Jakarta, TopBusiness – Sebagai BUMN konstruksi papan atas, PT Waskita Karya (Persero) Tbk telah banyak membesut proyek-proyek strategis nasional di rentang waktu eksistensi Waskita sejak berdiri lalu.
Jika dikaji, beberapa proyek infrastruktur yang menjadi proyek jagoan emiten dengan kode saham WSKT itu adalah proyek infrastruktur bandar udara, bendungan, dan infrastruktur air lainnya. Sepanjang sejarahnya, ketiga proyek itu yang paling diandalkan. Dan yang terbaru, WSKT baru saja meresmikan Bendungan Temef di Nusa Tenggara Timur (NTT). Meski begitu, banyak juga proyek-proyek lain, seperti jalan tol, LRT, dan sebagainya.
Kondisi tersebut tak lepas dari peran human capital (HC) atau sumber daya manusia (SDM) yang jempolan yang berada di balik keberhasilan dan kemegahan proyek-proyak yang dibesutnya. Makanya, di tahun ini, Waskita Karya menjadi salah satu finalis penerima penghargaan dalam ajang TOP HC Awards 2024 yang digelar Majalah TopBusiness.
Dalam proses penjurian TOP HC Awards tersebut, tim dari WSKT banyak memaparkan kiprah pengelolaan HC di Perusahaan selama ini, mulai dari tahun-tahun saat WSKT booming di periode 2017-2019 hingga terkena badai Covid-19 dan sampai saat ini di fase restrukturisasi keuangan.
Di depan dewan juri, Riftan Wisesa selaku Kepala Divisi HCM WSKT membeberkan banyak hal terkait pengelolaan HC di Waskita Karya. Hadir menemani dan beberapa di antaranya turut membantu menjelaskan adalah Army Maulana Yusup – Kepala Departemen HC Business Partner & Talenta, Mareta Permatasari – Kepala Departemen Operasional HC & Hubungan Industrial, Dien Andhita Putra – Kepala Departemen Pengembangan HC & Kemitraan, Anita Rahmadiana – Kepala Departemen Manajemen Kinerja & Budaya Perusahaan, dan Ardelia Nadhila Sari (Dea) – Staf Manajemen Kinerja & Budaya Perusahaan.
“Memang sejak tahun 2020, seiring adanya pandemi Covid-19, kondisi bisnis di banyak sektor termasuk yang digeluti Perusahaan penuh tantangan. Ini jadinya sangat challenging bagi kami. Makanya saat ini kami tengah melakukan pemulihan dan restrukturisasi. Dan di HC terdampak juga dengan mengalami efisiensi untuk merespon kondisi tersebut. Kalau dilihat dari 2022 itu pegawai kita ada 1.921 dan di 2023 turun menjadi 1.517. Termasuk juga dari sisi manajemen (direksi BOD dan BOC) dari 7 menjadi 6. Dan di top management juga berkurang dari 124 menjadi 123,” terang Riftan saat proses penjurian online, Kamis (26/9/2024) lalu itu.
Dan per Agustus lalu, disebutnya, untuk jumlah pegawai kembali menyusut menjadi 1.481. Dengan rincian yang aktif 1.471 dan yang statusnya off duty ada 10. Dengan komposisi 87,64% adalah talent laki-laki dan 12,36% talent perempuan, dan rata-rata waktu aktif di Perusahaan selama 9,29 tahun. Dari total itu sebanyak 81,57% adalah millenial talent. Dan, untuk rata-rata usia pegawai Waskita adalah 35,49 tahun.
Dia melanjutkan, dari total 1.481 pegawai itu, yang milenial sebanyak 82% atau setara 1.208, Gen X ada 15% atau 223 pegawai, Gen Z ada 3% atau 47 pegawai, dan baby boomer cuma 0,2% atau 3 pegawai.
Dan berdasar survey yang dilakukan Waskita Karya, untuk faktor ketertarikan itu (tiga besar) adalah dalam aspek kesempatan berkarier (29,9%), kesempatan untuk belajar dan berkembang (24,9%), dan keseimbangan kehidupan personal dan pekerjaan (work life balance) sebesar 18,2%.
