Jakarta, TopBusiness – Kualitas sumber daya manusia (SDM) atau human capital di PT. Modernland Realty Tbk (MDLN) yang dikembangkan perusahaan telah mampu menunjang kinerja bisnis menjadi kian positif. Hal ini terlihat dari beberapa indicator pertumbuhan yang mulai membaik. Bahkan hingga kuartal I-2023 ini, semua segmen properti yang digelutinya mencatatkan pertumbuhan tinggi. Sepertinya tantangan besar di era Covid-19 sudah berhasil dilaluinya.
Modern Realty merupakan perusahaan pengembang property papan atas yang bergerak di segmen residensial, korporasi, hospitality, dan kawasan industry. Beberapa produk yang dimiliki perseroan adalah, antara lain, Jakarta Garden City, Kota Modern, Modernland Cilejit. Ada juga Hotel Novotel Gajah Mada Jakarta, Hotel Swissbelinn Modern Cikande. Untuk kawasan industri ada Modern Cikande Industrial Estate dan Modern Panel Indonesia.
Tercatat untuk pendapatan yang diraih perseroan hingga kuartal I-2023 ini beberapa segmen propertinya mengantongi pertumbuhan luar biasa. Untuk segmen corporate melambaung 70%, residensial dan komersial melonjak 109%, hospitality mengalami kenaikan 77%, dan kawasan industry bertumbuh 24%.
Dan ternyata hal itu tak lepas dari performa HC Modernland sendiri. Bahkan berkat kualitas SDM inilah, perusahaan berhasil keluar dari ‘jurang’ pandemi. Seperti diketahui, di era pandemi lalu hamper semua peruahaan pengembang property mengalami penurunan, tak terkecuali dengan Modernland.
Makanya dalam sesi penjurian TOP HC Awards 2023 ini, mereka mengusung tema, “The Escalation of Work Aggressivity. Reviving from Adversity.” Atau kurang lebih ‘Eskalasi dari Agresivitas Kerja. Bangkit dari Keterpurukan.’ Saat ini, ditopang kualiats HC ini, Modernland siap bangkit.
“Peningkatan revenue perusahaan di seluruh sektor bisnis unit menjadi salah satu tantangan terbesar Perusahaan di tahun 2023, hal ini menandakan kebangkitan perusahaan setelah terpuruk di masa pandemi Covid-19. kemudian secara kongkrit target-target tersebut diturunkan dengan cara meningkatkan Budaya Perusahaan, perbaikan pada seluruh proses bisnis, peningkatan kinerja dan pelayanan kepada customer, serta perbaikan produk di seluruh bisnis unit perusahaan,” tutur Ilham Muhamad Hasan selaku Head Strategic Management MDLN saat mengikuti penjurian secara daring itu, beberapa waktu yang lalu. Dia damping Eva sebagai Head Talent Acq MDLN dan Uwes sebagai Head Learning MDLN.
Kata dia, beberapa tantangan yang dihadapi saat itu, di segmen Residensial dan Komersial, dari ekternal adalah, pertumbuhan sector property 3,78%, konsumen masih berhati-hati dalam membeli properti untuk lima tahun ke depan, dan Pemerintah tidak lagi memberikan insentif di sektor properti.
“Untuk tantangan internal kita di segmen ini, perlu adanya desain dan kualitas produk berbeda, peningkatan fasilitas umum di kawasan, peningkatan akses, land bank yang terbatas, dan harga yang kompetitif. Itu semu harus bisa diatasi,” katanya.
Lalu untuk segmen perhotelan, untuk tantangan externalnya adalah, Pertumbuhan sektor perhotelan 4,9%, meningkatnya jumlah okupansi hotel, manajemen golf merupakan sektor yang tidak pernah surut selama pandemic. Dan dari internalnya, perlu melakukan peningkatan kualitas layanan dan pendapatan, digitalisasi fasilitas dan layanan, perubahan budaya konsumen (konvensioal ke digital), serta perlu mempertahankan pelanggan baru.
Dan tantangan di segmen kawasan industry itu, dari eksternalnya adalah menciptakan iklim investasi, kolaborasi rantai pasok antar kawasan industry, serta kebijakan pemerintah yang mendrong kawasan strategis nasional. Adapun dari sisi internalnya adalah, memperkuat nilai branding perusahaan, peningkatan pengelolaan sampah wilayah, peningkatan layanan pelanggan digital, serta fokus pada data center industri.
Kamus Kompetensi
Dengan kondisi tersebut, tentu saja peran HC menjadi sangat untuk bisa menjadi tulang punggung perusahaan agar bisa lebih baik lagi ke depannya. Namun sebelum hal, bidang HC sendiri memiliki beberapa tantangan yang tentu saja harus diatasi terlebih dahulu.
Beberapa tantangan tersebut adalah, dari ekternal, pertama, Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perpu) tentang Cipta Kerja tahun 2023; kedua, Kementerian Ketenagakerjaan menetapkan kenaikan rata-rata UMP 2023 dari UMP 2022 sebesar 7,5%; ketiga, Perang Talen (Talent War) baik dalam industri yang sama maupun lintas industri; dan keempat, tuntutan generasi millenial atas flexibility, inclusivity & diversity dalam organisasi.
Di samping itu, perusahaan juga harus dihadapi oleh tatangan HC di internal perusahaan. Yakni, kenaikan target kinerja dan portofolio perusahaan menjadikan HR harus fokus dalam kapasitas organisasi, pemenuhan organisasi dan pengembangan karyawan.
