Jakarta, TopBusiness — Persaingan industri perbankan tidak hanya ditentukan oleh kemampuan menghimpun dana dan menyalurkan kredit. Di balik ekspansi bisnis, kualitas layanan, kemampuan beradaptasi, hingga pengambilan keputusan, terdapat faktor manusia yang menjadi penggerak utama.
Bagi PT Bank Nagari, pendekatan tersebut diterjemahkan melalui penguatan Human Capital Management System (HCMS) yang menghubungkan pengembangan pegawai dengan arah bisnis perusahaan. Human capital tidak ditempatkan sebatas fungsi administratif, tetapi menjadi bagian dari strategi untuk membangun produktivitas dan keunggulan bisnis berkelanjutan.
Skala bisnis Bank Nagari menunjukkan pentingnya strategi tersebut. Pada 2025, aset Bank Nagari tercatat Rp33,49 triliun, meningkat dari Rp32,96 triliun pada 2024. Dana pihak ketiga mencapai Rp26,84 triliun, sementara kredit dan pembiayaan berada di level Rp25,27 triliun.
Di sisi kredit, sebanyak 79,66% penyaluran Bank Nagari diarahkan kepada sektor UMKM. Sementara pangsa kredit dan pembiayaan UMKM Bank Nagari terhadap kredit UMKM di Sumatera Barat mencapai 20,85%. Angka tersebut memperlihatkan besarnya peran sumber daya manusia dalam menopang fungsi Bank Nagari sebagai bank pembangunan daerah.
Direktur Operasional PT Bank Nagari Zilfa Efrizon mengatakan, pengembangan potensi pegawai diarahkan untuk menciptakan bisnis yang berkelanjutan. Karena itu, strategi pengembangan SDM diselaraskan dengan rencana bisnis bank.
“Pertama tentunya kita selalu melakukan pengembangan kompetensi dan juga mengembangkan potensi sumber daya manusia untuk menciptakan bisnis yang berkelanjutan. Ini penting adanya kita di Bank Nagari karena bisnis kita, pelaksanaan kegiatan pengembangan potensi juga mengacu kepada rencana bisnis bank kita,” ujar Zilfa dalam presentasi penjurian TOP Human Capital Awards 2026 yang dilakukan secara daring, Jumat (23/10/2026).
Menyatukan Strategi SDM dengan Arah Bisnis
Strategi human capital Bank Nagari dibangun melalui kerangka Unlocking Human Potential for Sustainable Business Excellence. Intinya adalah membuka potensi manusia untuk menciptakan keunggulan bisnis yang berkelanjutan.
Kerangka tersebut mencakup Strategic Human Capital Leadership, implementasi budaya perusahaan IM STAR, pengembangan pegawai dan kepemimpinan, sistem serta program pendukung, hingga penciptaan budaya yang berdampak terhadap kinerja.
Pada level kepemimpinan, Bank Nagari memperkuat peran pemimpin sebagai penggerak budaya sekaligus agen perubahan. Nilai IM STAR yang terdiri dari Inovasi, Mutu, Sinergi, Tangguh, Amanah, dan Religius diarahkan agar tidak berhenti sebagai nilai perusahaan, tetapi hadir dalam perilaku kerja sehari-hari.
Strategi tersebut mencakup empat fokus utama, yakni Culture-Driven Leadership, People Development & Empowerment, Performance & Accountability, serta Change Leadership & Culture Transformation. Keempatnya dirancang untuk menghubungkan kepemimpinan dengan pengembangan pegawai, kinerja, kualitas layanan, manajemen risiko, kepatuhan, dan transformasi budaya.
Zilfa menegaskan, penguatan kepemimpinan menjadi bagian penting dalam memastikan budaya perusahaan benar-benar diterapkan oleh seluruh insan Bank Nagari.
