Jakarta, TopBusiness – PT Pupuk Iskandar Muda (PIM) terus memperkuat pengelolaan Human Capital (HC) sebagai bagian dari transformasi perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia tidak lagi ditempatkan sebatas fungsi administratif, tetapi diarahkan menjadi bagian dari strategi bisnis untuk meningkatkan produktivitas, inovasi, dan keberlanjutan.
Pendekatan tersebut dibangun melalui Human Capital Management System (HCMS) yang menghubungkan strategi bisnis dengan kebutuhan organisasi, kompetensi, talenta, pembelajaran, kinerja, hingga pengalaman karyawan.
Hal ini seperti disampaikan M. Taufik selaku PGS SVP SDM dan VP Manajemen & Pengembangan SDM Pupuk Iskandar Muda, Arief Budi Dharma dalam proses penjurian TOP Human Capital Awards 2026 yang digelar Majalah TopBusiness secara daring, Selasa (29/9/2026).
Arief mengatakan, strategi HC PIM dimulai dari kebutuhan bisnis. “PIM tidak memulai dari pertanyaan bagaimana program SDM atau human capital yang akan dibuat, tetapi pertanyaannya adalah kapabilitas apa yang dibutuhkan perusahaan untuk menjalankan strategi bisnisnya,” ujar Arief dalam pemaparan pada penjurian TOP Human Capital Awards 2026 itu.
Dari visi, misi, aktivitas usaha, dan strategi bisnis, kebutuhan tersebut kemudian diturunkan menjadi kebutuhan organisasi, kompetensi, talenta, pembelajaran, sistem pengelolaan kinerja, hingga employee experience.
“Dengan pendekatan tersebut, human capital ditempatkan sebagai strategic partner yang mendukung pencapaian tujuan perusahaan,” katanya.
Menjawab Kebutuhan Bisnis
Sebagai perusahaan yang bergerak di industri pupuk dan petrokimia, PIM menghadapi karakteristik bisnis yang membutuhkan kompetensi tinggi. Keandalan operasi, keselamatan, produktivitas, efisiensi, penguasaan teknologi, dan kemampuan beradaptasi menjadi kebutuhan penting.
Karena itu, perusahaan tidak hanya mempersiapkan tenaga kerja untuk kebutuhan saat ini, tetapi juga membangun future capability.
Strategi HC PIM 2026–2030 disusun untuk mendukung purpose perusahaan dalam berkontribusi terhadap ketahanan pangan nasional dan menggerakkan pertumbuhan ekonomi lokal.
Strategi tersebut memiliki empat strategic pillar, yakni operational excellence and cost leadership, feedstock security, supply chain excellence and customer centricity, serta circular economy.
Keempatnya diperkuat tiga enabler, yaitu operating model and governance, human experience management, serta digital transformation, innovation and sustainability.
Dalam kerangka ini, HC berperan memastikan kebutuhan organisasi, kompetensi, leadership, talent, digital capability, dan human experience berjalan searah dengan strategi bisnis.
Talenta Dipetakan dari Kebutuhan Bisnis
Salah satu fokus PIM adalah membangun talent management yang terintegrasi. Perusahaan menggunakan pendekatan Build, Bridge, Borrow, and Buy dalam memenuhi kebutuhan talenta. Pengembangan internal, mobilitas, pemanfaatan tenaga eksternal, hingga rekrutmen menjadi pilihan yang digunakan sesuai kebutuhan.
PIM juga menjalankan talent assignment, talent matching antarsatuan kerja, dan job tender. Rekrutmen eksternal dilakukan ketika kebutuhan talenta tidak dapat dipenuhi dari internal.
Untuk kandidat talent, pemetaan dilakukan berdasarkan eligibility criteria, kinerja, core competency, dan agility.
Menurut Arief, pendekatan tersebut ditujukan agar perusahaan tidak sekadar mendapatkan orang baru.
“Tujuan akhirnya bukan hanya untuk mendapatkan orang yang tepat, tapi memastikan PIM ini memiliki talenta yang tepat dengan kompetensi yang tepat pada waktu yang tepat dan kebutuhan bisnis yang tepat,” ujarnya.
Pengembangan talenta kemudian dilanjutkan melalui career management. PIM menyediakan dual career yang memungkinkan karyawan memilih jalur manajerial maupun fungsional, jenjang karier melalui broadband dan job grade, serta pola mobilitas vertikal, horizontal, maupun diagonal.
Dengan demikian, karier tidak hanya dimaknai sebagai promosi, tetapi sebagai sistem untuk memastikan karyawan memiliki jalur pengembangan yang jelas sekaligus memenuhi kebutuhan organisasi.
Learning Berbasis Kompetensi
Setelah talenta dipetakan, pengembangan dilakukan melalui sistem pembelajaran yang terintegrasi.
PIM membangun learning organization yang dimulai dari Learning Need Diagnostic untuk mengetahui kesenjangan kompetensi. Hasilnya kemudian diterjemahkan menjadi learning solution, delivery, deployment, serta pengukuran dampak pembelajaran.
Proses tersebut didukung Learning Management System (LMS) dan Learning Experience Platform (LXP) sehingga pembelajaran dapat diakses secara lebih fleksibel dan terintegrasi.
“Fokus pada learning ini bukan sekadar menyelenggarakan pelatihan, tetapi membangun budaya belajar yang berkelanjutan dari kebutuhan bisnis menjadi pembelajaran kemudian menghasilkan peningkatan capability dan pada akhirnya bisa memberikan impact terhadap kinerja perusahaan,” kata Arief.
PIM juga menerapkan learning value chain. Kebutuhan pembelajaran berasal dari corporate competency, job qualification, technical competency, dan individual learning plan.
Selanjutnya kebutuhan tersebut diterjemahkan menjadi kurikulum dan program pembelajaran. Program dapat berbentuk onboarding, management development, talent development, sertifikasi profesi, hingga tugas belajar.
Setiap program kemudian dievaluasi untuk melihat dampaknya terhadap kinerja dan outcome.
Dari Kelas ke Pembelajaran Digital
Transformasi pembelajaran juga ditandai dengan pemanfaatan teknologi. PIM telah menyediakan Learning Experience Platform (LXP) yang memungkinkan karyawan mengakses materi internal maupun eksternal kapan saja dan di mana saja.
Perusahaan juga mengembangkan Operator Training Simulator (OTS) untuk pabrik amonia dan urea. Simulator tersebut memberikan kesempatan kepada operator berlatih melalui sistem yang menyerupai Distributed Control System (DCS) pabrik.
Selain itu, PIM menggunakan Virtual Reality (VR) untuk modul tour pabrik dan safety. Menurut Arief, penggunaan teknologi tersebut merupakan bagian dari perubahan pendekatan pembelajaran.
“Pembelajaran PIM mulai bergerak dari pendekatan yang konvensional menuju pembelajaran yang lebih digital, experiential dan technology enabled,” ujarnya.
Transformasi tersebut juga diarahkan untuk membangun future skills. PIM melihat kemampuan bekerja bersama teknologi, memanfaatkan data, beradaptasi terhadap perubahan, dan meningkatkan produktivitas sebagai bagian penting dari kapabilitas masa depan.
Digitalisasi HC
Di sisi pengelolaan HC, PIM membangun Human Capital Single Platform yang mengintegrasikan berbagai layanan Human Capital dalam satu ekosistem digital.
Platform tersebut mencakup organizational development, performance management, people development, career and talent management, compensation and benefit, culture management, serta system and administration.
Ekosistem tersebut diperkuat dengan employee ID, Human Capital dashboard, dan generative chatbot sehingga informasi HC lebih cepat tersedia dan layanan menjadi lebih self-service serta data-driven.
Arief menegaskan, digitalisasi HC bukan sekadar mengganti proses manual dengan sistem digital.
“Digitalisasi human capital PIM bukan sekadar memindahkan proses manual ke sistem, tapi membangun satu ekosistem human capital yang terintegrasi berbasis data dan siap untuk memasukkan AI untuk mendukung kebutuhan bisnis,” katanya.
Dengan sistem tersebut, PIM berupaya mengurangi fragmentasi data, meningkatkan efisiensi proses, mempercepat pengambilan keputusan, sekaligus meningkatkan employee experience.
Mengukur Dampak ke Bisnis
Bagi PIM, keberhasilan Human Capital pada akhirnya harus terlihat dari kontribusinya terhadap bisnis. Kinerja hingga Agustus 2026 menunjukkan produksi pupuk dan amonia mencapai sekitar 697.000 ton atau 92% dari RKP, sedangkan penjualan mencapai 716.000 ton atau 108% dari RKP.
Laba tercatat Rp161 miliar atau 219% dari RKP, sementara EBITDA mencapai Rp11 miliar atau 505% dari RKP. Jumlah karyawan tercatat 653 orang atau 93% dari RKP, dengan produktivitas laba bersih mencapai Rp246 juta per karyawan atau 219% dari RKP.
Dalam perspektif dua tahun, HC Business Index PIM juga menunjukkan pertumbuhan. Total revenue meningkat dari sekitar Rp5,95 triliun pada 2024 menjadi Rp7,03 triliun pada 2025, sementara net profit naik dari sekitar Rp159,2 miliar menjadi Rp323,5 miliar.
Pada periode yang sama, jumlah karyawan meningkat dari 551 menjadi 656 orang. Jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan meningkat dari 551 menjadi 653 orang, sementara biaya pelatihan turun dari Rp15,83 miliar menjadi Rp14,99 miliar.
“Human capital harus dikelola dengan perspektif produktivitas dan kontribusi terhadap bisnis. Investasi pada manusia harus diarahkan menjadi peningkatan capability, peningkatan produktivitas, penguatan leadership, dan pada akhirnya memberikan kontribusi terhadap pencapaian bisnis,” ujar Arief.
Karena itu, PIM membangun Human Capital sebagai sebuah ekosistem yang saling terhubung. Talent acquisition terhubung dengan career management, career dengan learning, sementara seluruhnya diperkuat performance management, employee experience, digitalisasi, dan kebutuhan bisnis.
Dengan pendekatan tersebut, perusahaan berupaya memastikan prinsip “the right talent with the right capability in the right position at the time” dapat diterapkan secara konsisten.
Pada akhirnya, pengembangan HC di PIM bukan hanya tentang meningkatkan kompetensi individu. Lebih jauh, proses tersebut diarahkan untuk mengubah potensi manusia menjadi produktivitas, kapabilitas organisasi, inovasi, dan keberlanjutan bisnis.