Jakarta, TopBusiness — Ceria Corp, perusahaan pertambangan dan pengolahan nikel dan kobalt yang berbasis di Kecamatan Wolo, Kabupaten Kolaka, Sulawesi Tenggara, berambisi untuk masuk jajaran 10 besar perusahaan nikel global dalam 10 tahun ke depan.
Ambisi tersebut akan dicapai dengan mengoperasikan empat lini smelter berkapasitas total sekitar 252.700 ton feronikel per tahun atau setara dengan 55.600 ton logam nikel dari 4 jalur Smelter Rotary Kiln Electric Furnace (RKEF). Ceria Corp juga sedang mengembangkan proyek High-Pressure Acid Leaching (HPAL) dengan target produksi 293.200 ton per tahun Mixed Hydroxide Precipitate (MHP), yang terdiri dari sekitar 110.900 ton logam nikel dan 11.300 ton logam kobalt.untuk mendukung ekosistem baterai kendaraan listrik.
Ambisi ini sejalan dengan visi Ceria Corp, yakni Menjadi Perusahaan Pertambangan & Pengolahan Nikel & Kobalt Kelas Dunia dalam Ekosistem Baterai Kendaraan Listrik Melalui Praktik Bisnis yang Efisien dan Berkelanjutan.
“Kita mau menjadi 10 besar penghasil nikel dengan kadar nikel yang terbaik secara global. Itu menjadi strategi jangka panjang dalam 10 tahun ke depan,” ujar Asep Susilo, HC Director Holding Ceria Corp dalam presentasi penjurian TOP Human Capital Awards 2025 yang dilakukan secara daring, Jumat (26/9/2025).
Hadir pula dalam penjurian daring ini, Shelly Suryadi (HC Director Smelter), Ruth Oktavia Sukmawan (HC General Manager), Yudi Mochamad (HC Excellent & IR Manager), Rudy Fajaruddin (Learning & Development Manager), Diana Lesalim (Compensation & Benefit Manager), Stephani Puspitajati (Organization & Performance Development Manager), dan Dian Damayanti (Talent Acquisition & Employer Branding Manager).
Tim dari Ceria Corp membawakan materi presentasi bertajuk “Agile Human Capital Journey: Enhancing HCMS and Talent Mobility for Sustainable Future Readiness”.
Dalam presentasinya, Asep juga menegaskan bahwa Ceria Corp dengan statusnya sebagai perusahaan 100 persen penanaman modal dalam negeri (PMDN) karya anak bangsa yang sedang mempercepat pembenahan sistem sumber daya manusia.
Upaya itu dilakukan untuk memastikan perusahaan yang masih terbilang muda dalam fase operasi smelter menyusun fondasi human capital yang kokoh demi mendukung ekspansi produksi dan kesiapan menghadapi era kendaraan listrik.
“Kita enhancing dari human capital management system dan talent mobility ini yang bertujuan untuk menjaga kesinambungan bisnis, pertumbuhan bisnis dan juga yang paling penting adalah future ready capabilities. Jadi kemampuan kita ke depannya harus kita siapkan,” kata Asep.
Shelly Suryadi, selaku HC Director Smelter, turut menambahkan bahwasanya Ceria Corp berdiri pada 1992, namun baru mulai melakukan penambangan nikel pada 2017. Pada 2020, Ceria ditetapkan sebagai Proyek Strategis Nasional (PSN) dan pada 2021 ditetapkan sebagai Objek Vital Nasional (Obvitnas) oleh Pemerintah Indonesia.
“Kita juga mulai mendapatkan pendanaan untuk mendukung pembangunan smelter dan infrastruktur pendukungnya di tahun 2022 dengan perbankan nasional, yakni Bank Mandiri bersama Bank BJB dan Bank Sulselbar. Kemudian pada 2024 smelter mulai masuk tahap commissioning. Pada 27 April 2025, Ceria Corp mencatat produksi perdana, disusul ekspor pertama produk feronikel pada 3 Juli 2025,” ujar Shelly.
Perkembangan bisnis yang cepat ini memunculkan tantangan tersendiri terutama terkait pengelolaan human capital (HC). Hingga Agustus 2025, Ceria Corp mencatatkan pertumbuhan karyawan setiap tahun sekitar 5 persen. Terdapat dua kategori tenaga kerja di Ceria Corp, yakni karyawan tetap sebanyak 1.239 orang dan tenaga kerja kontrak/mitra sebanyak 1.776 orang.
“Secara total, jumlah orang yang dikelola sudah lebih dari 2.000 orang, dengan target jangka menengah mencapai 5.000 pekerja saat seluruh proyek skala besar terealisasi,” ujar dia.
Lima Pilar Human Capital
Dalam pengembangan HC, Ceria Corp merumuskan lima pilar strategis, yakni Winning the Talent, Winning the Culture, Winning the Organization, Winning Leadership & Performance, dan Winning Capabilities. Pilar-pilar ini menjadi bingkai bagi seluruh program perekrutan, pengembangan, reward, hingga tata kelola data karyawan.
“Ceria ini suatu bisnis yang berkesinambungan. Bagaimana ini dijahitnya untuk menjadi fondasi yang kuat, karena core value-nya sudah ada, etos kerja sudah ada, dan ESG-nya sudah diaplikasikan, HCIS sudah ada, juga visi dan misinya tentu sudah ada. Dari sisi pilar-pilar HC, masih terbuka ruang untuk diperkuat,” tutur Ruth Oktavia Sukmawan, General Manager Human Capital.
Ceria menempatkan pemberdayaan tenaga kerja lokal sebagai prioritas. Lebih dari 65% karyawan berasal dari Sulawesi Tenggara, wilayah operasi utama perusahaan. Tim rekrutmen juga proaktif menjalin kerja sama dengan pemerintah daerah, dalam hal ini Dinas Tenaga Kerja, Dinas Dukcapil, serta pemerintah desa untuk memastikan transparansi dan keaslian domisili calon pekerja, khususnya untuk ring 1 dan ring 2 area tambang.
“Kami tidak lagi pasif menunggu lowongan muncul. Kami memetakan posisi kritikal, membangun talent pool, dan menanamkan employer branding. Contohnya, program Operational Smelter Development Program (OSDP) fase pertama merekrut 121 trainee lokal yang disiapkan untuk menjadi junior operator Smelter ‘Merah Putih’ kami,” terang Dian Damayanti, Talent Acquisition & Employer Branding Manager.
Dalam hal rekrutmen, Ceria Corp aktif menjalin kerja sama dengan perguruan tinggi seperti Universitas Hasanuddin (Unhas), Universitas Sembilanbelas November (USN), dan Universitas Halu Oleo. Kerja sama ini untuk menampung mahasiswa magang dan program praktik kerja industri, sehingga dari awal perusahaan bisa mengetahui talent-talent muda yang berpotensi mengisi posisi yang ada di Ceria Corp.
“Tidak menutup kerja sama ini juga akan kita lakukan ke depannya dengan kampus-kampus lainnya yang ada di seluruh Indonesia,” ujar Dian.
Pengembangan Karyawan dan HCIS
Terkait dengan pengembangan SDM, Ceria Corp pada fase awal mengandalkan banyak program pelatihan eksternal. Namun, sejak periode 2024-2025 terjadi pergeseran di mana perusahaan lebih banyak melakukan pelatihan secara internal.
Hal ini tercermin pada penurunan anggaran pelatihan eksternal di 2025 karena program internal yang lebih intensif. Total biaya pelatihan Ceria Corp dalam tiga tahun terakhir ini terus menurun, dari Rp 772 juta pada 2023, menjadi Rp 610 juta pada 2024, dan Rp 233 juta per Agustus 2025.
“Jadi kita sekarang lebih banyak in house training. Kita mau succession planning-nya jalan, mereka juga sharing knowledge itu tetap bergulir,” ujar Rudy Fajaruddin, Learning & Development Manager.
“In house training dapat terjadi karena kami mengembangkan trainer internal, terutama pada kompetensi teknis. Review dan pembaharuan kompetensi teknis dan non-teknis juga dilakukan agar dapat memenuhi kebutuhan kompetensi di smelter dan mining. Sehingga harapannya pada talent atau calon pemimpin masa depan yang disiapkan mampu melakukan sharing knowledge dan coaching kepada timnya” tambah Stephani Puspitajati, HC Organization & Performance Development Manager.
Digitalisasi juga menjadi tulang punggung pengelolaan HC di Ceria Corp. Tim Human Capital Information System (HCIS) memimpin pembangunan sistem informasi HR yang dikembangkan secara internal menggunakan teknologi terkini, termasuk elemen yang dibangun berbasis bahasa pemrograman populer.
“HCIS ini dibangun berdasarkan lima pilar HC yang sebelumnya disampaikan. Kalau kita bicara proses mulai dari planning sampai dengan people retiring dan sebagainya. Itu harus dapat diakomodir oleh sistem informasi berbasis teknologi kita,” kata Yudi Mochamad, HC Excellent & IR Manager.
Saat ini, kata Rudy, seluruh pengembangan system IT di Ceria Corp sudah bisa dilakukan tim internal perusahaan. Ceria Corp saat ini menggunakan teknologi aplikasi yang digunakan untuk pengembangan HCIS.
Rudy menambahkan, selain human capital sistem personal management, pihaknya sedang mengembangkan data warehousing sehingga pengambil keputusan ke depan bisa dilakukan secara cepat.
“Sehingga 5.000 workforce itu tidak jadi masalah bagi kami ke depannya. Karena secara business process, mulai dari people planning sampai dengan people exit itu sudah dapat kita maintain, termasuk di dalamnya people development, reward management, performance management itu semua dapat di-capture oleh sistem kami,” ujar Yudi
Kompensasi dan Benefit
Sementara itu, Tim Compensation & Benefit (Comben) juga memposisikan fungsi mereka dalam mendukung financial sustainability untuk memastikan setiap program bisa memberikan dampak positif tanpa membebani keuangan perusahaan. “Kita memastikan untuk posisi budgeting maupun cost terintegrasi dengan strategi keuangan perusahaan juga ke depannya,” ujar Diana Lesalim, Compensation & Benefit Manager.
Pihaknya juga sudah menyusun Roadmap Comben 2025-2029. Untuk tahun 2025, Tim Comben sedang membangun dasar atau fondasi sistem Comben yang solid. Kemudian di tahun kedua dan ketiga atau 2026-2027, pihaknya akan memperkuat sistem dan memperbaiki area yang mungkin masih perlu improvement.
“Di tahun keempat atau 2028, setelah memiliki sistem yang solid kemudian juga datanya akurat dan reliable, kita berharap punya data driven decision making yang lebih kuat lagi ke depannya agar bisa membangun kebijakan semua berbasis data analytic,” ujar Diana.
Selanjutnya pada 2029, pihaknya bisa menciptakan sistem reward yang siap menghadapi disrupsi dan juga menjawab kebutuhan masa depan.
“Dari strategi ini, kami percaya bahwa fungsi Comben bukan hanya dari sisi administratif saja, tapi juga merupakan pilar strategis yang bisa mendukung keberhasilan bisnis Ceria Corp di tengah industri yang sangat kompetitif ini,” kata Diana.
“Kami membangun total rewards yang dinamis dan adil. Prinsip kami: strong corporate governance, data-driven market intelligence, konsistensi kebijakan, dan financial sustainability supaya program tidak membebani perusahaan,” jelasnya.
Timnya juga tengah menyiapkan mekanisme pengupahan dan insentif yang mengakomodasi kompleksitas mekanisme pajak dan kepatuhan ketenagakerjaan. Fungsi Divisi Comben bukan hanya dari sisi administratif saja, tapi juga merupakan pilar strategis yang bisa mendukung keberhasilan bisnis Ceria Corp di tengah industri yang sangat kompetitif ini.
Ceria Corp Hadapi Tantangan Keseimbangan SDM dan Teknologi
Tantangan utama yang dihadapi Ceria Corp adalah menjaga keseimbangan antara percepatan kebutuhan tenaga kerja teknis dan peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM). Perusahaan akan terus memastikan ketersediaan talenta lokal yang memadai serta mengelola anggaran program SDM agar tetap berkelanjutan.
Selain itu, transisi teknologi dan kesiapan menghadapi disrupsi seperti kecerdasan buatan (Artificial Intelligence/AI) menjadi agenda prioritas perusahaan.
“Kami menyadari tantangannya besar, mulai dari proyeksi pertumbuhan jumlah tenaga kerja hingga kebutuhan kompetensi teknis untuk smelter. Namun, dengan pilar strategis yang jelas, investasi pada pelatihan internal, serta transformasi digital melalui HCIS, kami optimistis dapat menghadapinya,” ujar Asep.
Ceria Corp kini tampak fokus membangun fondasi human capital yang bukan sekadar memenuhi kebutuhan operasional jangka pendek, tetapi dirancang untuk menopang visi jangka panjang menjadi perusahaan tambang dan pemurnian nikel kelas dunia. Implementasi pilar HC, komitmen terhadap talenta lokal, pengembangan internal, dan tata kelola berbasis data menjadi kunci dalam perjalanan transformasi tersebut.