Adapun untuk faktor bertahannya di perusahaan (stay factor) untuk tiga besarnya adalah kesempatan berkarier (29,2%), keseimbangan kehidupan personal dan pekerjaan (work life balance) (25,9%), dan salary yang kompetitif (14,3%).
Pengelolaan HC
Kembali dia menjelaskan, dalam hal pengembangan HC ini, Waskita sudah merumuskan framework HC strategy dan roadmap yang bersumber dari Visi-Misi Perusahaan. Framework ini, kata dia, disinkronkan dengan strategi Perusahaan. “Dalam hal ini, kami match-kan dengan HC strategy, HC destination statement dan SWOT HC & capture, sehingga menghasilkan HC Roadmap yang pada akhirnya akan menuju menjadi World Class HC di tahun 2025 nanti,” terang dia.
“Jadi manajemen HC ini dikelola untuk mendukung keberlangsungan Perusahaan sendiri. Jadi peran SDM ini berupa kapabilitas SDM yang mendukung tujuan Perusahaan itu,” imbuhnya.
Maka dengan kondisi tersebut, cita-cita Waskita Karya untuk menjadi World Class HC itu, maka Perseroan mendestinasikannya yaitu ke dalam empat hal, yaitu Best Place to Work (sebagai tempat terbaik untuk bekerja), dengan beberapa indicator yang sudah dicapainya adalah sebanyak 75% lebih untuk AHKLAK Score, adanya Employee Engagement Index sebesar 87%, dengan Disengaged kurang dari 5%, dan angka Turn Over-nya sangat kecil yakni kurang dari 1%.
Lalu untuk yang kedua, Readiness Talent (persiapan talenta), berupa adanya Talent Pool Readiness yang 100%, juga memiliki 100% kapabilitas dalam hal membentuk spesialisasi (Capabilities in Specialization), dan 100% Readiness Talent untuk segmen-segmen baru.
Kemudian didukung Smart HRIS (Human Resource Information System), berupa Integrated HRIS to SAP, Artificial Intelligent on HRIS, dan 100% HC Services on HRIS. “Di kami, HRIS Waskita itu bernama Waskita Employee Self Service Technology,” ucapnya.
Dan keempat, yaitu 300% Productivity. Dalam hal ini, Perseroan akan menggenjot sebanyak 3x produktivitas dibandingkan dengan kinerja tahun 2021 lalu. “Sehingga semua program-program HC tersebut akan mengacu ke situ (empat hal tadi) untuk mencapai World Class HC tersebut,” terang dia.
“Dan di roadmap itu, kami men-setting baseline-nya itu sejak tahun 2021 lalu yaitu di waktu di mana ketika lahirnya core value AKHLAK. Hingga tujuan itu akan tercapai world class HC di 2025. Dan semuanya kita sedang melakukan program-program HC itu hingga mencapai target di tahun depan. Yakni antara lain tercapainya global capability (kemampuan bertaraf global), adanya Smart HRIS, dan sebanyak 50% sudah digital talent,” terang dia.
Secara historis, Riftan menerangkan, pada tahun 2017-2019 itu Waskita mengalami super growth-nya. Yaitu ditengok dari aspek pendapatan usaha, jumlah HC, dan produktivitas kinerja. Namun sayangnya, setelah itu di saat proyek-proyek yang ditangani Waskita mulai selesai dan mengarah ke divestasi juga, ternyata datang badai covid-19.
“Makanya, kita pun mulai memasuki masa-masa restrukturisasi keuangan. Dan apa yang dilakukan HCM, dari sisi kita, adalah melakukan rasionalisasi dengan efisiensi jumlah pegawai. Dari 1.900-an di tahun 2022 ke 1.500-an di tahun 2023,” ujar dia.
Beberapa hal yang dilakukan saat itu adalah, pertama, upaya meringankan beban keuangan, melalui kebijakan restrukturisasi keuangan. Kedua, upaya efisiensi, antara lain dilakukan pemotongam gaji, pengurangan fasilitas Surat Perintah Perjalanan Dinas (SPPD) atau fasilitas kendaraan. Ketiga, upaya rasionalisasi jumlah pegawai.
