Jakarta, TopBusiness – PT Pintar Inovasi Digital (AsetKu) terus memperkuat pengelolaan human capital sebagai bagian dari strategi perusahaan untuk membangun organisasi yang lebih terstruktur, adaptif, dan mampu mendukung pertumbuhan bisnis secara berkelanjutan. Strategi tersebut dipaparkan dalam TOP HC Awards 2026, melalui sesi wawancara penjurian Majalah TopBusiness yang berlangsung secara daring melalui Zoom Meeting, Jumat, 25 September 2026.
Dalam kesempatan tersebut, Diana Romatua Marbun selaku Head HR & GA AsetKu memaparkan transformasi pengelolaan sumber daya manusia yang semakin terintegrasi dengan kebutuhan bisnis. AsetKu menempatkan human capital bukan hanya sebagai fungsi administratif, tetapi sebagai mitra strategis perusahaan dalam memastikan kesiapan organisasi, kompetensi karyawan, pengelolaan risiko, kepatuhan, hingga pertumbuhan bisnis.
Diana menjelaskan, AsetKu membangun pengelolaan human capital yang semakin terstruktur, digital, dan berorientasi pada karyawan. Pendekatan tersebut mencakup pengelolaan employee lifecycle secara menyeluruh, mulai dari rekrutmen, onboarding, pengembangan kompetensi, manajemen kinerja hingga pengembangan karier.
“Bagi AsetKu, human capital merupakan bagian penting dalam mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Karena itu, strategi dan program HC kami disusun mengikuti arah bisnis serta kebutuhan masing-masing fungsi, sehingga pengelolaan karyawan dapat memberikan dukungan yang nyata terhadap operasional dan pertumbuhan perusahaan,” ujar Diana dalam sesi penjurian.
AsetKu sendiri bergerak di sektor financial technology dengan aktivitas usaha pendanaan digital. Dalam materi presentasi disebutkan, strategi bisnis perusahaan diarahkan pada penyediaan layanan pendanaan digital yang mudah, cepat, aman, dan sesuai kebutuhan pengguna. Strategi tersebut didukung penguatan teknologi, manajemen risiko dan kepatuhan, efisiensi operasional, serta pengembangan kompetensi karyawan.
Untuk mendukung kebutuhan tersebut, AsetKu mengembangkan Human Capital Management System (HCMS) yang mencakup lima fokus utama. Pertama, Strategic Human Capital Leadership. Kedua, Human Potential & Talent Management. Ketiga, Learning & Future Skills. Keempat, Employee Experience & High Performance Culture. Kelima, Digital HC & AI Enablement.
Pada aspek Human Potential & Talent Management, AsetKu membangun employee lifecycle yang terstruktur sejak perusahaan membutuhkan talenta hingga karyawan menjalani pengembangan karier. Rekrutmen dilakukan berdasarkan kebutuhan organisasi, kompetensi, dan job description. Perusahaan juga mengoptimalkan sumber kandidat melalui berbagai kanal, termasuk Staff Referral Program.
Setelah bergabung, karyawan mendapatkan onboarding yang terstruktur agar mampu beradaptasi dan memahami kebutuhan pekerjaannya. Pengembangan kemudian dilakukan melalui training, coaching, knowledge sharing, serta pembelajaran berbasis pekerjaan. Program pengembangan disesuaikan dengan kompetensi, risiko pekerjaan, dan kebutuhan bisnis.
“Kami ingin proses pengelolaan karyawan berjalan dari awal sampai akhir secara terarah. Mulai dari mencari orang yang sesuai, membantu mereka beradaptasi, mengembangkan kompetensinya, mengelola kinerja, sampai memberikan ruang untuk perkembangan karier. Jadi, employee lifecycle tidak berjalan sendiri-sendiri, tetapi menjadi satu rangkaian,” kata Diana.
Dalam pengelolaan kinerja, AsetKu melakukan monitoring kinerja dan kedisiplinan secara berkala melalui HRIS. Evaluasi dilakukan terhadap karyawan kontrak dan probation, sementara annual performance appraisal diterapkan untuk seluruh karyawan. Pengembangan karier, grade, dan promosi mempertimbangkan kinerja, kompetensi, serta kebutuhan organisasi.
