Jakarta, TopBusiness – PT Pertamina Trans Kontinental (PTK) terus memperkuat peran Human Capital (HC) sebagai mitra strategis perusahaan dalam mendukung transformasi bisnis dan pertumbuhan berkelanjutan.
Melalui penguatan strategic human capital leadership serta pengembangan human potential and talent management, perusahaan berupaya memastikan kesiapan organisasi, kompetensi, dan kapabilitas pekerja agar selaras dengan arah strategis dan kebutuhan bisnis.
Komitmen tersebut disampaikan VP Human Capital & Business Support PT Pertamina Trans Kontinental, Vita Zakiyya, dalam pemaparan di hadapan Dewan Juri TOP Human Capital Awards 2026 yang berlangsung secara daring di Jakarta, Jumat (9/10/2026). Turut hadir Direktur Keuangan dan SDM PTK Eko Cahyadi, Manager Human Capital Andri Muhammad, serta anggota tim Human Capital, Nezly Sinaga, Novalia Desty Utami, dan Siti Khotami.
Vita menjelaskan, transformasi Human Capital di PTK merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari transformasi bisnis perusahaan melalui PTK Sail. Inisiatif strategis tersebut memiliki empat arah utama, yakni strengthen top line business, accelerate expansion and adaptive investment, in-tune operation, serta leading brand.
Menurutnya, keempat arah strategis tersebut membutuhkan dukungan organisasi yang adaptif dan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi sesuai kebutuhan bisnis. Karena itu, Human Capital tidak hanya menjalankan fungsi administratif, tetapi juga berperan memastikan kesiapan organisasi dan pekerja dalam menghadapi perubahan.
“PTK Sail merupakan arah transformasi bisnis perusahaan, bukan semata-mata program Human Capital. Peran HC adalah memastikan organisasi dan people-nya benar-benar siap mengikuti perubahan tersebut, baik dari sisi struktur organisasi, proses bisnis, maupun kompetensi dan kapabilitas pekerja,” ujar Vita.
Dalam implementasinya, PTK menerjemahkan strategi bisnis ke dalam sejumlah langkah konkret, mulai dari penataan organisasi, pembaruan proses bisnis, penyelarasan peran dan tanggung jawab melalui Responsible, Accountable, Support, Consulted, dan Informed (RASCI), hingga penguatan tata kelola operasional.
Langkah tersebut dilakukan untuk memastikan pembagian peran, proses pengambilan keputusan, dan kebutuhan kompetensi berjalan selaras dengan sasaran perusahaan. Penyesuaian organisasi juga didukung perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau workforce planning agar ketersediaan sumber daya manusia mampu menjawab perkembangan bisnis.
Penguatan fungsi Human Capital turut tercermin dalam integrasi agenda pengembangan pekerja ke dalam Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP) 2025–2029 dan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP). Dengan demikian, pengembangan SDM menjadi bagian dari perencanaan strategis dan operasional perusahaan, bukan sekadar kegiatan yang berdiri sendiri.
PTK juga menetapkan indikator kinerja people development effectiveness untuk mengevaluasi efektivitas pengembangan pekerja. Dukungan anggaran tahunan dialokasikan bagi pelatihan, sertifikasi, peningkatan keterampilan (upskilling), dan asesmen kompetensi.
Dalam materi presentasi bertajuk “Growing Remarkable Maritime Talent”, perusahaan menegaskan pentingnya penerapan Human Capital Management System (HCMS) sebagai kerangka pengelolaan SDM yang terintegrasi dengan strategi bisnis. Penerapan sistem ini didukung komitmen Direksi dan manajemen puncak agar kebijakan serta program Human Capital memperoleh arahan strategis dan dukungan organisasi yang memadai.
Komitmen kepemimpinan tersebut juga diwujudkan melalui transformasi PTK Sail, perencanaan keuangan dan anggaran, penyelarasan program dengan RJPP 2025–2029, serta penetapan 15 kebijakan perusahaan. Kebijakan tersebut mencakup berbagai aspek, antara lain Respectful Workplace, efisiensi energi, dan keberlanjutan (sustainability).
Selain itu, penempatan fungsi Human Capital pada level Direksi memperkuat keterlibatan pengelolaan SDM dalam pengambilan keputusan strategis. Pendekatan ini diharapkan memastikan kebutuhan organisasi dan pekerja menjadi pertimbangan penting dalam menentukan arah serta prioritas perusahaan.
Perencanaan Tenaga Kerja Berbasis Kebutuhan Bisnis
Untuk memastikan ketersediaan tenaga kerja yang sesuai, PTK menerapkan pendekatan Build, Borrow, Buy, dan Bridge dalam perencanaan kebutuhan SDM. Pendekatan tersebut memberikan kerangka bagi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan kompetensi melalui pengembangan pekerja internal, pemanfaatan sumber daya eksternal, perekrutan, maupun penyesuaian penempatan dan pengembangan tenaga kerja.