“Di kebijakan rasionalisasi jumlah pegawai ini, dilakukan dua cara yaitu, Golden Shake Hand kepada pegawai yang berusia dari 45 tahun atau lebih sampai kurang dari dari55 tahun dan masa kerja lebih dari 20 tahun. Dan Silver Shake Hand, yaitu pegawai yang berasal dari semua usia dengan masa kerja kurang dari 20 tahun,” terangnya.
Program HC
Riftan menambahkan, beberapa program yang diusung adalah, antara lain dalam hal Talent Management. Beberapa programnya seperti Talent Strategy & Business Alignment, Organization & Workforce Planning, dan Capability & Competency Management dengan banyak program yang diusung sehingga dapat menciptakan tujuan Perusahaan tadi.
Beberapa program-programnya, sebut dia, terkait dengan leadership development, succession management, career management, dan performant management. Dalam hal ini, tentu saja didukung oleh infrastruktur dalam pengembangan talenta tersebut seperti HRIS yaitu bernama Waskita Employee Self Service Technology tadi, dan juga ada ITMS and portal HC BUMN, serta lain sebagainya.
Untuk pengembangan pegawai atau Employee Development, beberapa program yang dilakukan di bidang Pendidikan, berupa kegiatan pembelajaran untuk meningkatkan kompetensi pegawai melalui pendidikan bergelar yaitu S1, S2, dan S3.
Dari sisi Pelatihan, dilakukan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan kompetensi pegawai agar mampu melaksanakan tanggung jawabnya sesuai kompetensi yang dipersyaratkan.
Dan dari sisi Pengembangan, juga digarap banyak program pembelajaran bagi pertumbuhan individu untuk membantu pegawai tumbuh dan berkembang, dalam mempersiapkan pegawai pada jabatan yang akan diproyeksikan kepadanya.
“Dalam Employee Development ini, sebanyak 70% adalah pembelajaran berdasar pengalaman, 20% pembelajaran sosial, dan 10% pembelajaran di pendidikan formal. Salah satu program pendidikan kita adalah ‘Eagle Warrior Leadership Program’. WARRIOR ini adalah WAskita PeRsonnel SupeRIOR,” tandas Riftan.
Program Warrior ini memiliki beberapa jenjang yaitu untuk level Directorship Program untuk BOD-1 sampai Direktur BUMN. Untuk level Eagle Warrior BOD-1 untuk BOD-2 sampai BOD-1 (yaitu para VP, SVP, Direktur anak perusahaan). Level Eagle Warrior BOD-2 untuk BOD-3 sampai BOD-2 (yaitu Manager, Direktur cucu perusahaan). Level Eagle Warrior BOD-3 untuk BOD-4 sampai BOD-3 (yaitu PM, Jr. Mgr). Dan level Eagle Warrior BOD-4 untuk Officer sampai Superintendent, SM, Unit Mgr, Jr.Expert. “Ini dilakukan dengan menggandeng beberapa partner perguruan tinggi,” katanya.
Selanjutnya, pengelolaan HC di Waskita juga memiliki program reward and performance management. Beberapa program untuk jangka pendek (sisi tangible) adalah Gen Z’s focus on financial stability systems. Dengan begitu, penting bagi perusahaan untuk memberikan salary system yang kompetitif sesuai industri dan size perusahaannya. (Sisi intangible) yaitu Generasi Z peduli dengan career progression mereka, maka baik untuk adanya implementasi coaching & mentoring program agar membantu memberi pemahaman seperti apa long-term career di perusahaan dan bagaimana meraihnya.
“Sementara untuk jangka Panjang, dari sisi tangible berupa Tuition Support & well being yang merupakan salah satu yang dianggap penting bagi Gen Z, maka penting bagi perusahaan untuk memberikan kesempatan belajar, program scholarship, serta kegiatan-kegiatan well being. Dan untuk intangible yaitu terdapat 3 intangible benefit yang harus perusahaan pertimbangkan dalam rangka retain the new generation of employees: yaitu Skill & Career Development, Employee Resource Group, dan Stress Management,” pungkas Riftan menjelaskan.