“Yang kedua yang kita lakukan adalah melakukan penyelarasan dari kegiatan-kegiatan dalam rangka untuk meningkatkan kemampuan seorang kepemimpinan dalam rangka untuk selalu menumbuhkembangkan budaya-budaya perusahaan yang telah kita bangun dan juga bagaimana kepemimpinan tersebut bisa mengembangkan kompetensi baik dia sendiri maupun karyawan yang dibawahnya maupun dalam rangka untuk mengarahkan kinerja yang telah kita komitmenkan bersama-sama dengan pemimpin terhadap kegiatan bisnis yang ada di Bank Nagari.”
Pendekatan tersebut membuat pengembangan pemimpin tidak hanya diarahkan pada kemampuan manajerial, tetapi juga pada kemampuan mengenali potensi pegawai, membangun komitmen, mengelola perubahan, dan menciptakan kinerja layanan.
IM STAR Dibawa ke Aktivitas Sehari-hari
Transformasi budaya menjadi salah satu fondasi penting dalam strategi human capital Bank Nagari. Nilai IM STAR diimplementasikan melalui berbagai aktivitas yang dekat dengan keseharian pegawai.
Salah satunya melalui morning briefing yang dilakukan setiap Senin pagi oleh pemimpin cabang, pemimpin unit, atau leader. Kegiatan tersebut menjadi ruang untuk mengevaluasi pekerjaan sebelumnya sekaligus menyusun fokus pekerjaan berikutnya.
Bank Nagari juga menjalankan Learning Day, olahraga bersama, sharing session, serta kegiatan penguatan nilai dan pembelajaran internal. Learning Day menjadi sarana bagi masing-masing kantor untuk melakukan pembelajaran bersama mengenai ketentuan dan kebijakan perbankan yang relevan dengan pekerjaan.
Sementara itu, sharing session dilakukan secara rutin melalui Zoom dengan melibatkan pejabat eksekutif. Format interaktif dan diskusi digunakan sebagai sarana berbagi pengetahuan sekaligus memperkuat perspektif kepemimpinan.
Bagi Bank Nagari, budaya perusahaan dibangun melalui keteladanan. Karena itu, konsep Leadership by Examplemenjadi salah satu bentuk implementasi yang mendorong pemimpin menjadi role model dalam penerapan IM STAR.
“Berikut, ini adalah bentuk kegiatan yang dilaksanakan. Kita juga melaksanakan kegiatan bersifat memberikan contoh seperti Leadership by Example, mendorong pemimpin menjadi teladan. Jadi ini adalah menjadi role model bagi mereka. Yang kedua adalah mengintegrasikan nilai IMSTAR dalam aktivitas sehari-hari pemimpin sebagai role model tersebut.”
Pendekatan tersebut kemudian diperkuat dengan evaluasi budaya. Bank Nagari menggunakan Organizational Culture Health Index (OCHI) untuk memantau efektivitas implementasi budaya, termasuk perubahan perilaku, kualitas pelayanan, serta indikator kinerja yang relevan.
Dengan mekanisme itu, budaya tidak hanya diposisikan sebagai program komunikasi internal. Implementasinya dikaitkan dengan perilaku, kompetensi, pelayanan, dan kinerja organisasi.
Digitalisasi HC, Data Jadi Fondasi Keputusan
Penguatan human capital juga berjalan seiring dengan digitalisasi pengelolaan SDM. Bank Nagari memanfaatkan Human Capital Information System (HCIS) sebagai fondasi data dan proses pengelolaan pegawai.
HCIS digunakan untuk mendukung administrasi, penilaian, kompetensi, serta proses kepegawaian lainnya. Data tersebut kemudian dapat digunakan manajemen untuk mendukung pengambilan keputusan SDM yang lebih terstruktur.
Di sisi pegawai, Bank Nagari mengembangkan HC Mobile yang memberikan kemudahan dalam mengakses layanan kepegawaian melalui smartphone. Kebutuhan informasi dasar SDM dapat diakses secara lebih praktis tanpa bergantung pada proses administratif konvensional.