Selanjutnya, peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan untuk mencapai target kinerja perusahaan turnover rate (persentase karyawan yang berhenti dari sebuah perusahaan) Modernland sebesar 15,1% di tahun 2022 lalu, lebih dari 80% karyawan modernland adalah Generasi X dan Y.
Kemudian, usia kerja karyawan di atas 10 tahun sebesar 33,7%., dengan usia pensiunnya dalam 5 tahun ke depan sebesar 13% yakni 127 orang, perlunya menjaga keterikatan (engagement) karyawan paska pandemi covid 19, proses bisnis dalam SOP perlu ditinjau dalam mendukung implementasi digitalisasi. “Serta yang terakhir, digitalisasi akan optimal jika terdapat kompetensi digital untuk tim IT dan karyawan sebagai user,” kata dia.
Dan untuk mengatasi itu semua, perusahaan melaukan banyak inistaif dan program untuk meningkatkan kualitas karyawannya. Terkait ini, agar kompetensi karyawan terus terjaga, bahkan meningkat, Modernland sudah memiliki “Kamus Kompetensi.”
“Dalam menjaga kompetensi karyawan kami menetapkan kompetensi yang harus dimiliki oleh karyawan dalam bentuk kamus kompetensi beserta level requirement pada masing-masing kepangkatan. Yang terdiri Core Competency, Leadership Competency, dan Technical Competency,” ujar dia.
Dan jika mereka ada di bagian IT, maka kompetensi karyawannya adalah, menyusun dan mengembangkan kompetensi (skill) IT & Digital bagi Departemen IT & Digital untuk mendukung agenda transformasi digital perusahaan. Serta mempersiapkan kemampuan (skill) user dalam menerima perubahan sisgtem digital dalam proses kerjanya.
Adapun dari sisi retensi bakat karyawan yakni sebuah upaya perusahaan untuk mempertahankan karyawan terbaiknya, dengan me-mapping karyawan bertalenta kedalam HAV 9-box matrix, serta dasar yang digunakan adalah hasil pengukuran kompetensi dan penilaian kinerja karyawan.
“Dan dalam rangka manajemen system ini, guna menjaga produktivitas dan performa perusahaan, HR memperkuat system management dengan membuat manual book masing-masing fungsi dalam menjalankan operasional bisnis proses masing-masing,” dia menerangkan.
Menjaga Loyalitas Karyawan
Ternyata Modernland menjadi perusahaan yang memiliki rasio turnover rate yang rendah dan memiliki nilai engagement yang kuat. Sehingga bisa menciptakan loyalitas karyawan yang tinggi. Beberapa cara yang dilakukannya adalah Recognition yaitu pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dan kontribusi tinggi bagi perusahaan, seperti penghargaan karyawan terbaik, pemenang lomba, dan penghargaan masa kerja. Lalu Fun, mendorong karyawan untuk terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan kegiatan yang fun dan creative, seperti lomba olahraga, lomba seni, kreativitas.
Communication, perusahaan juga senantiasa mengedepankan komunikasi formal maupun informal secara berkelanjutan dilakukan oleh seluruh pimpinan perusahaan, seperti Genba, Hari Besar, ultah perusahaan, team building, employee gathering. Commitment, peran leader dalam usaha meningkatkan produktivitas, kehadiran dalam karyawan, dan aktif dalam pengembangan karyawan, seperti supervise, empowerment, C&C, hadir dalam program karyawan.
Growth, adanya kesempatan untuk berkembang dan tumbuh untuk semua karyawan di perusahaan, seperti pelatihan, penugasan, project team, promosi, dan mutasi. Dan safety yakni karyawan merasa tenang, dengan adanya program jaminan kesehatan, fasilitas kerja dan kinerja perusahaan yang stabil seperti asuransi dan BPJS, alat bantu kerja, jaminan pekerjaan.
“Nilai Engagement Survey adalah 4,05% ini artinya karyawan sangat engage dengan organisasi. Employee engagement adalah ukuran seberapa terikatnya karyawan dengan pekerjaan, perusahaan, dan tujuan organisasi. Adapun untuk Turn Over Rate-nya sebesar sebesar 14,9% artinya masih di bawah Turn Over Rate Industri yang sebesar 18,3%. Turn over rate atau Labor turnover (LTO) atau adalah persentase karyawan yang berhenti dari sebuah perusahaan. Semakin kecil semakin bagus,” jelas dia.
Jadi, dia melanjutkan, untuk kunci sukses pengelolaan Human Capital di PT Modernland Realty adalah, pertama, komitmen management terhadap pengelolaan human capital; kedua, strategi HC yang selaras dengan strategi perusahaan dan strategi antar fungsi lainnya; ketiga, komunikasi yang efektif dan berkelanjutan kepada seluruh stakeholders; keempat, kolaborasi yang kuat dengan seluruh stakeholders dalam implementasi strategi HR; dan kelima, Corporate Value dan Management System sebagai pondasi dasar.
“Makanya dari indicator yang ada, seperti nilai Engagement Survey yang bagus, Turn Over Rate yang rendah masih di bawah Turn Over Rate industry, produktivitas yang bagus sebanyak 472 jt/mp (di kuartal I-2023), serta secara bisnis juga mengalami kenaikan sebesar 110% (yoy) dibanding kuartal I-2022 lalu. Ditambah lagi, untuk upah kami paling rendah itu setara UMR dari semua tempat operasi kami,” pungkasnya