Penerapannya didukung sejumlah instrumen pengelolaan talenta, seperti Competency Mapping, Leadership Development, Career Path, Succession Planning, dan Talent Pool. PTK juga menjalankan Talent Review Meeting untuk mengevaluasi kesiapan pekerja, kesesuaian kompetensi dengan kebutuhan jabatan, serta potensi pengembangan karier.
Melalui instrumen tersebut, perusahaan berupaya memetakan kesenjangan kompetensi, mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, dan mempersiapkan calon pemimpin untuk mengisi posisi strategis. Perencanaan suksesi menjadi bagian penting dalam menjaga keberlanjutan kepemimpinan sekaligus mengantisipasi kebutuhan organisasi pada masa mendatang.
“Bagi kami, transformasi bisnis harus diikuti dengan kesiapan organisasi dan tenaga kerja. Karena itu, kebutuhan bisnis menjadi dasar dalam menentukan kebutuhan organisasi dan workforce, sementara HC memastikan struktur, kompetensi, dan kapabilitas pekerja siap mendukung pencapaian strategi perusahaan,” tambah Vita.
Manajemen Talenta Terintegrasi
Selain memperkuat kepemimpinan strategis Human Capital, PTK mengembangkan pendekatan human potential and talent management yang berfokus pada identifikasi, pengembangan, retensi, dan optimalisasi potensi pekerja.
Identifikasi talenta dilakukan melalui pengelolaan basis data talent pool yang terus diperluas dengan dukungan integrated talent management system. Pengelolaan tersebut kemudian dihubungkan dengan kebutuhan jabatan dan jalur karier melalui pemetaan persyaratan kompetensi, asesmen, aspirasi pekerja, serta evaluasi dalam talent review.
Dengan mekanisme tersebut, perusahaan dapat menilai kesesuaian antara potensi individu dan kebutuhan organisasi. Hasil evaluasi menjadi salah satu dasar dalam merancang program pengembangan, menentukan kesiapan pekerja untuk menduduki jabatan tertentu, serta menyusun rencana suksesi secara lebih terarah.
PTK juga menjalankan berbagai program pengembangan, di antaranya tugas belajar perusahaan, Leadership Development Program, Leadership Assessment, sertifikasi profesi dan pendidikan, Program Pertiwi, Employee Award, PESO Award, serta Performance Management System dan Pool Cycle.
Berbagai inisiatif tersebut diarahkan untuk meningkatkan kompetensi, memperkuat kepemimpinan, memberikan ruang bagi pengembangan potensi pekerja, dan mendukung kesiapan talenta dalam memenuhi kebutuhan bisnis. Pengembangan tidak hanya ditujukan bagi pekerja yang diproyeksikan menempati posisi strategis, tetapi juga menjadi bagian dari upaya meningkatkan kualitas dan kontribusi SDM secara berkelanjutan.
Vita menekankan bahwa manajemen talenta harus dijalankan sebagai proses yang berkesinambungan. Menurutnya, perusahaan perlu memastikan keterhubungan antara identifikasi potensi, kesesuaian talenta dengan jabatan, pengembangan kompetensi, dan kesiapan untuk menjalankan tanggung jawab yang lebih besar.
“Talent management bukan sekadar memiliki daftar talent. Yang kami bangun adalah proses yang terintegrasi, mulai dari identify, match and succession, develop, hingga performance. Dengan demikian, potensi pekerja dapat dikembangkan secara terarah dan memberikan kontribusi nyata terhadap kinerja perusahaan,” jelasnya.
Membangun Talenta Maritim yang Adaptif
Melalui penguatan HCMS, perencanaan tenaga kerja, dan manajemen talenta yang terintegrasi, PTK berupaya membangun organisasi yang adaptif, kompeten, dan berorientasi pada kinerja. Penyelarasan strategi bisnis dengan pengembangan SDM menjadi landasan untuk memastikan perusahaan memiliki tenaga kerja yang mampu mengikuti perubahan kebutuhan industri maritim.
Pendekatan tersebut sekaligus memperkuat posisi Human Capital sebagai mitra strategis manajemen dalam mendorong efektivitas organisasi, mempersiapkan pemimpin masa depan, dan menjaga keberlanjutan talenta.
Ke depan, integrasi antara strategi bisnis, pengembangan kompetensi, dan pengelolaan kinerja diharapkan dapat mendukung pencapaian target perusahaan secara berkelanjutan. Dengan memastikan kesiapan organisasi dan pekerja berjalan seiring dengan transformasi bisnis, PT Pertamina Trans Kontinental menegaskan komitmennya untuk mengembangkan talenta maritim yang kompeten dan siap menghadapi tantangan masa depan.