Pengembangan kemampuan karyawan juga menjadi perhatian. AsetKu menerapkan Learning Management System (LMS) untuk membuat proses pembelajaran lebih terstruktur, fleksibel, dan mudah diakses. Program upskilling diarahkan pada kebutuhan kompetensi, fungsi pekerjaan, dan perkembangan bisnis. Materi pembelajaran mencakup technical skills, critical thinking, risk awareness, serta problem solving.
Selain training, proses pembelajaran diperkuat melalui coaching, refreshment, case-based learning, dan knowledge sharing lintas fungsi. Dengan cara tersebut, pembelajaran tidak hanya diarahkan pada peningkatan kemampuan individu, tetapi juga diharapkan memperkuat kualitas pengambilan keputusan, konsistensi proses, dan produktivitas.
“Pengembangan kompetensi kami upayakan berdasarkan kebutuhan nyata. Jadi bukan sekadar memberikan pelatihan, tetapi melihat kemampuan apa yang dibutuhkan oleh fungsi dan bisnis. Kami menggabungkan digital learning, training, coaching, dan knowledge sharing agar pembelajaran bisa diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari,” tutur Diana.
Digitalisasi juga menjadi bagian penting dari transformasi human capital AsetKu. Perusahaan memanfaatkan HRIS dan digital workflow untuk mendukung pengelolaan data karyawan, kehadiran, persetujuan, reimbursement, dan berbagai administrasi HC. Digitalisasi tersebut diarahkan agar proses menjadi lebih cepat, terdokumentasi, mudah ditelusuri, serta konsisten.
Pada saat yang sama, AsetKu memperhatikan tata kelola dan keamanan data. Setiap perubahan data maupun transaksi HC menggunakan approval workflow dan kontrol berjenjang. Standardisasi proses dan SOP juga digunakan untuk memperkuat data governance, kepemilikan proses, serta pengendalian sepanjang employee lifecycle.
“Digitalisasi bagi kami bukan sekadar memindahkan proses manual ke sistem digital. Yang kami bangun adalah proses yang lebih efisien, transparan, mudah dikontrol, dan memiliki tata kelola yang jelas. Ini juga menjadi fondasi untuk pengembangan HC yang semakin data-driven serta kesiapan terhadap pemanfaatan teknologi dan AI ke depan,” jelas Diana.
Di sisi lain, AsetKu tidak mengesampingkan pengalaman dan kesejahteraan karyawan. Program Employee Wellbeing mencakup akses fasilitas kebugaran, program kesehatan, edukasi kesehatan, medical check-up, serta perlindungan kesehatan. Perusahaan juga menerapkan flexible working arrangement dengan mempertimbangkan kebutuhan operasional dan produktivitas.
Lingkungan kerja juga dibangun melalui komunikasi dua arah dan hubungan kerja yang harmonis. AsetKu memiliki forum komunikasi antara perusahaan dan karyawan, sementara LKS Bipartit menjadi sarana komunikasi dan penyelesaian isu ketenagakerjaan. Internal communication dan employee engagement diperkuat untuk meningkatkan pemahaman terhadap kebijakan, kolaborasi, serta konsistensi pelaksanaan.
“Kami ingin membangun lingkungan kerja yang sehat, aman, adaptif, tetapi tetap berorientasi pada kinerja. Fleksibilitas, wellbeing, komunikasi dua arah, dan performance culture perlu berjalan bersama karena semuanya saling mendukung dalam menciptakan pengalaman kerja yang positif,” ujar Diana.
AsetKu juga menempatkan Digital & Integrated HC Process, Need-Based Learning & Capability Development, serta Employee-Centered & Adaptive Workplace sebagai inisiatif yang dinilai dapat menjadi contoh bagi organisasi lain. Ketiganya menggabungkan digitalisasi proses, pengembangan kompetensi berdasarkan kebutuhan, serta pendekatan yang memperhatikan kesejahteraan, fleksibilitas kerja, komunikasi, dan produktivitas.
Transformasi tersebut memperlihatkan arah AsetKu dalam membangun organisasi yang tidak hanya mengejar efektivitas proses, tetapi juga mempersiapkan manusia di dalamnya agar mampu mengikuti perubahan bisnis. Dengan human capital yang semakin terintegrasi, pengembangan kompetensi yang berkelanjutan, digitalisasi proses, serta perhatian terhadap employee experience, AsetKu berupaya menjadikan pengelolaan SDM sebagai salah satu fondasi bagi pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan.