Jakarta, TopBusiness – Di industri hiburan dan F&B yang berdenyut cepat, ratusan keputusan SDM dibuat setiap hari, dari penjadwalan kru bar saat prime time, mengukuhkan promosi supervisor, hingga menyetarakan standar layanan di lebih dari 60 outlet lintas kota. Hollywings Group memilih satu jawaban: membangun Human Capital Management System (HCMS) end-to-end secara in-house.
“Kami menyebutnya HCIS—Human Capital Integrated System. Bukan sekadar aplikasi administrasi. Ini partitur digital yang menjaga ritme bisnis dan talenta agar tetap padu” kata Rido Fardanu, Human Capital General Manager Hollywings Group dalam kesempatan wawancara penjurian TOP Human Capital Awards 2025 yang digelar Majalah TopBusiness secara daring, Jumat (24/10/2025)
Hasilnya mulai terasa. Di tengah ekspansi, termasuk pembukaan outlet di Kuala Lumpur, Hollywings menajamkan kecepatan pemenuhan kebutuhan SDM dan menutup celah keterampilan melalui ekosistem pembelajaran, asesmen, dan mobilitas talenta yang menyatu. “Pertumbuhan Hollywings bukan kebetulan, Ia hasil orkestrasi antara strategi bisnis dan strategi human capital,” ujar Rido
Dari Administrasi ke Enabler: Arsitektur HCIS
Hollywings merancang HCIS sebagai kerangka kerja terpadu yang membentangkan proses SDM dari hulu ke hilir. Organization Development (OD) memulai dari business plan manajemen, lalu menurunkannya ke organization structure, manpower planning, job analysis & job description, hingga position leveling & grading. “Begitu kebutuhan manpower dipatok, kami beralih ke rekrutmen dan seleksi dengan talent sourcing nasional serta jejaring kampus/komunitas,” ujar Rido.
Semua berjalan di atas punggung HCIS in-house dengan keterlibatan vendor yang sangat minimal. Modul-modul inti mencakup payroll, e-letter, approval workflow, exit process, pengelolaan KPI & performance, hingga integrasi dengan platform pembelajaran. “Kami membangunnya dari nol karena kebutuhan bisnis kami unik,” kata Rido. “Dengan demografi outlet di seluruh Indonesia, visibilitas real-time atas SDM itu mutlak.”
Di sisi pengukuran kinerja, performance management menormalisasi IKK/IKU, sementara mini assessment centermenjadi gerbang promosi. “Setiap promosi wajib lewat mini assessment,” jelasnya. Rangkaian asesmen meliputi FGD, pemecahan masalah, dan presentasi, diikuti gap analysis kompetensi untuk kelas pengembangan. “HC bukan lagi fungsi administratif; kami enabler bisnis,” tekannya.
Rerata komposisi tenaga kerja saat ini: ±70% PKWT (kontrak) dan ±30% tetap, konfigurasi yang umum di sektor hospitality dengan jam operasi malam. Untuk efisiensi operasi, outsourcing hanya pada guard dan housekeeping. “Sisanya kami kelola sendiri agar control dan standardisasi tetap kuat,” ucap Rido.
Orkestra Talenta: Akademi Internal & Mobilitas Karier
Di pasar tenaga kerja hiburan, kesenjangan keterampilan nyata terutama untuk posisi spesialis seperti bartender dan audio-visual-lighting. Alih-alih menunggu supply eksternal yang terbatas, Hollywings membuka lima akademi: Training Center, Bar Academy, Host Academy, F&B Academy, dan HW Academy. “Ini terbuka untuk umum; durasi ±3 bulan; kriterianya fresh graduate atau berpengalaman minimal 1 tahun,” kata Rido. Lulusannya masuk sebagai entry level dan seiring waktu banyak yang menembus level manajerial.
Hulu pembelajaran formal diperkuat oleh Hollywings Smart (H-Smart), platform e-learning hybrid untuk kurikulum teknis dan soft skill. “Tiga bulan pascapelatihan, kinerja naik sekitar 17% baik di knowledge, skill, maupun attitude,” jelas Rido.
Di hilir, talent mobility dipacu lewat fast track program dan talent pool yang dipetakan dengan talent box. “Kami butuh promosi internal yang siap pakai untuk ekspansi outlet,” ujarnya. Untuk penyiapan pemimpin, Hollywings menjalankan Management Trainee (MT) dan Store Management Development Program (SMDP). “Keduanya pipa kepemimpinan. Kami cari dan bentuk the next leaders, bukan hanya mengisi shift.”
Mekanisme ini mempercepat time-to-fill. “Dari sudut pandang manajemen, pemetaan kesiapan talenta membuat pemenuhan kebutuhan SDM saat ekspansi lebih cepat sekitar 10%,” kata Rido. “Itu efek langsung dari pool yang hidup dan sistem yang menyatu.”