Zilfa mengatakan, sistem digital tersebut menjadi bagian dari upaya Bank Nagari membangun pengelolaan SDM yang terintegrasi.
“Human Capital Information System menjadi fondasi data proses pengelolaan pegawai, termasuk administrasi penilaian kompetensi. Data dikeluarkan mendukung pengambilan keputusan oleh manajemen. Berikut adalah HM Mobile, kemudahan layanan yang langsung dilihat oleh pegawai sesuai kebutuhan informasi SDM bagi individu karyawan tersebut.”
Selain HCIS dan HC Mobile, Bank Nagari memanfaatkan TalentDNA serta Learning Management System (LMS) untuk mendukung pengembangan kompetensi.
LMS menjadi platform utama ekosistem pembelajaran digital Bank Nagari. Platform ini menyediakan akses pembelajaran online, kurikulum dan learning path berbasis kompetensi, monitoring serta tracking otomatis, dan integrasi dengan talent development. Manfaat yang ditargetkan mencakup efisiensi dan standardisasi pembelajaran.
Investasi SDM Menopang Produktivitas
Strategi tersebut berjalan beriringan dengan investasi Bank Nagari pada pengembangan kompetensi. Data Human Capital Business Index menunjukkan jumlah pegawai yang mengikuti pelatihan pada 2025 mencapai 13.319 orang, dengan total biaya pendidikan dan pelatihan sebesar Rp30,105 miliar.
Angka peserta pelatihan tersebut merupakan akumulasi keikutsertaan pegawai dalam berbagai program pengembangan, sehingga jumlahnya dapat melampaui jumlah pegawai.
Pada 2025, jumlah pegawai Bank Nagari tercatat 1.863 orang. Beban remunerasi pegawai mencapai Rp684,427 miliar, sedangkan pendapatan operasional tercatat Rp3,209 triliun dan total beban operasional Rp2,676 triliun.
Bagi Bank Nagari, hubungan antara manusia dan bisnis tersebut diterjemahkan melalui konsep KKI, yakni kontribusi karyawan, kompetensi, dan integritas.
Konsep tersebut menjadi cara Bank Nagari melihat bagaimana pegawai menerjemahkan tata kelola, menjalankan pekerjaan, menjaga integritas, sekaligus memberikan pelayanan kepada nasabah.
Zilfa menyebut manusia sebagai engine yang menggerakkan aktivitas bisnis Bank Nagari. Karena itu, pembentukan kompetensi, perilaku, dan integritas pegawai menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari keberlanjutan perusahaan.
“Bagaimana kita menyikapi dan membentuk engine tersebut, itulah namanya kita melakukan KKI. Apa itu KKI adalah bagaimana kontribusi karyawan, bagaimana kompetensi karyawan untuk menerjemahkan tata kelola dan bekerja dengan baik, dan bagaimana integritas yang mereka miliki sesuai dengan perilaku yang ada sebagai pegawai bank dan juga bagaimana bisa melayani nasabah-nasabah kita dengan baik. Itulah konsep KKI yang kita bangun hari ini.”
Strategi human capital tersebut pada akhirnya diarahkan pada satu tujuan yang sama: memastikan kualitas manusia, budaya organisasi, dan sistem pengelolaan SDM bergerak searah dengan kebutuhan bisnis.
Dengan aset yang telah mencapai Rp33,49 triliun, DPK Rp26,84 triliun, serta fokus kuat pada pembiayaan UMKM, Bank Nagari membutuhkan organisasi yang mampu bergerak adaptif dan konsisten dalam memberikan layanan.
Karena itu, transformasi human capital ditempatkan sebagai bagian dari perjalanan bisnis, bukan aktivitas yang berdiri sendiri. Kepemimpinan, budaya IM STAR, pengembangan kompetensi, digitalisasi layanan SDM, dan pembelajaran berkelanjutan menjadi satu ekosistem untuk membuka potensi pegawai sekaligus memperkuat keunggulan bisnis Bank Nagari secara berkelanjutan.