Jakarta, TopBusiness – PT Olsera Indonesia Pratama (Olsera) terus memperkuat transformasi human capital atau sumber daya manusia (SDM) secara bertahap sepanjang 2023 hingga 2026. Transformasi ini diarahkan untuk membangun fondasi pengelolaan SDM yang lebih terstruktur, mengembangkan talenta, memperkuat kemitraan strategis dengan bisnis, serta mengoptimalkan pemanfaatan teknologi digital.
Head of Human Capital Business Partner PT Olsera Indonesia Pratama, Yana Tasya, mengatakan transformasi human capital di perusahaan tersebut dimulai pada akhir 2023, ketika dirinya bergabung bersama tim untuk membenahi dan mengembangkan sistem pengelolaan SDM.
Pada tahap awal, perusahaan berfokus pada pemetaan kondisi pengelolaan SDM melalui audit tingkat kematangan human capital atau human capital maturity audit, analisis kesenjangan (gap analysis), serta benchmarking dengan industri dan perusahaan yang telah berhasil menerapkan praktik pengelolaan SDM.
Langkah tersebut menjadi dasar dalam menyusun arah transformasi human capital agar pengembangan organisasi dan SDM berjalan sesuai kebutuhan perusahaan.
Memasuki 2024, Olsera mulai membangun fondasi pengelolaan human capital. Upaya ini mencakup penyusunan arsitektur organisasi, penegasan kejelasan peran dan tanggung jawab pekerjaan (job clarity), penyusunan deskripsi pekerjaan (job description), analisis jabatan (job analysis), serta pengembangan standar operasional prosedur (SOP) dan kebijakan HR.
Pada periode yang sama, perusahaan juga melakukan penyiapan sistem informasi sumber daya manusia atau human resources information system (HRIS) untuk mendukung proses pengelolaan SDM secara lebih terstruktur.
“Di tahun 2024 kita mulai membangun fondasinya terlebih dahulu, mulai dari arsitektur, kejelasan pekerjaan, deskripsi pekerjaan, analisis jabatan, SOP dan kebijakan HR, hingga penyiapan HRIS,” ujar Yana kepada Dewan Juri TOP Human Capital Awards 2026 secara daring dari Jakarta, Selasa (29/09/2026).
Setelah fondasi tersebut dibangun, transformasi berlanjut pada 2025 dengan penekanan pada pengembangan talenta dan penguatan peran human capital sebagai mitra bisnis.
Menurut Yana, pada 2025 fungsi human capital mengalami perubahan nama menjadi Human Capital Business Partner. Perubahan tersebut mencerminkan penguatan peran tim human capital agar tidak hanya menjalankan fungsi administratif, tetapi juga terlibat dalam mendukung kebutuhan dan strategi bisnis perusahaan.
Salah satu agenda penting pada periode ini adalah pengembangan sistem pengukuran kinerja karyawan. Sebelumnya, perusahaan belum memiliki proses penilaian kinerja atau performance appraisal yang diterapkan sebagaimana dikembangkan dalam transformasi tersebut.
Karena itu, perusahaan mulai membangun metrik kinerja atau performance metrics sebagai dasar untuk mengukur kontribusi karyawan, mendukung pengembangan talenta, serta membantu para pemimpin bisnis dalam mengelola timnya.
Selain pengembangan sistem penilaian kinerja, tim Human Capital Business Partner juga terlibat dalam berbagai inisiatif bisnis dan penyusunan strategi bersama para pemimpin unit bisnis.
Keterlibatan ini menjadi bagian dari upaya menyelaraskan pengembangan SDM dengan kebutuhan operasional dan arah bisnis perusahaan.
Memasuki 2026, transformasi human capital Olsera memasuki tahap penguatan implementasi melalui transformasi digital. Fokusnya adalah mengoptimalkan penggunaan teknologi dalam proses-proses HR, khususnya pekerjaan yang bersifat repetitif atau dilakukan secara berulang.
Yana menjelaskan, digitalisasi ditujukan untuk meningkatkan efektivitas proses kerja, sehingga tim human capital dapat menjalankan fungsi strategis dengan lebih optimal. Namun, penerapan teknologi tetap harus berjalan beriringan dengan tanggung jawab manusia dalam setiap proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan.
“Di tahun 2026, fokus kita adalah transformasi digital, terutama memperkuat implementasinya pada proses-proses HR yang sifatnya repetitif. Namun, ini tentunya tidak menggantikan akuntabilitas manusianya,” jelas Yana.
Rangkaian transformasi tersebut menunjukkan perubahan pendekatan pengelolaan SDM di Olsera, dari tahap pemetaan dan pembangunan fondasi organisasi, menuju pengembangan talenta dan kemitraan strategis, hingga pemanfaatan teknologi digital.
Melalui tahapan tersebut, fungsi human capital diharapkan dapat memberikan dukungan yang semakin relevan terhadap kebutuhan bisnis, sekaligus memperkuat sistem pengelolaan karyawan dan organisasi secara berkelanjutan.
Bangun Fondasi SDM Terstruktur dan Berbasis Data
Dalam materi presentasi berjudul ‘From People Strategy to Business Results’, secara lebih rinci dapat dijelaskan bahwa transformasi fungsi Human Capital Olsera dilakukan melalui penguatan sistem organisasi, digitalisasi proses HR, pengembangan karyawan, hingga penerapan analitik untuk mendukung pertumbuhan bisnis perusahaan.
