem. Keempat, digital dan transaction banking. Dan kelima, peningkatan efisiensi dan produktivitas.
“Dan focus kelima ini dilakukan dengan cara penataan jaringan, upskilling dan reskilling pegawai, serta redeployment pegawai. Dan untuk sebagai enablers fundamental-nya dari HC dengan melakukan innovative rewards strategy (strategi reward yang inovatif), global banking capabilities (kemampuan perbankan global), improvement of HC infrastructure (perbaikan infrastruktur HC), productivity enhancement (peningkatan produktivitas), talent management (manajemen talent), dan culture sustaining (kelanjutan budaya),” paparnya.
Dia melanjutkan, untuk menciptakan pegawai-pegawai yang andal, BSI juga memiliki Talent Management Framework. Hall ini dilakukan melalui empat cara, pertama, Talent Classification, yaitu berupa proses penetapan Talent Classification (TC) pegawai atas dasar performance yang konsisten dan capability.
Kedua, Talent Profiling. Berupa assessment untuk mengidentifikasi technical & leadership capability menggunakan tools technical & leadership assessment, atau pun menggunakan pihak ketiga, dalam rangka menetapkan program pengembangan sesuai dengan kebutuhan.
Ketiga, Talent Development. Melalui dua cara, yaitu Program Pengembangan High Potential bersifat individualized, long term plan, stretched dan accelerated; dan Metode pengembangan dapat berbentuk Educate, Engage, Expose, Experience.
Dan keempat, Strategic Talent Review. Dengan review progress pengembangan setiap talent dan readiness level untuk menjadi suksesor ke level yang lebih tinggi. “Dalam hal ini, Bank perlu melakukan identifikasi Critical Job yang perlu dipersiapkan suksesornya,” ujar Sylvia.
Sementara itu, BSI juga memiliki sederet program inisiatif HC yang antara lain, adalah, dalam hal ‘Culture’ ada BSI Gesture (baru), One Unit One Implemented Innovation, Sales Coaching & Customized Program for Boosting CASA, dan KYE for Leader (as part of AntiFraud Program) (baru).
Lalu dalam hal ‘Strategic & Tactical HC Practices’, ada New ways of working alignment towards future business (baru), Revamp integrated HC policies (baru), dan Human Capital Policy Next Gen Communication (baru).
Dan dalam ‘Human Capital Information System’, dilakukan program inisiatif berupa HC Analytics that linked into The Business (baru), Enhancement Employee Payroll Process (Integrasi SIP & T24) (baru), Enhancement SIP Mobile (baru), Develop learning experience for increase business (baru), dan e-Resign (Sistem Digital Pengajuan Resign) (baru).
Selanjutnya untuk mengakselerasikan talent, beberapa program inisiatifnya adalah, Development Dialogue (DD) adalah 1 on 1 session dimana atasan memimpin strength based discussion untuk menciptakan rencana pengembangan pegawai demi meningkatkan aspek pencapaian (target/kinerja) dan capability (soft skill/leadership competency) serta memahami aspirasi pribadi pegawai.
“Ada juga Individual Development Plan (IDP), ini berupa rencana pengembangan yang disusun untuk meningkatkan kompetensi pegawai agar sukses menjalankan fungsinya guna mencapai sasaran kinerja yang ditetapkan,” pungkas Sylvia.