“HCIS adalah partitur digital; akademi, asesmen, dan talent pool adalah alat musiknya. Dirigennya tetap HC menjaga tempo bisnis dan talenta tetap padu,” ujar Rido Fardanu
Retensi, Kepatuhan, dan Employee Experience yang Terukur
Di sisi retensi, insentif berbasis kinerja menyasar individu dan outlet: Sales Warrior untuk tim operasional yang menyentuh target, serta Individual Top Three per outlet. “Recognition kami rancang berlapis agar perilaku unggul tampak dan dihargai,” tutur Rido.
Aspek kesejahteraan diikat dengan program nyata: kapitasi kesehatan (kimia farma), HoliFlexi (pinjaman internal untuk mencegah jerat pinjol ilegal), dan House Ownership Program (dengan BPJS) bagi rumah pertama karyawan. “Kami juga medical check-up rutin dan free snack di kantor pusat dan operasional,” kata Rido.
Di ranah wellbeing, perusahaan menggelar lari 5K, program penurunan berat badan, hingga fasilitas gym (contoh di Bali) yang dibiayai penuh. “BMI kami pantau; kesehatan kerja berbanding lurus dengan layanan.”
Untuk suara karyawan dan kepatuhan, Hollywings memiliki Holly Voice—whistleblowing system yang anonimdengan reward bagi pelapor valid. “Demografi outlet tersebar; Holly Voice memberi mata tambahan bagi kantor pusat,” jelas Rido. Aspek etika dan integritas diperkuat struktur Risk Management (Internal Audit, Investigator, Fraud Analysis) serta lini Industrial Relations/Employee Experience. “Untuk pelanggaran berat—narkoba atau pelecehan—sanksinya terminasi,” tegasnya. Perusahaan juga melakukan tes narkoba periodik bersama BNN.
Di ranah kesehatan mental dan hubungan lintas generasi (dominan Gen Z), tim menjalankan HC to Site: kunjungan rutin ke outlet untuk mendengar keluhan dan memediasi masalah. “Holly Voice juga kanal aduan bullying dan pelecehan, semua kami proses serius,” kata Rido. “Leader kami bekali literasi gap antargenerasi, supaya wisemengelola tim.”
“Retensi itu bukan cuma gaji. Rasa aman, diapresiasi, dan peluang berkembang, Itulah tiga pilar yang kami pastikan hadir di frontline,” kata Rido Fardanu
Skalabilitas Regional: Standardisasi, ToT, dan Kepemimpinan Lapangan
Dari sisi governance operasional, seluruh outlet dimiliki holding—bukan skema kemitraan. Ini memudahkan standardisasi karena Corporate Academy/Training dapat menggelar Training of Trainers (ToT) bagi pimpinan outlet, dari outlet manager, head bar, hingga floor supervisor. “ToT memastikan satu bahasa proses,” ujar Rido.
Standar layanan dijaga oleh Quality Assurance (kebersihan/sanitasi/produk) dan Quality Service (mistery guest dengan pihak ketiga). “Bila temuan gap, kami lakukan kalibrasi operasional; jika menyentuh perilaku, HC turun ke lapangan,” tambahnya.
Dalam ekspansi internasional, Hollywings telah membuka Bar Kuala Lumpur lewat kemitraan lokal. “Mitra kami terkesan dengan etos kerja tim Indonesia,” kata Rido. “Kami sedang menyiapkan Mimi Superhouse—konsep baru bernuansa Chinese—untuk melayani segmen berbeda.” Pelajaran terpenting? Adaptasi lintas yurisdiksi. “Perbedaan budaya, cara kerja, dan aturan menuntut playbook HCMS yang fleksibel,” ujarnya. “HCIS kami desain modularsupaya bisa mengakomodasi aturan negara tanpa mengorbankan standar korporat.”
Dari sisi data bisnis, pertumbuhan pendapatan 2023–2024 mencapai ±17% sebelum industri menghadapi dinamika baru dan kompetisi lebih masif pada 2025. Di saat seperti ini, efisiensi melalui digitalisasi dan ketepatan talentamenjadi pembeda. “Ekspansi tanpa kesiapan SDM itu mahal,” kata Rido. “Kami mengandalkan talent pool yang hidup, pemetaan kesiapan, dan time-to-fill yang terukur.”
“Di korporasi, skala adalah ujian. HCIS memastikan satu SOP, satu bahasa data, dan satu ritme—dari Jakarta sampai Kuala Lumpur.” Imbuh Rido Fardanu
Dengan demikian HCMS Hollywings berdiri di tiga kaki: arsitektur proses (OD–HCIS–PM), pipa talenta (akademi–MT–SMDP–talent pool), dan budaya disiplin (QA/QS–Holly Voice–Risk Management). Ketiganya mengikat retensi, kepatuhan, dan standardisasi layanan di jaringan outlet yang kian luas.
“Bayangkan orkestra,” pungkas Rido. “Karyawan adalah para pemain alat musik, dan HC adalah dirigen. HCIS menjadi partitur digitalnya. Saat nada bisnis berubah, kami menyesuaikan tempo, tanpa kehilangan harmoni.”