PT Olsera Indonesia Pratama terus memperkuat transformasi Human Capital (HC) sebagai bagian dari upaya membangun organisasi yang lebih terstruktur, modern, dan berbasis data. Transformasi ini diarahkan untuk mengubah fungsi HR yang sebelumnya berfokus pada pemenuhan kebutuhan administratif menjadi fungsi strategis yang mendukung efektivitas organisasi dan keberlanjutan pertumbuhan bisnis.
Langkah transformasi tersebut mencakup pembenahan fondasi organisasi, penyusunan sistem manajemen kinerja, penguatan kebijakan dan prosedur, digitalisasi proses HR, serta pengembangan kompetensi dan perencanaan talenta. Pendekatan ini menjadi bagian dari upaya membangun infrastruktur Human Capital yang mampu mendukung kebutuhan organisasi seiring dengan perkembangan bisnis.
Salah satu fokus utama transformasi adalah penguatan struktur organisasi dan standardisasi dokumen pekerjaan. Perusahaan telah melengkapi dan memperbarui struktur organisasi serta melakukan analisis jabatan dan penyusunan job description untuk meningkatkan kejelasan peran, tanggung jawab, dan kebutuhan kompetensi di setiap posisi.
Dalam aspek manajemen kinerja, Olsera mengembangkan sistem Key Performance Indicator (KPI) yang lebih terstruktur dan terdigitalisasi melalui platform internal. Sistem ini ditujukan untuk mendukung proses penetapan target, pemantauan kinerja, serta evaluasi yang lebih terukur. Selain itu, perusahaan juga membangun kerangka performance management yang terintegrasi agar kontribusi karyawan dapat selaras dengan sasaran organisasi.
Transformasi juga dilakukan melalui penguatan tata kelola Human Capital. Jika sebelumnya kebijakan dan prosedur HR masih terbatas pada memo internal, perusahaan kini telah mengembangkan lebih dari 60 kebijakan dan Standard Operating Procedure (SOP), serta lebih dari 100 memo internal dan instruksi kerja. Penguatan ini menjadi landasan untuk meningkatkan konsistensi pelaksanaan proses kerja dan memperjelas standar operasional di lingkungan perusahaan.
Pada aspek digitalisasi, Olsera mulai memperkuat pemanfaatan platform internal untuk mendukung pengelolaan data dan proses HR. Pengembangan dashboard analitik memungkinkan data Human Capital diintegrasikan untuk memberikan gambaran yang lebih menyeluruh mengenai kondisi organisasi dan menjadi bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan manajemen.
Perusahaan juga memberikan perhatian terhadap suara dan pengalaman karyawan melalui pengembangan mekanisme umpan balik yang lebih terstruktur. Langkah ini diharapkan dapat membantu perusahaan memahami kebutuhan karyawan, mengidentifikasi area perbaikan, serta mendorong terciptanya lingkungan kerja yang lebih responsif.
Di bidang manajemen talenta, Olsera mulai membangun sistem pemetaan talenta dan perencanaan suksesi. Saat ini, sekitar 30 persen posisi kritis telah memiliki kandidat suksesor yang teridentifikasi. Inisiatif ini menjadi bagian dari persiapan perusahaan dalam menjaga kesinambungan kepemimpinan dan memastikan ketersediaan talenta untuk mendukung kebutuhan bisnis di masa mendatang.
Perencanaan tenaga kerja juga diarahkan menjadi lebih berbasis data melalui penyusunan annual manpower planning. Dengan pendekatan ini, kebutuhan tenaga kerja diharapkan dapat direncanakan secara lebih sistematis berdasarkan prioritas organisasi, kebutuhan kompetensi, dan rencana pertumbuhan perusahaan.
Pada proses rekrutmen dan seleksi, perusahaan mengembangkan metode penyaringan kandidat melalui tes psikologi, penyaringan berbasis kecerdasan buatan (AI), serta pemeriksaan latar belakang berbantuan AI. Pemanfaatan berbagai metode tersebut ditujukan untuk mendukung proses seleksi yang lebih terstruktur dan membantu perusahaan menilai kesesuaian kandidat dengan kebutuhan posisi.
Sementara itu, proses penggajian yang sebelumnya mengandalkan proses manual dan transfer bank mulai diperkuat melalui sistem disbursement. Pengembangan ini menjadi bagian dari upaya meningkatkan efisiensi proses administrasi dan mendukung pengelolaan transaksi penggajian secara lebih sistematis.
Dalam pengembangan karyawan, Olsera menargetkan pelaksanaan sekitar lima hingga sepuluh kegiatan pelatihan per tahun. Program tersebut didukung oleh penggunaan Learning Management System (LMS) internal sebagai sarana pengelolaan pembelajaran. Pengembangan ini diharapkan dapat memperluas akses pembelajaran dan mendorong peningkatan kompetensi karyawan secara berkelanjutan.
Secara keseluruhan, transformasi Human Capital Olsera mencerminkan upaya membangun fondasi pengelolaan SDM yang lebih terintegrasi, terdigitalisasi, dan berorientasi pada kebutuhan bisnis. Penguatan sistem organisasi, tata kelola, manajemen kinerja, analitik, serta pengembangan talenta menjadi bagian dari perjalanan perusahaan dalam meningkatkan kematangan fungsi Human Capital.
Ke depan, keberhasilan transformasi ini akan bergantung pada konsistensi implementasi, pemanfaatan data dalam pengambilan keputusan, serta kemampuan perusahaan menghubungkan strategi pengembangan SDM dengan pencapaian sasaran bisnis.
Melalui penguatan fondasi tersebut, Human Capital diharapkan tidak hanya berperan sebagai fungsi pendukung operasional, tetapi juga menjadi mitra strategis manajemen dalam membangun organisasi yang adaptif, produktif, dan siap menghadapi tantangan pertumbuhan bisnis.